102852 (Трудовий потенціал промислового підприємства), страница 4

Найбільший інтерес викликає трудовий потенціал сільськогосподарського виробництва, а саме трудовий потенціал основної його ланки – сільськогосподарських підприємств. Трудовий потенціал сільськогосподарського підприємства – це трудові можливості цього підприємства, наявні в даний час і передбачувані на перспективу, що сформовані і формуються у певних виробничих відносинах та умовах відтворення і характеризуються певною сукупністю кількісних і якісних ознак, а також можливостей віддачі сільськогосподарської продукції при даному рівні науки, фондоозброєності і продуктивності праці [37, с. 73].

Трудовий потенціал, з одного боку, необхідно розглядати як складну відкриту систему, на стан та розвиток якої впливає безліч чинників. З іншого боку, у системі «трудовий потенціал» зв’язок між компонентами настільки щільний, що зміна одних викликає зміну інших. Кожна з компонент трудового потенціалу утворює окрему систему із своїм входом та виходом. В результаті визначення компонент трудового потенціалу утворюються передумови структурного його представлення для удосконалення управління ним. Головне завдання управління трудовим потенціалом складається у тому, щоб найповніше урахувати особливості його розвитку у відповідності із вимогами критеріїв ефективності суспільного розвитку. Тому, перш ніж виявляти вплив певних чинників на трудовий потенціал, необхідно визначити склад та становище його складових компонент.

Виходячи з того, що трудовий потенціал – це «узагальнююча характеристика кількості, якості та міри сукупної здатності до праці, які є у індивідууму, групи, працездатного населення при даному рівні розвитку економіки, науки та техніки, освіти та ін.» [17], визначимо систему показників трудового потенціалу, які умовно можна розділити на дві групи: кількісні та якісні (рис. 1).

Рис. 1. Система показників трудового потенціалу підприємства

Кількісні показники трудового потенціалу суспільства можуть бути представлені наступним чином [18, с. 139]:

1) чисельність працездатного населення в даний період часу в працездатному та непрацездатному віці:

а) чисельність населення, зайнятого у виробництві;

б) чисельність незайнятого населення, але яке ефективно шукає роботу;

в) чисельність населення, що знаходиться на навчанні, тривалому лікуванні;

2) потенційні демографічні можливості (за рахунок міграції, природного приросту населення тощо);

3) запас праці на даний період і на перспективу.

На рівні підприємства система кількісних показників представлена:

1) чисельністю працівників підприємства, які є в наявності в конкретний період часу. У нестабільних ринкових умовах представляється дуже важливим забезпечити повну завантаженість робочих місць підприємства працівниками, закріпити останніх на підприємстві на тривалий період часу, здійснити правильне розміщення кадрів усередині структурних підрозділів підприємства;

2) статевовіковою структурою працівників;

3) регламентованою тривалістю робочого часу;

4) сукупними витратами на формування трудового потенціалу;

5) збалансованістю робочих місць і працівників на підприємстві та ін.

Розглянемо якісні показники трудового потенціалу підприємства, що містять певні складові.

Психофізіологічний потенціал (здоров'я, здібності та ін.). Психофізіологічний потенціал характеризується фізичними можливостями людини, станом її здоров’я і працездатності, що знаходить відображення в показниках росту, ваги, сили рук, захворюваності тощо. Психофізіологічний потенціал припускає доповнення елементів характеристик показниками середньої тривалості життя населення та більшою мірою залежить від генотипу людини, її вроджених здібностей і властивостей. Однак він змінюється під впливом умов соціалізації особистості: навчання, виховання, способу життя і праці, а також «роботи над собою» – свідомого вдосконалення своїх можливостей, зміцнення здоров’я, підвищення витривалості організму. Загалом, розвиток трудового потенціалу підприємства, його психофізичний стан багато в чому залежать від стану здоров’я його працівників. Економічна та соціальна політика повинні бути спрямовані на створення умов для поліпшення психофізичної компоненти через фізичний і духовний розвиток персоналу.

