поточне планування конкретизує показники довгострокового та перспективного планування з кадрами та відображає проблеми комплектування структурних підрозділів необхідними працівниками, їх розстановки, навчання, оцінки діяльності, підвищення кваліфікації, контролю раціонального використання робочого часу та інше.

Основними методами планування та прогнозування потреби в робітниках є такі:

• балансовий метод, який передбачає досягнення динамічної рівноваги між різними категоріями персоналу та їх розподілу у відповідності з потребами виробництва;

• метод системного аналізу, що враховує соціально-економічні та демографічні особливості та застосовується при плануванні на перспективу;

• метод експертного аналізу, тобто через судження експертів;

• метод порівняльного аналізу динаміки соціальних процесів в колективі, наприклад, звільнення за роками, періодами, окремими групами працюючих;

• економіко-математичні методи з метою оптимізації розвитку та функціонування підприємства.

При визначенні потреби у спеціалістах основними методами є штатно-номенклатурний та нормативний.

Розвиток ринкових умов створив нову ситуацію на ринку праці, відмінну від тієї, яка була притаманна плановій економіці. За тих умов відбувався чіткий строгий організований розподіл робочої сили між регіонами (через переселення), між галузями та підприємствами (через направлення на роботу випускників навчальних закладів) відповідно до поданих заявок. Звичайно, ці заходи по розподілу робочої сили були також фінансово забезпечені.

Але і в сучасних умовах господарювання основними джерелами забезпечення потреби в кадрах для організацій є:

вищі та професійно-технічні навчальні заклади денної форми навчання, які розподіляють спеціалістів відповідно державному замовленню та договорів, укладених з підприємствами;

центри зайнятості населення, однією із функцій яких є забезпечення підприємств необхідними кадрами з урахуванням професійної підготовки громадян, їх побажання та рекомендацій спеціалістів-консультантів.

комерційні кадрові агенції, які забезпечують потреби організацій в кваліфікованому персоналі з адаптацією до потреб претендентів;

самостійна робота кадрових служб організацій по пошуку необхідних претендентів на вакантні посади серед свого персоналу або зі сторони,

В останні роки спостерігається розширення цільової підготовки кадрів на основі договорів між організаціями та навчальними закладами по підготовці та перепідготовці кадрів.

Значна кількість організацій, які приймають студентів для проходження виробничої практики, здійснюють вибір, саме серед цих практикантів, які зарекомендували себе якнайкраще.

Відомим у цьому напрямку є також організований набір кадрів, що являє собою форму планового залучення групи працюючих на добровільній основі для виконання постійної чи сезонної роботи в організаціях. Дозволи на здійснення організованого набору підприємства отримують в органах по працевлаштуванню після створення необхідних умов для прийняття та розміщення залучених на роботи (можливо також із сім'ями). Прикладом може бути залучення підприємствами східної частини нашої країн на сільськогосподарські роботи трудових ресурсів із західних регіонів України.

1.3 Оцінювання кадрових ризиків на підприємствах

Кадрові ризики - це небезпека втрати співробітників або зниження їх віддачі в результаті зниження вмотивованості персоналу.

Статистика свідчить про те, що близько 20% робітників заради задоволення своїх потреб намагаються завдати шкоди підприємству (навіть з ризиком для себе). Дослідники корпоративних відносин всередині підприємства стверджують, що близько 50% робітників готові порушити закон та корпоративні правила, завдавши шкоди своєму підприємству, якщо це не викличе для них ніяких наслідків. І лише не більше ніж 30% співробітників абсолютно лояльні до свого підприємства, тому управління кадровими ризиками є не тільки актуальною проблемою, а й виступає як суттєвий фактор покращення фінансових результатів господарської діяльності, а відповідно, і підвищення вартості підприємства. [5; 54]

Основними видами кадрових ризиків, безпосередньо пов'язаних з трудовим потенціалом, є: посадові ризики, кваліфікаційно-освітні ризики, операційні та організаційні ризики. Більшість кадрових ризиків належать до операційних, оскільки вони пов'язані з порушенням технологій виробництва, процесів та корпоративних правил, з порушенням у внутрішньому контролі та організації, з невиконанням посадових обов'язків, низькою кваліфікацією, помилками та зловживаннями персоналом підприємства.

