141447 (Кадровий потенціал менеджменту соціальної роботи), страница 2

Отже, у кадровому менеджменті існує сталий зв'язок між основними категоріями. Його можна подати в такому вигляді: людський фактор - людські ресурси - трудові ресурси - робоча сила - трудовий потенціал - кадри - персонал - сукупний соціальний працівник - соціальний працівник - волонтер - громадськість.

3. Термін "потенціал" було введено в науковий оборот 15 років тому. Етимологічно він означає "приховані можливості, потужність, силу". Широке використання смислового поняття "потенціал" складається з його аналізу як "джерела можливостей, засобів, запасів, що можуть бути приведені до дії або використані для вирішення будь-якого завдання або досягнення певної мети; можливості окремої особистості, суспільства, держави у певній галузі" [4,1058].

Таким чином, стосовно даного випадку, терміни "потенціал" або "потенційний" означає наявність у кого-небудь (будь-то окрема людина, певний прошарок робочої сили, первинний трудовий колектив, суспільство в цілому) прихованих, не виявлених ще можливостей або здібностей у відповідній сфері їх життєдіяльності.

Визначаючи дану категорію, не треба протиставляти поняття "потенціал" та "ресурси". Потенціал (економічний, виробничий, трудовий, інтелектуальний, управлінський) представляє собою узагальнену, підсумкову характеристику ресурсів, що прив'язані до місця, терміну та носіїв певного виду професійної діяльності. Сьогодні існує, як мінімум, три напрямки в розвитку нашої уяви про потенціал, а саме:

• прибічники першого вважають, що потенціал - це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо пов'язаних з функціонуванням виробництва та прискоренням науково-технічного прогресу;

• прибічники другого розглядають потенціал як систему матеріальних та трудових факторів (умов, складових), що забезпечують досягнення головної мети та цілей виробництва;

• прибічники третього розглядають потенціал як здібність комплексу ресурсів вирішувати поставлені перед ними завдання, тобто потенціал - це цілісне подання сукупної можливості колективу для виконання якого-небудь завдання. Саме на цій основі робиться висновок про синергетичний ефект, сукупності можливостей колективу, тобто чим вдаліше склалася структура об'єкта, чим у більшій відповідності знаходяться його структурні та функціональні елементи, тим вище його потенціал та ефективність.

Уявлення про сутність потенціалу обумовлює підхід до його оцінки, вимірювання та управління. Дійсно, коли потенціал розглядається як сукупність ресурсів, його оцінка полягає у формалізації якісних та кількісних характеристик окремих його складових, при цьому їх взаємний вплив не враховується і не вимірюється. Коли мова йде про систему ресурсів, то характеристики її окремих складових повинні доповнюватись показниками, що висвітлюють систему в цілому.

Оцінюючи потенціал як здатність ресурсів забезпечувати певні результати та функціонування системи, слід враховувати та віддзеркалювати у показниках усі фактори, що детермінують таку здатність. [5,163]

Потенціал, що виступає у органічній єдності просторових та часових характеристик, концентрує на собі одночасно три рівні зв'язків та відносин:

• по-перше, віддзеркалює минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, що накопичені системою в процесі її становлення та обумовлює її можливості до функціонування та розвитку. У цьому сенсі поняття "потенціал" фактично приймає значення поняття "ресурс";

• по-друге, характеризує сьогодення з точки зору практичного застосування та використання наявних здібностей. Це дозволяє провести різницю між реалізованими та нереалізованими можливостями. У цьому визначенні функція поняття "потенціал" лише частково співпадає з поняттям "резерв".

Аналізуючи структуру потенціалу з цих позицій, слід враховувати, що у першому випадку, залишившись у нереалізованому вигляді, структурні елементи потенціалу ведуть до зниження ефективності його функціонування (наприклад, невикористані у роботі навички втрачаються, нереалізовані особистісні здібності руйнуються), а в другому випадку "надлишковий" запас сил та здібностей соціального працівника забезпечує оперативність та маневровість розвитку системи по відношенню до умов праці, що постійно змінюються;

• по-третє, орієнтує на розвиток (майбутнє): у процесі трудової діяльності соціальний працівник не тільки реалізує свої наявні здібності, але й збагачується новими силами та здібностями, являючи собою єдність стійкого стану та такого, що змінюється, потенціал утримує в собі як "потенції" елементи майбутнього розвитку.

Рівень потенціалу, що характеризує наявний стан системи, обумовлений тісною взаємодією усіх трьох вищеназваних станів, що й відрізняє його від таких на перший погляд близьких йому понять, як "ресурс" та "резерв". Підхід до робочої сили як до ресурсу означає, по-перше, відмову від уявлень про робочу силу як про "дарове багатство", освоєння якого не потребує грошових витрат та організаційних зусиль з боку держави та підприємств, і, по-друге, визнання проблеми недостатності окремих категорій кваліфікованих соціальних працівників у порівнянні з потребами виробництва послуг, що робить необхідним управління процесом використання "найбільш важливих та дефіцитних їх категорій.

