Лекция 4 (Конспект лекций)

Лекция 4. Трудовые ресурсы предприятия.

Трудовые ресурсы ( кадры предприятия) – основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций они делятся на :

- основные и вспомогательные рабочие

- руководство

- специалисты

- служащие

Перечисленные работники образуют промыщленно-производственный персонал (ППП)

Каждая из категорий работников в своем составе предусматривает ряд профессий, к-е подразделяются на специальности. Внутри специальности идет деление по уровню квалификации.

Профессия –это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков , необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли н/х

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии , к-я имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков , позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Квалификация рабочих определяется разрядами

Квалификация специалистов происходит по категориям : 1-й, 2-й, 3-й и без категории

Квалификация руководителей происходит по структурам управления и звеньям управления.

По структурам :

- линейные руководители

- функциональные руководители

По звеньям:

- на высшего звена (ген.директор)

- на среднего звена (начальник цеха, начальник отдела)

- на низкого звене (мастер)

Структура кадров – соотношение перечисленных работников, выраженное в процентах.

На практике учета и планирования кадров разделяют : явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный –это минимально необходимое число работников , к-е должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки

Списочный состав- все постоянные и временные работники , числящиеся на предприятии , как выполняющие в настоящий момент работу, так и находящиеся на больничном, в отпуске, в командировке и т.п. Списочный состав определяется на определенную дату.

Среднесписочный состав- определяется путем суммирования списочного состава за все календарные дни периода , включая выходные и праздничные дни, и делением полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Численность рабочих определяется по нормативной численности рабочих для выполнения производственного задания. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.

1. Правовое регулирование трудовых отношений.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

- Трудовым кодексом РФ, к-й принят 21.12.2001

- иными федеральными законами

- указами Президента РФ

- постановлениями Правительства РФ и нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти

- конституциями (Уставами) , законами и иными нормативно-правовыми актами субъектов РФ

- актами органов местного самоуправления

В случае противоречий между ТК и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права , применяют ТК.

Трудовые отношения (ст 15 ТК)- отношения , основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции ( работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работником правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Коллективный договор (ст.40 ТК) – правовой акт , регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В коллективный договор включают:

- формы, системы и размеры оплаты труда

- рабочее время и время отдыха, продолжительность отпусков

- вопросы охраны труда

- механизм регулирования оплаты труда с учетом инфляции

- медицинские и оздоровительные гарантии и т.п.

КД заключают на срок не более 3-х лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами , либо со дня , установленного коллективным договором.

Соглашение (ст.45 ТК) – правовой акт , устанавливающий общие принципы регулирование социально-трудовых отношений и связанных с ним экономических отношений , заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Соглашение включает в себя следующие вопросы:

- оплата труда

- условие и охрана труда

- режим труда и отдыха

- развитие социального партнерства

- иные вопросы, определенные сторонами

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать 3-х лет.

Соглашения м.б. двухсторонними и трехсторонними.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения : генеральное( отношения на федеральном уровне), региональное ( на уровне субъектов РФ), отраслевое( условия труда, трудовые гарантии работникам одной отрасли), территориальное ( на уровне муниципальных образований) и иные.

Коллективный договор и соглашение в течении 7 дней со дня подписания направляется на регистрацию в соответствующие органы по труду, который осуществляет контроль за их выполнением.

Трудовой договор (ст.56) – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Трудовые договоры заключаются :

- на неопределенный срок

- на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор)

Заключение ТД допускается с лицами, достигшими 16 лет

Прием на работу оформляется приказом , изданным на основе заключенного трудового договора.

1. Оплата труда.

Различают номинальную и реальную зарплату.

Номинальная зарплата – это сумма денег, к-ю получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная зарплата – показывает какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную зарплату при данном уровне цен и тарифов.

В основе организации оплаты труда работников любого предприятия лежат:

- фонд оплаты труда

- тарифная система

- форма и система оплаты труда

Фонд оплаты труда- источник средств , предназначенных для выплат зарплаты и выплат социального характера.

Два способа расчета ФОТ:

1. метод прямого счета: среднесписочная плановая численность рабочих умножается на среднюю зарплату одного работника в плановом периоде ФОТ= СПЧ₀ х СЗП₀

2. нормативный метод расчета: общий объем выпуска продукции в стоимостном выражении ( в руб) умножается на норматив зарплаты на 1 руб. выпускаемой продукции: ФОТ= VВП х ЗП_н

Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различных сложности. Она состоится из трех элементов: тарифных ставков; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени (например час, день, месяц) Тарифные ставки устанавливаются в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент – отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1-го разряда. В бюджетной сфере экономики Постановлением Правительства РФ 0т 14. 10. 1992 № 785 для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники подразделяют различные виды работ в зависимости от их сложности. В них содержаться характеристики того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда.

Должностная инструкция (ДИ)– это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей , прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.

ДИ разрабатываются специалистом по работе с персоналом с обязательным согласованием с юрисконсультом предприятия и последующим утверждением директором. Указанные инструкции разрабатываются на все включенные в штатное расписание должности и объявляются сотруднику под расписку при заключении трудового договора. Существенные изменения в ДИ вносятся только на основании приказа директора.

В качестве основы для разработки ДИ используются Квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные или согласованные с Минтруда и социального развития. Нормативным документам , содержащим квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех должностей экономики, является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», принятый Постановлением Минтруда и социального развития № 37 от 21.08.1998 (ред. 20.06.02)

ДИ содержит , как правило, 5 разделов:

1. «Общие положения». Определяется область деятельности работника. Наименование должности дается в соответствии с ее наименованием в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), принятым Постановлением Госстандарта РФ № 367 от 26.12.1994. Указывается порядок назначения и освобождения от должности , замещение во время его отсутствия. Определяются квалификационные требования ; подчиненность работника; перечисляются нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

2. «Функции». Перечисляются основные направления деятельности работника.

3. «Должностные обязанности». Определяются конкретные виды работ, выполняемые работником

4. «Права». Закрепляются полномочия, необходимые работнику для выполнения возможных на него обязанностей.

5. «Ответственность». Регламентирует персональную ответственность работника.

Требования к квалификации инженер.
Инженер I категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера II категории не менее 3 лет.
Инженер II категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера III категории не менее 3 лет.
Инженер III категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера не менее 3 лет.
Инженер: высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы

Требования к квалификации инженер-конструктор (конструктор)
Инженер-конструктор I категории: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера-конструктора II категории не менее 3 лет.
Инженер-конструктор II категории: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера-конструктора или других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.
Инженер-конструктор III категории: высшее профессиональное (техническое) образование и опыт работы по специальности, приобретенный в период обучения, или стаж работы на инженерно-технических должностях без квалификационной категории.
Инженер-конструктор: высшее профессиональное (техническое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности техника-конструктора I категории не менее 3 лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным (техническим) образованием, не менее 5 лет.

Требования к квалификации инженер-программист (программист)
Инженер-программист I категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера-программиста II категории не менее 3 лет.
Инженер-программист II категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера-программиста III категории или других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.
Инженер-программист III категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и опыт работы по специальности, приобретенный в период обучения, или стаж работы на инженерно-технических должностях без квалификационной категории.
Инженер-программист: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.