Авторитарный стиль: Форма: - Деловые, краткие распоряжения; неприветливый тон с подчиненными; похвала и поощрения субъективны; позиция руководителя- вне групп, выше группы. Содержание: - Дела в группе планируются руководителем заранее; решения принимаются единолично; голос руководителя решающий; определяются лишь непосредственные цели

Демократический стиль: Форма: - Инструкции в форме предложений; товарищеский тон; уважительное внимательное отношение к подчиненным; распоряжения и запреты с дискуссиями; похвала и порицание –с советами, позиция руководителя внутри группы. Содержание: - Мероприятия планируются не заранее а в группе; решения принимаются на основе коллегиального обсуждения; за реализацию предложений отвечают все (и руководитель и подчиненный).

Попустительский: Форма: - Отсутствие похвалы, нарицание, полная отстраненность руководителя от дел коллектива; никакого сотрудничества. Содержание: - Дела в группе идут сами по себе, руководитель не дает указаний; разделы работ складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попуститель­ский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и мак­симальное количество конфликтов и проблем. Возможно несовпадение формы и содержания дейст­вий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего распо­ложения, вежливости к подчиненным, проводится обсуж­дение проблемы), но в действительности решение руково­дителем давно уже принято единолично (маскировка ав­торитарного руководителя под «демократического»).

45) Как проявляется ситуативный стиль управления?

46) Поясните управленческую матрицу Блейка-Мутона.

В зависимости от направленности руководителя на ин­тересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить «управленческую матрицу» (Р. Блейк, Д. Мутон), выделив 5 типов руководителей (рис. 3.3)

Помимо направленности на интересы дела либо на ин­тересы людей встречаются руководители (Карьерист, не­которые виды Манипулятора) с повышенной направлен­ностью на свои собственные интересы (ради достижения своих целей, карьеры могут принести в жертву интересы дела или людей), а также руководители (Бюрократ) с на­правленностью на официальную субординацию, офици­альные инструкции и предписания (ради соблюдения ин­струкции могут ущемляться интересы людей, интересы дела, и даже собственные интересы).

47) Какие типы руководителей можно выделить в зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности?

выделяют следующие 4 типа руко­водителей (согласно японскому автору Т. Коно):

1) консервативно-интуитивный;

2) консервативно-аналитический;

3) новаторско-интуитивный;

4) новаторско-аналитический.

В преуспевающих японских фирмах наиболее популя­рен и эффективен новаторско-аналитический стиль, кото­рый способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него присущи энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логи­чески анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реали­зации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.

48) Что такое партисипативный стиль управления?

Эффективным стилем управления (по мнению большин­ства зарубежных специалистов по менеджменту) является партисипатйный (соучаствующий) стиль, для которого свойственны следующие черты: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность под­чиненных в разработку и принятие организационных ре­шений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий и прав; участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур, наделен­ных правом самостоятельного принятия решений («груп­пы контроля качества»); предоставление работнику воз­можности автономно (от других членов организации) раз­рабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль применим, если:

а) руководитель уверен в себе, имеет высокий образо­вательный и творческий уровень, умеет ценить и исполь­зовать творческие предложения подчиненных;

б) если подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личност­ном росте, интерес к работе;

в) если задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.

49 Охарактеризуйте управленческое поведение по Танненбауму

Управленческое поведение принимает разные формы в зависимости от того, каково соотношение между употреб­лением власти руководителем и зоной предоставляемой свободы для подчиненных

Приказ — лидер решает, как организовать выполнение задачи, приказывает персонально человеку, чтобы заста­вить его выполнить волю лидера.

Инструктаж — лидер решает, как организовать выпол­нение задачи, приказывает, но объясняет подчиненному, зачем, почему и как нужно сделать, чтобы заставить чело­века выполнить правильно указания лидера.

Тестирование — лидер выбирает линию, которой надо следовать перед тем как браться за работу, учитывает мне­ния ограниченного круга экспертов-специалистов, при необходимости может менять свое мнение.

Консультирование — лидер определяет проблему, пред­лагает альтернативные планы действий, ищет и учитывает предложения подчиненных о действиях, которые требует­ся предпринять.

Присоединение — лидер определяет проблему и присо­единяется к процессу выработки альтернативных вариантов действий совместно с починенными, альтернативы оцениваются и принимается окончательное решение.

50.Что представляет собой теории лидерства, основанные на ситуационном подходе.

Ситуационный подход основан на положении, что не существует никакого оптимального стиля руководства: ус­пешное поведение определяется не одним фактором, а ситуацией в целом. Ситуационная модель Фидлера бази­руется на том, что три фактора влияют на поведение руко­водителя:

1) отношения между руководителем и подчиненными (сте­пень благоприятности отношений руководителя с подчи­ненными);

2) объем законной власти, связанный с должностью ру­ководителя п позволяющий ему влиять в той или иной степени на своих подчиненных (величина власти руково­дителя, его возможность в контроле за действиями подчи­ненных и использовании различных средств стимулиро­вания их активности);

3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множествен­ности решений, возможность проверки их правильности. Совокупная количественная оценка (по специально раз­работанным шкалам) всех перечисленных выше парамет­ров позволяет судить о величине осуществляемого руко­водителем ситуационного контроля (СК), то есть о степе­ни владения им ситуацией функционирования группы.

51 Охарактеризуйте теорию Митчел-Хауса, теорию Врум-Йетона

Теория Митчел—Хауса: «путь-цель».

Согласно этой теории, лидер играет основную роль в мотивации удовлетворенности и качества исполнения ра­боты сотрудниками. Выделяют четыре основных лидер­ских стиля: 1) директивный — подчиненные не участвуют в принятии решения; 2) поддерживающий — руководитель доброжелательно настроен к интересам подчиненных;

3) поощряющий участие — руководитель получает и использует предложения сотрудников при принятии решения; 4) ориентирующий на достижение цели — руко­водитель ставит цели перед сотрудниками и показывает доверие в их возможности достигнуть их.

Теория Врум—Йетон ситуационной модели принятия управленческих решений предполагает, что для определе­ния оптимального стиля принятия решения в соответст­вии с конкретной ситуацией, можно использовать дерево решений

52. Из чего складывается авторитет руководителя.

Критерием эффективности руководства является сте­пень авторитета руководителя. Выделяют три формы авто­ритета руководителя: 1) формальный авторитет обуслов­лен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должност­ной авторитет руководителя способен обеспечить не бо­лее 65% влияния руководителя на своих подчиненных;

100%-ную отдачу от работника руководитель может полу­чить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психо­логический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных ка­честв руководителя. Функциональный авторитет опре­деляется компетентностью руководителя, деловыми ка­чествами и его отношением к своей профессиональной деятельности.