Коли мова йде про управління персоналом, то необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не рівнем підготовки соціального працівника у даний момент до зайняття тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі - із врахуванням віку, освіти, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

Кадровий потенціал соціального закладу інтегрує потенціали окремих менеджерів соціальної роботи і включає в себе:

• психофізіологічний потенціал - здібності та схильності менеджера соціальної роботи, стан його здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи;

• кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибину та різносторонність загальних і спеціальних знань, трудових навичок та вмінь, що обумовлюють здібності менеджера соціальної роботи до управлінської праці, певного змісту, інтенсивності та складності;

• особистісний потенціал - рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, рівень засвоєння менеджером норм відношення до праці, цінності орієнтації, інтереси, потреби та запити у сфері управлінської праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Сутність терміну "менеджмент соціальної роботи" полягає у тому, що мова йде про зайняття управлінням соціальною роботою як видом професійної діяльності. У вітчизняній практиці поки що немає класифікації кадрів управління для галузі соціальної роботи, тому є сенс проаналізувати відповідні структури, що створені за кордоном, з тим, щоб виокремити відповідні рівні менеджерів та формалізувати їх рівні управлінської праці.

Висвітлення управлінського персоналу, згідно із західними критеріями його класифікації, дозволяє виділити сутнісні категорії управлінського персоналу для вітчизняних закладів:

1. Керівники підприємств, закладів, організацій та їх заступники.

2. Керівники структурних підрозділів підприємств, закладів та організацій, головні спеціалісти.

3. Спеціалісти, що забезпечують економічні функції (головний бухгалтер).

4. Спеціалісти з інженерно-технічного забезпечення виробництва.

5. Посади службовців (зайнятих обліком, контролем, оформленням документів, господарським обслуговуванням).

На підприємствах індустріально розвинених країн розрізняють такі категорії працівників:

1. Top management тобто вища ланка управління (президент/генеральний директор та інші члени правління).

2. Middle management - середня ланка управління (керівники управлінь та самостійних відділів).

3. Lovez management - нижчі ланки управління (керівники підвідділів, цехових бюро, керівники груп, майстри, бригадири).

4. Інженерно-технічний персонал та конторські службовці ("білі комірці").

5. Робітники, що зайняті фізичною працею ("сині комірці").

6. Робітники соціальної інфраструктури ("сірі комірці").

Розгляд проблем, пов'язаних з формуванням кадрового потенціалу менеджменту соціальної роботи показує, що на теоретичному рівні існує опрацьований алгоритм, який складається: на першому етапі з оцінки стану та розробки кадрової політики, якою має бути озброєна вся система соціальної роботи в Україні; на другому – кадрова політика має свій механізм реалізації у вигляді кадрової роботи, яка націлена на формування ефективного кадрового забезпечення організаційної системи соціальної роботи; нарешті, на третьому етапі – сформована в ході здійснення соціальної роботи спеціалізована ланка менеджерів з управління персоналом має забезпечити ефективність повсякденної роботи соціальних служб на основі ефективного управління конкретними технологічними процесами надання соціальної допомоги, реабілітації, супроводу, профілактики чи обслуговування клієнтів. [5; 179]

При цьому чітко доведено, що для внутрішнього забезпечення сталості системи менеджменту соціальної роботи головним є висококваліфікований персонал соціальних установ, закладів і служб, а з погляду зовнішніх зв'язків – головним є клієнт. Це досить суперечливі складові, що впливають на якість функціонування та темпи розвитку менеджменту соціальної роботи, але ясно одне, що тільки висококваліфікований кадровий корпус може інтегрувати ці дві суперечливі сили у повсякденному процесі життєдіяльності цілого, що народжується на теренах України.

Головною запорукою тут є подолання організаційного нігілізму керівним складом системи державного управління, органами місцевого самоврядування, керівниками галузевого управління, а також наполеглива робота кожного менеджера соціальної роботи і соціального працівника над оволодінням усім багатством науки та практики управління соціальними процесами відповідно до стандартів європейської спільноти.

Список використаної літератури

1. Большаков А.С. Современный менеджмент. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2002.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2000.

3. Кравченко А.И. История менеджмента: Уч. пособие. – М.: 2002.

4. Советский енциклопедический словарь. – М.: Совеиская енциклопедия, 1981.

5. Лукашевич М.П., Туленков М.В. менеджмент соціальної роботи: теорія і практика: Навч. посіб. – К.: Каравелла, 2007.