Інтелектуальний потенціал виконує функцію забезпечення праці, адекватної вимогам виробництва, реалізації особистості, знаходження нею соціального статусу і забезпечення особистих потреб у результаті трудової взаємодії.

Інтелектуальний потенціал відіграє особливу роль у трудовому потенціалі як окремого працівника, так і колективу, підприємства, суспільства і визначається, насамперед, природними розумовими здібностями людини, нестереотипним, глибоким мисленням, вибірковістю, талантом, сприйнятливістю до швидкого удосконалення. Важливим елементом інтелектуального потенціалу є як загальна, так і професійна освіта, їх відповідність індивідуальним здібностям і потребам суспільного виробництва. Елементом інтелектуального творчого потенціалу можна вважати рівень мотивації працівника в отриманні знань, рівень досягнення поставленої мети. Можна провести розмежувальну лінію між інтелектуальним потенціалом людини та інтелектуальним потенціалом підприємства (рис. 2). Але тільки при їх органічному поєднанні можливо нарощення сукупного інтелектуального потенціалу.

Інтелектуальний потенціал (освіта, комп’ютерне забезпечення, системи зв’язку, система науки, Інтернет, бази даних), механізми його перетворення на інтелектуальний капітал та ефективність використання цього капіталу забезпечить не копіювання розвинутих країн, що неефективно, а випереджувальний розвиток як єдино виправданий курс. Державна стратегія соціально-економічного розвитку повинна спрямовуватись на нагромадження інтелектуального потенціалу. Це означає, що важливо раціонально використовувати всю суму знань, досвіду, професійної підготовки та інтуїції всіх працівників підприємства, всі напрацьовані людські зв’язки, інформацію у вигляді інтелектуальної власності [53].

Рис. 2. Склад інтелектуального потенціалу підприємства

Важливою умовою реалізації інтелектуального потенціалу особистості є високий рівень мотивації, спрямованої на вирішення проблем, а також створення умов для творчої діяльності. Інтелектуальний потенціал особистості – економічний фактор найвищої цінності й надзвичайної крихкості. Він дуже чутливий до коливань психічних станів працівника.

Мотиваційний потенціал – найважливіша складова трудового потенціалу, що значно впливає на інші його елементи. Від ступеня реалізації цієї компоненти багато в чому залежить ефективність використання трудового потенціалу в цілому. Мотиваційна компонента формується під впливом зовнішніх і внутрішніх стимулів трудової діяльності і відбиває рівень та структуру потреб, схильностей, інтересів, ціннісних орієнтацій, що можуть бути задоволені чи реалізовані в ході трудового процесу.

Соціально-психологічний потенціал має складну структуру (рис. 3), сутнісним елементом якої виступають психологічні характеристики людини (тип темпераменту, уваги, мислення тощо). Ця компонента залежить тільки від природних особливостей людини з урахуванням рівня її соціалізації.

Рис. 3. Структура соціально-психологічного потенціалу підприємства

Соціально-психологічний потенціал включає потрібнісний елемент (потреба у причетності до певної групи людей, потреба у праці). Потреба в праці формується під впливом матеріально-технічних факторів, рівня освіти, кваліфікації і характеру професії. Потреба в праці складається з ряду моментів, до яких відносяться, наприклад, вимоги до параметрів самих працівників, робочих місць, їх територіальному розміщенню, оплати й організації праці та ін. Це стосується і потреби в розвитку соціальної інфраструктури, інформації. Головним моментом є посилення якісних елементів і розширення їхнього спектра. Так, у даний час працівник вимагає не тільки підвищення рівня заробітної плати, але й поліпшення умов праці, не тільки поліпшення житлових умов, але і надання дітям місця в дошкільних установах.

Значне місце посідають також етнокультурні, трудові, виробничі традиції попередніх поколінь.

Важливою складовою потенціалу є соціально-екологічні особливості підприємства, регіону, держави. На екологічний аспект соціально-економічної потреби трудового потенціалу варто звернути особливу увагу, тому що це одне з першочергових питань сучасного суспільства.

