148539 (Коллективный договор), страница 4

В соответствии со статьей 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Рассмотрим каждый из этих принципов отдельно:

1. Соблюдение норм законодательства - это значит, что всеми участниками переговоров, коллективных договоров должен выполняться Закон о них, а также ст. 5 КЗоТ РФ, предусматривающая, что условия этих договоров , ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, условия коллективных договоров могут лишь повысить, а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством.

2. Полномочность представителей сторон. Это значит, что все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и управления.

3. Равноправие сторон. Это значит, что любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров. При этом представители сторон имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору. Такие решения принимаются именно по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.

4. Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров. Это значит, что содержание коллективных договоров определяют сами стороны. При этом любая из сторон либо их представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор условий, и они должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти, управления др.

5. Добровольность принятия обязательств. Это значит, что каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т.е. договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.

6. Реальность обеспечения принимаемых обязательств. Этот принцип ныне играет большую роль в эффективности действия коллективных договоров. Невыполнение, например, обязательства работодателей по коллективному договору в связи с тем, что беря его, не учли обстановку в народном хозяйстве или ее отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров, так как они направлены на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение. За невыполнение обязательств виновник наказывается по закону.

7. Систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией выполнения коллективных договоров.

Все семь указанных демократических принципов должны соблюдаться всеми участниками коллективных переговоров и коллективных договоров, а не какой-то одной их стороной.

5. Структура и содержание коллективного договора.

Самое важное в коллективном договоре - это его содержание. Он должен быть ориентирован на максимальное использование возможностей и средств предприятия с целью повышения уровня трудовых и социальных гарантий, которые предоставляются работникам по наиболее значимым для них вопросам. Эти вопросы охватывают сферу регулирования трудовых отношений - трудовой договор (контракт), обеспечение занятости работников, рабочее время и время отдыха, оплату труда и условия работы, охрану труда, социальное и медицинское обслуживание работников, а также жилищно-бытовое обслуживание. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные. Нормативные условия (положения) коллективного договора - локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации, либо ее производственной единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения). Обязательные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их исполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются. Информационные положения коллективного договора - это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальный, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных и обязательных положений.

Что касается структурного содержания коллективного договора, то он включает также общие положения и заключительные положения. Однако следует отметить, что конкретизация вопросов, находящих отражение в конкретном коллективном договоре, находится в сфере ведения сторон. Поэтому единой структурной схемы коллективного договора не существует. Вот как, например, выглядит макет коллективного договора Открытого акционерного общества «Красноярский завод комбайнов» на 2000 - 2002 годы:

1. Общие положения.

2. Обязательства работодателя.

3. Обязательства профкома.

4. Обязательства работников.

5. Порядок разрешения трудовых споров.

6. Производственно – экономическая деятельность предприятия.

7. Занятость работников.

8. Рабочее время.

9. Время отдыха.

10. Оплата труда.

11. Охрана труда и здоровья.

12. Социальная сфера.

13. Гарантии прав профсоюзной деятельности и социального партнерства.

14. Сроки действия коллективного договора. Контроль и ответственность за его выполнение.

15. Список приложений к коллективному договору.

16. Протокол разногласий.

В главе 15 приведены следующие приложения к коллективному договору:

№1. «Соглашение по охране труда».

№2. «Часовые тарифные ставки рабочих профессий»

№3. «Трудовой график работы ОАО «КЗК».

№4. «Список профессий с вредными условиями труда, работа которых дает право на дополнительный отпуск».

№5. «Список работников на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, которым устанавливаются надбавки к зарплате».

№6. «Список профессий рабочих, которым вследствие вредных условий труда выдается по 0,5 л молока в день работы».

№7. «Перечень профессий и должностей по ОАО «КЗК», работники которых имеют право на бесплатное получение мыла».

№8. «Перечень профессий и должностей, которые согласно типовым отраслевым нормам подлежат обеспечению спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты».

Ранее в нашей стране содержание коллективного договора было строго регламентировано. С введением в 1918 году Положения о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработанной платы и условия труда, был четко определен порядок разработки коллективного договора и его содержания. Такой порядок просуществовал вплоть до 1988г. В коллективный договор включались разделы: порядок приема и увольнения рабочих; нормирование рабочего времени; оплата труда; условия применения ученичества и другие.¹²

В настоящее время в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» определен лишь примерный перечень вопросов и обязательств, которые могут включаться в договор. Этот перечень носит рекомендательный характер. Его цель заключается в том, чтобы дать договаривающимся сторонам представление о возможном содержании коллективного договора на определенном предприятии следует руководствоваться интересами сторон по проблемам, актуальным для данного предприятия и трудового коллектива, с учетом материально-финансовых возможностей производства.