Кадровий аудит та моніторинг, які проводяться систематично, дають змогу визначити такі результати:

• оцінювати фактичні та потенційні рівні знань, умінь та навичок робітника, його толерантність, креативність і лоальність;

• об'єктивно визначати категорію робітника;

• встановлювати можливість впливу окремого робітника і колективу в цілому на фінансові результати та вартість підприємства.

Система управління кадровими ризиками базується на тому, щоб ризики, які виникають у результаті трудової діяльності або бездіяльності персоналу підприємства, виявляються шляхом:

зміни капіталу підприємства (або його компонентів, пов'язаних з діяльністю співробітників). До них слід зарахувати людський, у тому числі інтелектуальний капітал;

реалізації знань, умінь та навичок робітників, а також реалізації персоналом своїх функціональних і посадових обов'язків.

Вплив чисельності персоналу на кадровий ризик диференційовано по різних категоріях. Чисельність виробничого персоналу, що безпосередньо створює продукцію або послуги, незначною мірою впливає на виробничий ризик, оскільки витрати на утримання цієї категорії належать до змінних, які змінюються майже пропорційно до обсягу продукції, яку випускають. Тому відхилення і по чисельності виробничого І персоналу справляють довготривалий відстрочений вплив, який може впливати на стратегічну конкурентоспроможність підприємства, за рахунок впливу на якість майбутнього випуску продукції.

Ризик невідповідності чисельності виробничого персоналу вимірюється за допомогою коефіцієнта, який побудований на співвідношенні фактичної чисельності (Ч_ф) з чисельністю, яка відповідає очікуваній перспективній потужності підприємства (Ч₀)

К_п = (Ч₀-Ч_ф) /Ч_ф + 1 (1).

Мінімальне значення цього коефіцієнта дорівнює одиниці та відповідає збіганню фактичної та необхідної чисельності персоналу. Чим більше одиниця значення, тим більше ризик невідповідності чисельності виробничого персоналу. [5; 55]

Чисельність адміністративно-управлінського та невиробничого персоналу, утримання якого належить до постійних виробничих витрат, безпосередньо впливає на операційний ризик підприємства. При зменшенні обсягів збуту та виробництва ці витрати не знижуються та вираховуються з виторгу, який зменшується, що суттєво зменшує прибуток та може призвести до тяжких економічних наслідків.

Як нормований коефіцієнт, що оцінює цей ризик, розглянемо відношення фактичних витрат на утримання адміністративно-управлінського та невиробничого персоналу (А_Ф) до економічно необхідного їх рівня, який визначається, виходячи із рентабельності, що вимагається, та фактичного обсягу реалізації (А_н):

Ка = А_ф/А_н, (2).

Серед якісних характеристик персоналу необхідно розглянути рівень кваліфікації виробничих робітників, який повинен відповідати складності робіт, які вони виконують. Якщо кваліфікація робітників нижча за складність робіт, які вони виконують, то наслідками кадрового ризику є зниження якості продукції, яку виробляють, підвищення витрат на виробництво за рахунок виникнення браку, ремонтів. У результаті можливе зниження реалізації за рахунок погіршення якості та зменшення суми прибутку в результаті зростання невиробничих витрат.

При перевищенні кваліфікації робітників над складністю робіт зростають витрати на виробництво за рахунок доплат по тарифному коефіцієнту, внаслідок чого можливе: зменшення продажу при підвищенні ціни або зменшення норми прибутку при незмінній ціні.

Ризик невідповідності кваліфікації адміністративно-управлінського персоналу пов'язаний з можливими втратами в якості рішень за рахунок невідповідності рівня освіти робітника кваліфікаційним вимогам посади, яку він обіймає. Кількісна оцінка відповідності по кожній посаді визначається множенням двох характеристик: відповідності за рівнем освіти та відповідності за профілем освіти. Якщо фактична характеристика людини, яка займає посаду, відповідає кваліфікаційним вимогам, то кількісна її оцінка прирівнюється до одиниці, якщо не відповідає - до 0,5.

