148633 (Шпаргалки по Трудовому праву Украины), страница 10

22. Соотношение понятий совместительства и совмещение профессий.

Согласно ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право реа­лизовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового дого­вора на одном или одновременно на нескольких пред­приятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным до­говором или соглашением сторон.

Совместительством считается выполнение работни­ком, кроме своей основной работы, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в сво­бодное от основной работы время на том же или на дру­гом предприятии, в учреждении, организации либо у гра­жданина (предпринимателя, частного лица) по найму. Правовое регулирование работы по совместительст­ву на государственных предприятиях осуществляется постановлением Кабинета Министров Украины от 3 ап­реля 1993 года № 245 «О работе по совместительству ра­ботников государственных предприятий, учреждений и организаций» (ЗП Украми. — 1993. — № 9. — Cm. 184), а также Положением об условиях работы по совмести­тельству работников государственных предприятий, уч­реждений и организаций, утвержденным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28 ию­ня 1996 года Новый правовой ре­жим работы по совместительству больше отвечает ры­ночным отношениям и значительно расширяет пра­ва участников трудовых отношений. Для работы по совместительству согласия собствен­ника по основному месту работы теперь не требуется. Вместе с тем руководители государственных предпри­ятий, учреждений и организаций совместно с профсо­юзным комитетом могут устанавливать ограничения на совместительство для работников отдельных профес­сий и должностей, занятых на тяжелых, вредных и опасных работах, дополнительная работа которых мо­жет привести к неблагоприятным последствиям для состояния их здоровья и безопасности производства. Ограничения распространяются также на лиц до 18 лет и беременных женщин. Не имеют права работать по совместительству руководители государственных пред­приятий, их заместители, руководители структурных подразделений государственных предприятий, их за­местители, за исключением научной, преподаватель­ской и творческой деятельности.

При найме на работу по совместительству на дру­гое предприятие, в учреждение, организацию работник обязан предъявить собственнику или уполномоченному им органу паспорт. При приеме на работу, требую­щую специальных знаний, собственник или уполномо­ченный им орган имеет право требовать от работника предъявления диплома или иного документа о получен­ном образовании или профессиональной подготовке.

От совместительства следует отличать совмещение профессий и должностей, под которым понимается фор­ма организации труда, при которой работник с его со­гласия в течение рабочего дня или рабочей смены на­ряду со своей основной работой, обусловленной-трудо­вым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии или должности на том же предпри­ятии, в учреждении, организации, за что получает со­ответствующую оплату. К совмещению приравнивает­ся выполнение обязанностей временно отсутствующе­го работника (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка) без увольнения от своей ос­новной работы.

Совмещение отличается от совместительства тем, что совмещаемая работа выполняется в рамках одного тру­дового договора, в пределах рабочего времени, отведен­ного для этого, и на том же самом предприятии, в уч­реждении, организации. Имеются отличия и в оплате. Согласно ч. 2 ст. 105 КЗоТ размер доплат за совмеще­ние профессий (должностей) или выполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника устанавли­вается на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Вместе с тем в п. 5 постановления Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по при­влечению дополнительных поступлений в бюджет и по­вышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» установлено, что на период пога­шения задолженности по заработной плате работникам бюджетных учреждений, которым условия оплаты тру­да утверждены постановлением Кабинета Министров Украины от 29 мая 1996 года № 565 «Об упорядоче­нии условий оплаты труда работников отдельных от­раслей бюджетной сферы»,'доплаты за выполнение обя­занностей временно отсутствующих работников и со­вмещение профессий осуществляется в размере до 30 процентов должностного оклада (тарифной ставки).

23. Порядок заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается, как правило, в пись­менной форме. В определенных случаях соблюдение письменной формы является обязательным: при орга­низованном наборе работников; при заключении тру­дового договора о работе в районах с особыми природ­ными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при за­ключении контракта; в случаях, когда работник настаи­вает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовер­шеннолетними и в других случаях, предусмотренных законодательством.

В письменной форме также заключается трудовой договор с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной (постановление Кабинета . Министров Украины от 16 ноября 1994 года № 779

Об установлении письменной формы трудовых дого­воров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной» / /ЗП Украти. — 1995. — №2. — Cm. 30; Типовая форма трудового договора с работником, деятельность которого связана с государ­ственной тайной, утвержденная приказом Госкомсек-ретов Украины, от 8 декабря 1994 года .