Нормативно-рольовий потенціал забезпечує залучення особистості до засвоєння запропонованих соціальних норм та ролей і виконує функцію інтеграції працівника в середовище, координації дій людей у суспільстві. Цей потенціал визначається як процес, за допомогою якого індивід відбирає, організує й інтерпретує інформацію, що надходить, для створення значимої картини навколишнього середовища.

Трансформаційні процеси обумовлюють формування нової системи цінностей у країні: приватна власність, широка реалізація прав і свобод, виконання яких залежить від менталітету працівника, тобто сприйняття трансформаційних процесів населенням кожного конкретного регіону і країни в цілому. У свою чергу, ступінь, характер, інтенсивність і адекватність сприйняття населенням регіону економічних реформ залежить від етнокультурних, національних, трудових і виробничих традицій попередніх поколінь, специфічних умов побуту.

Нормативно-рольовий потенціал також характеризує культурні цінності – значимий фактор реакції населення на нові орієнтири (елементи) економічної системи господарювання. Кожній групі людей (колектив підприємства, регіон, держава) притаманний свій набір цінностей і їхні пріоритети. Так, наприклад, якщо в основі цінностей певної сукупності людей лежить колективна діяльність, то, проголошення приватної власності на засоби виробництва буде сприйнято як неадекватне, і здебільшого вони будуть прагнути до колективних форм господарювання, на відміну від індивідуальних.

Адаптаційний потенціал (активність, творчий потенціал, мобільність) забезпечує безпосередні контакти і взаємини з зовнішнім середовищем, сприйняття і перетворення останньої, а також зміну внутрішніх елементів трудового потенціалу під впливом зовнішніх факторів. Адаптація виступає як двосторонній процес, що полягає в тому, що працездатний індивід не тільки пристосовується до певного середовища, але і пристосовує його до себе. З огляду на той факт, що зовнішнє середовище в нових умовах господарювання є непередбачуваним та малоконтрольованим (змінюється зміст професійних функцій, знання та інформація стають рушійною силою НТП), значення адаптаційного потенціалу є особливо значимим.

Щоб ефективно використовувати трудовий потенціал, усі компоненти його системи повинні бути організовані, інтегровані, взаємоузгодженні. Але, з іншого боку, компоненти трудового потенціалу утворюють окремі підсистеми – кожна має свою структуру та особливості. Таким чином, виявлення якісних характеристик трудового потенціалу дозволяє найбільш повно сформувати уявлення про систему його компонентів, регулювати і розвивати його в заданому напрямі.

Якісна визначеність трудового потенціалу формується в залежності від потреб виробництва, кон’юнктури ринку праці, системи соціально-економічних відносин. Україна завжди відзначалася високою якістю трудового потенціалу з точки зору професійно-освітнього, кваліфікаційного та інтелектуального рівня робочої сили. В нових економічних умовах у зв’язку з вивільненням та трансформуванням надлишку висококваліфікованої робочої сили відбуваються стихійні явища, що ведуть до якісних змін у структурі трудових ресурсів. Управління ефективним використанням трудового потенціалу поєднується з функціонуванням різних форм власності, забезпеченням економічної зацікавленості в результатах праці та існуванням безробіття.

Система якості трудового потенціалу – це не просто сума компонент, але й зв’язки, взаємодії, що виникають між ними в процесі залучення особистості до трудового процесу, тому потрібно враховувати і їх взаємопроникнення.

Переходячи від трудового потенціалу працівника до характеристики трудового потенціалу підприємства, необхідно враховувати, що останній не є простою арифметичною сумою потенціалів працівників. За умови продуктивної спільної роботи трудовий потенціал підприємства може значно перевищувати її. Тут спрацьовує синергитичний ефект, пов’язаний з величезними можливостями групової, спільної роботи, з високим ступенем співробітництва, великою відповідальністю кожного працівника, його високою організаційною культурою [40, с. 20].

Система показників трудового потенціалу може бути доповнена або дещо змінена в залежності від об’єкту дослідження (окремої людини, підприємства, регіону, держави), але принципова схема складових залишається незмінною. Щодо чинників, які визначають стан, розвиток та відтворення трудового потенціалу, то вони мають різний рівень впливу в залежності від внутрішньої структури трудового потенціалу та особливостей його застосування.

