122141 (Оценка производственного потенциала), страница 8

∆ R = (3.5 - 3.6) * 157 = - 15 человек.

Следующий этап обеспеченности и движения рабочей силы предполагает оценку движения рабочей силы. Изменение численности отражает общую картину движения работников, источники пополнения кадров и причины их выбытия. Это позволяет изучить оборот рабочей силы и ее текучесть.

Оценка движения рабочей силы предполагает изучение трех показателей:

Коэффициент по приему рабочей силы (Кпр.) =60 /186 = 0.32;

Коэффициент по выбытию рабочей силы (Квыб.) = 80 /186 = 0.43;

Коэффициент текучести (Ктек.) = 55 /186 = 0.3.

Причинами, вызывающими текучесть рабочей силы, могут быть увольнение по собственному желанию в связи с плохой организацией работ и бытового обслуживания, задержкой выплаты заработной платы, несоответствия занимаемой должности или нарушения трудовой дисциплины.

Изучая коэффициенты по приему и выбытию, необходимоих сравнивать между собой. В нашем примере Кпр. < Квыб. Это связано с сокращением

производства и рабочих мест.

Одним из показателей обеспеченности рабочей силы является ее стабильность, то есть средний стаж работы.

Целесообразно определить состав и число лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии. На изучаемом предприятии средний стаж работников составляет 10 и более лет.

Важный этап изучения рабочей силы - изучение возрастного состава работающих. Это необходимо для правильного управления кадровой политикой на предприятии. Возраст работающих на предприятии колеблется от 30 до 60 лет, в среднем - 40 лет.

За последние 10 лет значительно снизился приток молодых специалистов. Возрастной состав год от года стареет.

Особое внимание уделяется женщинам в возрасте 50-55 лет и мужчинам 55-60 лет. Изучение данных групп позволяет выяснить, какое количество работников потенциально может уйти за последующие 5 лет. В АО их удельный вес составляет около 25%. Необходимо решать вопрос о наборе людей, о привлечении молодых специалистов.

Следующий этап оценки рабочей силы - анализ использования рабочего времени. Оценка использования рабочего времени ведется по данным оперативного учета, в котором содержится обобщенная характеристика потерь рабочего времени. Изучают три показателя, которые характеризуют собой разные уровни использования рабочего времени на предприятии:

1)среднее количество дней, отработанных одним работником за определенный период, равно отношению человекодней к количеству работников:

44677/186 =240 дней;

2)средняя продолжительность рабочего дня равна отношению человекочасов к человекодням:

367416 / 44677 =8.1 час;

3)среднее количество часов, отработанных одним работником за период равно отношению человекочасов к количеству работников:

367416/186 =1975 час.

После изучения этих трех показателей необходимо составить баланс рабочего времени одного рабочего в год. Различают понятия явочные дни, отработанные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение смены или части смены. Отсюда понятие целосменных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований. При составлении баланса использования рабочего времени расчет ведется в днях ( табл. 7.).

По материалам баланса рабочего времени видны резервы увеличения работы предприятия в течение всего года. Можно отметить положительные явления: отсутствие прогулов и неявок с разрешения администрации в течение 1998-1999 г.г., снижения темпов роста неявок на работу, разрешенных законом и неявок по болезни.

Всего неявки на работу составили 35 дней, их удельный вес снизился в 1999 году на 0.6%.

Повышение эффективности рабочего времени связано с проведением в последние 2 года соответствующих мероприятий, направленных на увеличение реального фонда рабочего времени.

Таблица 7.

Баланс рабочего времени

Важным этапом является анализ производительности труда. Он отражает не только использование трудовых ресурсов, но и характеризует эффективность работы всего предприятия. Производительность труда на исследуемом предприятии за 1999 год составила:

ПТ= 1569000/186=8435

Анализ производительности труда как и любого показателя эффективности проводят по двум направлениям: изучение тех факторов, которые влияют на изменение производительности труда расчет воздействия производительности труда на другие показатели работы организации. Такой подход позволяет выяснить, за счет чего происходит изменение уровня производительности труда.

В нашем примере увеличение производительности труда в 1999 году на 3.8% произошло в основном за счет увеличения объемов работ, так как темпы роста объема продукции выше темпов роста численности. Заработная плата занимает значительный удельный вес в затратах на производства. Экономия по ней ведет к снижению себестоимости продукции. Нужно изучать не только общую величину фонда оплаты труда, но и структурировать ее по отдельным категориям. В начале анализа фонда оплаты труда (ФОТ) необходимо построение таблицы ( табл. 8.).

Информация таблицы позволяет определить отклонения по оплате труда отдельных категорий работников, выявить интенсивность изменения в оплате труда. Так как динамика роста объема продукции больше темпов роста ФОТ (105.4 > 104.1), это говорит об эффективном применении системы оплаты труда на предприятии. В дальнейшем необходимо исследовать заработную плату отдельных категорий, профессий и специальностей.

Важным этапом анализа ФОТ АО является рассмотрение структуры оплаты труда по видам. Для этого используется специальная таблица ( табл. 9).

По материалам таблицы 9 видно, что на предприятии используются две системы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная. При повременной оплате труда заработок начисляют в соответствии с тарифной ставкой. Организация перешла на 18-ти разрядную тарифную сетку с 01.10.97 года. До этого времени заработок исчислялся по установленным окладам. При сдельной форме оплаты заработок начисляется исходя из объема выполненных работ. Премирование работников производится в соответствие с положением о премировании по категориям. Положение о премировании работников устанавливает условия начисления премии, порядок начисления и выплаты премий, а также содержит перечень производственных упущений, за которые руководитель может лишить премии полностью или частично. Премирование за рост выработки не применяется. Источником премирования является ФОТ .

Таблица 8.

Анализ фонда оплаты труда

Таблица 9