В письменной форме заключаются трудовой договор на участие в оплачиваемых общественных работах (При­ложение 4 к Положению о порядке организации и про­ведении оплачиваемых общественных работ, утвер­жденному постановлением Кабинета Министров Ук­раины от 27 апреля 1998 года Л°

Трудовой договор, содержащий обязательства по не­разглашению коммерческой тайны, также заключает­ся в письменной форме.

Следует отметить, что письменная форма трудового договора в современных условиях экономической не­стабильности является наиболее оптимальной. Особен­но ее значение возрастает с возрастанием договорного регулирования труда, с расширением прав предпри­ятий как в регулировании собственно трудовых отно­шений, так и отношений по дополнительному социаль­ному обеспечению своих работников.

Письменная форма предусматривает детальное из­ложение обязанностей как работника, так и работода­теля по обеспечению трудового договора. Сюда могут включаться кроме условий, установленных по соглаше­нию сторон, также и условия, предусмотренные зако­нодательством .

Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Он может быть заверен печатью предприятия.

Правильное оформление трудового договора следу­ет определить как внесение собственником или упол­номоченным им органом в соответствующие докумен­ты, имеющие правовое значение для работника, точных сведений о нем и его работе в соответствии с действую­щим законодательством и достигнутым соглашени­ем, а также в установленные сроки. Выделяются сле­дующие этапы оформления трудового договора:

1) подача работником заявления о приеме на рабо­ту с представлением всех необходимых документов;

2) визы определенных должностных лиц и резолю­ция собственника или должностного лица, обла­дающего правом приема на работу;

3) издание собственником или уполномоченным им органом приказа о зачислении работника на работу на основании достигнутого соглашения;

4) предъявление приказа работнику под расписку;

5) внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, содержащей все необходимые элементы, оформление трудовой книжки работникам, посту­пающим на работу впервые, выдача рабочим, а также служащим, труд которых оплачивается сдельно, расчетных книжек;

6) ознакомление собственником или уполномочен­ным им органом работника под расписку в лич­ной карточке (типовая ведомственная форма № П-2, утвержденная приказом Минстата Украи­ны от 27 октября 1995 г. № 277).

Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой договор, требуется еще издание при­каза (распоряжения) собственника о приеме на работу.

Трудовой договор считается заключенным и тогда, ко­гда приказ или распоряжение не были изданы, но ра­ботник фактически был допущен к работе. Пленум Вер­ховного Суда Украины в п. 7 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами тру­довых споров» разъяснил, что такой допуск работника должен производиться по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа.

При заключении трудового договора гражданин обя­зан предъявить паспорт или другой документ, удосто­веряющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоя­нии здоровья.

24. испытания при приёме на работу.

Статья 26. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу.

В период испытания работников распространяется законода­тельство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уво­ленных в запас с военной или альтернативной (невоенной) служ­бы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомен­дацией медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавли­вается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, органи­зацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законо­дательством.

1. С целью проверки соответствия работника работе, на ко­торую он принимается, при заключении трудового договора мо­жет быть установлено испытание. В статье 26 КЗоТ сказано, что условие об испытании может быть установлено соглашением сто­рон. Одностороннее установление собственником условия об ис­пытании является недопустимым. С учетом этого, условие об ис­пытании будет считаться законным в следующих случаях: 1) ус­ловие об испытании включено в письменно оформленный трудо­вой договор (контракт) и повторено в приказе о приеме на рабо­ту; 2) условие об испытании оговорено в заявлении о приеме на работу и повторено в приказе о приеме на работу; 3) условие об испытании не содержится в заявлении о приеме на работу, но включено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку до начала работы; 4) условие об испы­тании не оговорено в заявлении о приеме на работу, но включено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку после начала работы, и при этом он не возражал против включения в приказ такого условия.

3. Испытание не может устанавливаться при приеме на ра­боту работников, указанных в комментируемой статье, а так­же в других случаях, когда специальными нормативными ак­тами установление испытания запрещено. В частности не может быть установлено испытание для временных, сезонных работ­ников.

Статья 27. Срок испытания при приеме на работу

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, - шести месяцев.

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может пре­вышать одного месяца.

Если работник в период испытания отсутствовал на работе а связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважи­тельным причинам, срок испытания может быть продлен на соот­ветствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Статья 28. Результаты испытания при приеме на работу

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее растор­жение трудового договора допускается только на общих основа­ниях.