Середній коефіцієнт відповідності (К_с) розраховують шляхом ділення суми кількісних характеристик відповідності всіх адміністративних робітників на їх чисельність. Нормований коефіцієнт ризику невідповідності кваліфікації адміністративного персоналу визначається як зворотна величина до коефіцієнта відповідності:

К_ка = 1/К_с (3)

При повній відповідності кваліфікації коефіцієнт ризику буде дорівнювати одиниці. [5; 56]

В умовах ринкової економіки та конкуренції підприємство обов'язково повинно враховувати ризик можливої втрати кваліфікованих кадрів. Для його оцінки необхідно відстежувати стан та, в першу чергу, оплату праці працівників в організаціях, якими можуть бути робітники номенклатури спеціальностей даного підприємства. Оцінка ризику будується на вимірювані рівня оплати праці на підприємстві та в цих організаціях:

К_пк = З_к* Д_к / З_о*Д_о (4)

де З_к - середньомісячна заробітна плата у конкурентів на ринку праці; Д_к - коефіцієнт регулярності виплати заробітної плати конкурентами на ринку праці; З_о-місячна заробітна плата в організації;Д_о - коефіцієнт регулярності виплати заробітної плати в організації.

Загальними в господарській діяльності є три принципи зниження ризику: не ризикувати більше, ніж це дає змогу зробити власний капітал; не забувати про наслідки ризику; не ризикувати багато чим заради малого.

Рис 2. Схема адаптації загальних методів впливу на ризики, застосовуючи до кадрових ризиків.

Заключним етапом управління кадровими ризиками є етап впливу (з метою їх запобігання або мінімізації). Обґрунтованість рішень, які приймаються по управлінському впливу, зумовлюється використанням відповідних методів управління ризиками і персонально орієнтованою мотивацією персоналу. [5; 57]

2. Сучасна державна кадрова політика: стан і перспективи

Практика кадрових процесів у державному управлінні України показує, що труднощі, які є, та помилки, що повторюються, зумовлені проблемами відсутності теоретичних розробок у цій сфері.

Відчувається гостра потреба у кваліфікованих кадрах, загальновизнаною є "криза керівників", особливо середньої ланки. Різко погіршився освітній рівень посадових осіб органів місцевого самоврядування. Серед новообраних сільських голів значна частина закінчила лише середні або профтехосвітні навчальні заклади. Маємо дефіцит професійних кадрів на тлі безробіття. На сьогодні єдина кадрова політика щодо державних підприємств, установ та організацій, що забезпечують виконання функцій держави, практично повністю відсутня. Наразі в Україні відбувається процес зміни поколінь у владі. Щоби надати цьому процесові гармонійності та послідовності доцільним видається розробка та прийняття Концепції державної кадрової політики, яка створить передумови для наступності поколінь управлінців, нерозривності зв'язку між управлінськими генераціями, дозволить новому поколінню управлінців, використовуючи позитивний досвід старшого покоління, сприймати одночасно й нові підходи у державному управлінні, що ґрунтуються на принципово іншому розумінні ролі, функцій та призначення держави. [11; 13]

Концепція сучасної державної кадрової політики України (далі Концепція) є стратегічним документом, спрямованим на визначення системи принципів, пріоритетів, основних напрямів, засад, механізмів формування, розвитку та використання людського, трудового кадрового потенціалу держави на сучасному етапі. [11; 14]

Концепція базується на:

• цінностях і філософії гуманізму, які орієнтують діяльність у цій сфері на сприяння всебічного розвитку та самореалізації людини, гуманізації системи професійної соціалізації та технологій кадрової роботи;

• Конституції України, європейських принципах публічного права та управління, чіткого розмежування регулятивних і управлінських функцій держави;

• засадах сучасної демократії, що передбачає свободу вибору професійної діяльності особи, творчу конкуренцію, гармонію прав і обов'язків;

• врахуванні тенденцій сучасного розвитку суспільства, становленні постіндустріальної інформаційної цивілізації, яка базується на інноваціях, творчості та знаннях;.