Насамперед визначимо етимологію слова «чинник». Під чинником розуміють «умову, рушійну силу, причину будь-якого процесу, що визначає його характер або одну з основних рис» [14]. Отже, стосовно до чинників трудового потенціалу, можна говорити, що це умова, причина зміни вихідного стану, яка визначає його подальший розвиток.

Кількість факторів, що впливають на трудову активність працівників підприємства, велика, тому доцільно їх класифікувати за наступними ознаками (табл. 3).

Таблиця 3. Фактори, які впливають на трудову активність працівників

Найбільший інтерес в ході виявлення ступеня впливу факторів на використання трудового потенціалу становить ранжирування факторів, оскільки розташувати фактори за ранжиром відповідно до їх внеску в зростання працевіддачі вкрай складно через відсутність чітких оцінок частки кожного фактора.

На думку автора вирішальну роль у підвищенні трудової активності відіграє матеріальна та фінансова зацікавленість колективів і окремих працівників у підвищенні працевіддачі. Цей фактор на сьогодні є головним, оскільки засоби й умови праці надають широкі можливості для зростання його продуктивності. Використання цих можливостей залежить від бажання трудових колективів і кожного працівника. Доти, поки різні форми і методи збудження зацікавленості в підвищенні працевіддачі не спрацьовують, кардинальних зрушень у підвищенні трудової активності працівників очікувати не доводиться. Тому важливим завданням на підприємстві є формування системи особистих мотиваційних інтересів працівників.

До другої за значимістю групи факторів слід віднести організаційно-управлінський фактор, що відбиває ступінь організаційної досконалості суспільного виробництва в цілому і трудових процесів зокрема. Рівень організації, види організаційних структур, обґрунтованість і збалансованість планів і програм, узгодженість трудового потенціалу і його використання з основними фондами, матеріальними ресурсами належать до числа вирішальних умов раціонального, продуктивного використання праці. Водночас при динамічності трансформаційних процесів, коли підприємства не тільки перебувають в умовах жорстких фінансових обмежень, але й зазнають постійного тиску з боку конкурентів, значну роль відіграє управлінський фактор, оскільки оптимізація управлінських процесів допомагає більш успішно використовувати працівників, а отже, й отримувати прибуток, значно вищий від середнього в галузі.

Варто зазначити, що в реальному житті, як і раніше, існує значний розрив між потенціалом працівників і ступенем управління ним. Наступне місце необхідно відвести технічному рівню засобів праці, технічна озброєності, фондоозброєності праці. Оснащеність працівників засобами праці й ступінь відповідності техніки та устаткування рівню науково-технічного прогресу, безперечно, впливають на продуктивність праці працівників підприємства. Цей важливий фактор посідає третє місце тільки тому, що при низькому рівні організованості та неефективному управлінні трудовим потенціалом підприємства навіть наявність прогресивних засобів праці не сприятиме зростанню працевіддачі. Поряд з технічним рівнем виробництва на підвищення використання трудового потенціалу впливає його технологічний рівень, технологічна досконалість виробничих процесів. Застосування працезберігаючих технологій могутнє джерело скорочення працевтрат. Тому інтегральним фактором, що визначає ефективність використання трудового потенціалу підприємства, можна вважати науково-технічний і техніко-технологічний рівні виробництва. Ці фактори пов'язані з рівнем розвитку і ступенем використання засобів виробництва. До них можна віднести: використання ефективних технологій, що здатні за короткий термін перетворити фактори виробництва і продукт праці, тобто оптимізувати виробництво і звести до мінімуму трудові витрати; прискорене відновлення продукції та її технічне обслуговування як у процесі виробництва, так і після виходу її на ринок, що забезпечує високий попит і конкурентоспроможність підприємства і його працівників; використання ринку науково-технічних знань; створення банку інформаційних потоків щодо сучасних технологій і сучасного устаткування.