Рассмотрим наиболее актуальные и часто встречающиеся разделу заключаемых коллективных договоров, обосновав их с точки зрения права.

Общие положения. Как правило, в общих положениях коллективного договора определяются: стороны коллективного договора и назначение, которое служит основанием для его заключения, предмет коллективного договора. В общие положения коллективного договора рекомендуется включать принципы заключения коллективного договора, определять сферу его действия (распространяется на всех работников или только на тех, чьи интересы выражает выборный представительный орган, ведущий коллективные переговоры, и, впоследствии, подписавший от имени этих работников коллективный договор). Например, в разделе «Общие положения» открытого акционерного общества «КЗК» сказано: «Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников ОАО «КЗК», в т.ч. на структурные подразделения независимо от их правового статуса и на работников, ушедших на пенсию, отработавших не менее 20 лет, после уовольнения нигде не работающих и стоящих на учете в Совете ветеранов предприятия» (п 1.4).

Трудовые отношения и обеспечение занятости. Следует отметить, что вопросы правового регулирования занятости и условий заключения, изменения и прекращения трудового договора (контракта) всесторонне определены трудовым законодательством (Глава III, III-A, XVIII КЗоТ и другие). Вместе с тем следует помнить, что современная редакция законодательства о труде опирается на то, что в централизованном порядке устанавливает лишь минимальный объем прав и социальных гарантий работников. Эти права и гарантии, безусловно, могут быть повышены соглашением сторон коллективного договора. Главное условие заключается в том, чтобы в результате такого соглашения не ухудшалось положение работников данного конкретного предприятия по сравнению с действующим законодательством. Например, стороны могут определить, в каких именно случаях на предприятии, учреждении, организации возможно заключение срочных трудовых контрактов с учетом ст.17 КЗоТ, то есть улучшить положение работников конкретного предприятия по сравнению с действующим законодательством. Стороны могут устанавливать и дополнительные гарантии дм приема на работу определенных категорий граждан.

В связи с тем, что на рынке труда неуклонно усиливается напряженность, стороны стараются включать в коллективный договор мероприятия по созданию условий для профессиональной подготовки, переподготовки, повышению квалификации работников, обеспечению социальной поддержки и гарантий высвобождения работников и т.д. Иногда в коллективных договорах предусматриваются особые гарантии гражданам, нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поисках работы, путем дополнительных рабочих мест, в том числе специализированные места для инвалидов, и осуществлению других мер. В целом прослеживается тенденция к тому, что в вопросах занятости обе стороны взаимно желают и пытаются создать основу для цивилизованного разрешения возможных трудовых споров.

Наблюдается также стремление профсоюзов сохранить в условиях растущей безработицы максимум рабочих мест. Часто профсоюзы идут на снижение уровня требований к оплате труда только ради того, чтобы сохранить максимальное число рабочих мест. Эти вопросы получают воплощение в коллективных договорах.

Рабочее время и время отдыха. В данные разделы коллективного договора сторонами включаются взаимные обязательства по вопросам продолжительности рабочего времени и времени отдыха, в том числе отпусков.

При разработке этой части коллективного договора решаются вопросы продолжительности рабочего времени, его режим, режим неполного рабочего времени, разделение рабочего дня на части и т.п. При этом следует учитывать, что нормальная продолжительность рабочего времени работников не может более 40 часов в неделю (ст. 42 КЗоТ РФ), а также то, что отдельные категории работников имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени (работники моложе 18 лет, на работах с вредными условиями труда и другие). Вместе с тем, стороны вправе определять обстоятельства, при которых вводится сокращенное рабочее время для работников предприятия, помимо случаев, установленных законодательством. Все остальные вопросы, связанные с регулированием рабочего времени на конкретном предприятии, также решаются сторонами по договоренности, ориентируясь на минимальные социальные нормы, установленные законодательством.

Например, ст. 67 КЗоТ РФ устанавливает продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Но в конкретных коллективных договорах минимальный срок такого отпуска может быть повышен. Стороны могут договориться и о том, что на предприятии будут предоставляться дополнительные отпуска, которые могут предоставляться дополнительно к отпуску, устанавливаемому законом. При этом оговариваются конкретная продолжительность этих отпусков (при этом они могут делиться на части, продолжительность которых оговаривается в коллективном договоре - так по коллективному договору ОАО «КЗК» на 2000 – 2002 годы продолжительность такого отпуска не может быть менее «12-ти рабочих дней рабочим, работающим во вредных условиях труда с учетом фактически отработанного времени» ¹³) и круг лиц, имеющих на них право. Обычно указанный перечень лиц (должностей и профессий) включается в приложение к коллективному договору.

Помимо отпусков, в данный раздел также включают вопросы перерывов в работе, условия привлечения отдельных работников к работе в выходные дни, регламентации отпусков без сохранения заработанной платы и другие вопросы.