• принципах соціального партнерства, рівноправного залучення всіх заінтересованих суб'єктів до процесів формування та реалізації кадрової політики;

• досягненнях теорії та практики сучасного кадрового менеджменту, передусім концепціях та технологіях управління людським розвитком, людського та кадрового потенціалу.

Основними напрямами державної кадрової політики мають стати:

• розроблення концепції та програм відновлення, розвитку та використання людських, трудових і кадрових ресурсів;

• розвиток та ресурсне забезпечення інститутів кадрової системи та соціального партнерства в сфері державної кадрової політики;

• нормативно-правове забезпечення державної кадрової політики;

• розроблення морально-етичних основ роботи з кадрами, удосконалення нормативного регулювання вимог професійної етики, підстав і процедур притягнення до відповідальності за її порушення;

• зміцнення системи захисту професійних інтересів та прав працівників, передусім через залучення профспілок, асоціацій роботодавців, трудових колективів до розробки та реалізації кадрової політики;

• створення системи аудиту, моніторингу людських, трудових і кадрових ресурсів" проектного та аналітичного забезпечення кадрової системи;

• оновлення державних стандартів щодо кваліфікаційних вимог у ключових видах економічної діяльності та професійної освіти;

• приведення кадрової системи та кадрової роботи в Україні у відповідність до стандартів ЄС;

• створення національного кадрового резерву та проведення з ним системної роботи;

• створення загальнодержавного інформаційного банку даних про потреби підприємств, організацій, установ у кваліфікованих кадрах інфраструктури його ведення та надання відповідних послуг;

• створення системи та технологій залучення інвестицій у розвиток трудових ресурсів, кадрової системи та кадрової роботи;

• створення складових загальнонаціональної кадрової системи - регіональних кадрових підсистем, орієнтованих на пріоритети регіонального розвитку та кадрової політики регіону;

• сприяння розвитку самоврядування та партнерських засад у реалізації державної кадрової політики та її регіональних складових;

• створення соціально-економічних, нормативно-правових, організаційних механізмів подолання негативних міграційних процесів та їх наслідків. Стимулювання зворотної міграції;

• детінізація трудових ресурсів, ринку праці, подолання зловживань при наймі, організації трудового процесу та оплаті праці;

• проведення активної кадрової політики щодо жінок (період підготовки до пологів і догляд за дитиною), інвалідів, пенсіонерів, іноземних робітників;

• відновлення сектора трудових ресурсів, який об'єднує кваліфіковані робочі кадри для ключових секторів економіки, пов'язаних із науково-технічним прогресом;

• оновлення підсистеми кадрів для сільського господарства з урахуванням потреб ринкової економіки, розвитку фермерства, посилення кооперації, модернізації агротехнологій, відтворення соціокультурної інфраструктури;

• посилення професіоналізації державного управління та формування його потужного кадрового потенціалу;

• оптимізація кадрового забезпечення наукової сфери та підвищення ефективності використання наукового потенціалу;

• адаптація кадрів соціокультурного сектора до вимог ринкової економіки, глобалізації культури та сучасних технологій соціокультурної комунікації. Підвищення соціально-економічного статусу цих кадрів;

• реформування загальнонаціональної системи професійної підготовки кваліфікованих кадрів з метою задоволення потреб ключових секторів економіки, сільського господарства, науки та культури;

• стимулювання висококваліфікованої праці для розвитку наукоємних та інноваційних видів діяльності, використання ресурсозберігаючих технологій;

• адаптація національних кадрів до інформатизації суспільства, впровадження інформаційних технологій в усіх ланках кадрової системи;

• створення системи залучення, професійної орієнтації, підготовки та адаптації молоді до роботи в ключових галузях економіки, сільського господарства, соціокультурної сфери. [11; 16]

Недостатня ротація кадрів підсилює кризу професійної та кваліфікаційної структур вузівського сектору, тому що стримує приплив у науку молодих, підготовлених спеціалістів, які володіють знаннями нових технологій, досліджують нові напрямки науки.