102435 (Совершенствование системы управления персоналом в организации), страница 6

По условиям коллективного договора (п.3.6) уровень среднемесячной заработной платы в организации не должен быть в долларовом исчислении ниже 250 долл. В 2008 году соотношение долларового эквивалента и фактически сложившегося размера заработной платы было представлено: 535 тыс. р. / 806 тыс. р. В условиях роста показателей результативности организации это, безусловно, расценивалось бы как положительное явление.

Кроме того, предусмотренные доплаты в п.3.8 коллективного договора предусматривают проведение аттестации рабочих мест и начисление доплат за время фактической занятости работников на таких местах. Количество же отработанных часов в целом по организации в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизилось, как и по группе промышленно-производственного персонала, о чем свидетельствуют данные табл.6. Так, общее количество часов, отработанные в организации сократилось на 346, количество часов, отработанных промышленно-производственным персоналом - на 7313 часов.

Доплаты к заработной плате производились согласно нормативно-правовым документам республики Беларусь, коллективного договора организации.

В организации важен не столь количественный состав работников, сколько качественные его характеристики. И поэтому эффективность использования труда на предприятии, а соответственно и трудовых ресурсов, должна выражаться и измеряться производительностью труда.

Эффективность использования труда выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя деятельности организации. Чтобы оценить качественные составляющие эффективности использования трудовых ресурсов, целесообразно рассмотреть динамику показателей производительности: выработки и трудоемкости. Причем заметим, что трудоемкость принято считать более объективным показателем эффективности использования труда. Его снижение, с нашей точки зрения, должно вызвать уменьшение затрат на оплату труда в себестоимости продукции, работ, услуг.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Обратимся к ее анализу (табл.6).

Таблица 6

Показатели производительности труда в организации

Как видно из данных таблицы 6, выработка в расчете на одного работающего в организации увеличилась на 0,5 млн. р. или 4,2%, в расчете на ППП - на 2,2 млн. р. Это связано с исчислением выручки в действующих ценах и увеличением, отсюда, показателя выработки. Более объективным показателем производительности труда является показатель трудоемкости. Его снижение на 95 часа в расчете на одного рабочего характеризует уменьшение действительных затрат времени на выпуск единицы продукции (оказания услуг), включая потери рабочего времени. Увеличение показателя трудоемкости в целом по организации, напротив, свидетельство снижения производительности труда.

В целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов (особенно в аппарате управления) необходимо проведение систематической аттестации рабочих мест и выявление соответствия работников занимаемым должностям. Это позволит использовать методы перемещения работников (повышение в должности, увольнение), что является определенным стимулом к повышению эффективности труда.

Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов. Действие этого закона заключается в том, что по мере развития производства, внедрения более совершенных средств труда, улучшения его организации, повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени все большее количество материальных благ или услуг.

В организации, с нашей точки зрения, не достаточно ответственно подходят к набору персонала, как на руководящие должности, так и на низовые. Однако вопросам профессионального обучения уделяют должное внимание.

Это иллюстрируют данные годовой статистической отчетной формы «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» № 6-т (кадры) (см. табл.7).

Таблица 7

Профессиональное обучение кадров в организации

В 2008 году было обучено на 33 больше, чем в 2006 году, в том числе повысило квалификацию на 39 человек больше. За такими данными, однако, может скрываться вовсе неблагополучная ситуация, связанная с движением рабочей силы в организации: увольнением одних и дополнительным наймом, а соответственно и обучением, переобучением других. Данное обстоятельство требует дополнительных денежных затрат, может вызвать снижение производительности труда, уменьшение финансовых показателей его деятельности.

Это необходимо учитывать руководству и осуществлять планомерный набор и отбор персонала именно из числа, в первую очередь, подготовленных молодых специалистов. Тем более, что численность работающих пенсионеров и лиц предпенсионного возраста в организации составляла 66 человек (23,3%) в 2008 году, а подавляющая часть работников - 72,5%- это лица от 30 до 50 лет.

В организации следует найти способ как морального, так и материального поощрения тех, кто стремится к повышению своего не только профессионального, но и образовательного уровня. Возможно внедрение новых форм обучения, переобучения и повышения квалификации.

Проведение систематической аттестации рабочих мест и выявление соответствия работников занимаемым должностям в организации, позволяет использовать методы перемещения работников (повышение в должности, увольнение), что является определенным стимулом к повышению эффективности труда.

Трудовой коллектив любой организации по численному составу, уровню квалификации не является величиной постоянной, он все время изменяется: увольняются или уходят на пенсию одни работники, происходит наем других. Изменение состава работающих характеризуется текучестью кадров. Движение кадров на предприятии может быть определено с помощью коэффициентов: выбытия кадров, стабильности кадров, текучести кадров.

Оценивая состояние трудовых ресурсов ПУ «Оршагаз» заметим, что работа по планированию трудовых ресурсов, контролю за обеспеченностью организации рабочей силой проводится на должном уровне. Но определенные недостатки отмечаются в области отбора кадров, управления персоналом с целью реализации поставленных целей. Последнее не позволяет организации обеспечивать стабильное выполнение плановых заданий по объему реализации, уровню рентабельности, росту производительности труда.

Совершенствование системы управления персоналом является одним из направлений финансово-хозяйственной стратегии предприятия. В ее рамках, как указывалось выше, проводится комплекс мероприятий, затрагивающий различные стороны деятельности организации. Но все они, так или иначе, направлены на стимулирование труда работников организации, повышение производительности их труда.

Производительный труд, в отличие от непроизводительного должен быть поощрен. Для этого существует увязка результатов работы предприятия с системой стимулирования труда.

Стимулы к труду, как известно, заключаются не только в размере получаемых средств воспроизводственного характера (заработной платы), но и средств, получаемых работником за особые результаты его деятельности (премии).

Согласно положениям коллективного договора премирование работников осуществляется из различных источников: чистой прибыли организации, специальных фондов УП «Витебскоблгаз».

Конкретный размер премии определяется наличием средств соответствующего фонда с учетом планируемых результатов в целом по организации. Предельный размер премии конкретного работника не устанавливается. Не оговаривается ситуация, что в случае невыполнения плана финансовых результатов в целом по организации премия не выплачивается.

С нашей точки зрения необходимо внести определенные коррективы в систему материального стимулирования и организацию оплаты труда. Необходимо внести изменения в «Положение о премировании», в которых должны быть определены условия и порядок увеличения размера премии конкретным работникам и условия, порядок лишения и размеры лишения премии. Размеры лишения премий могут быть определены в достаточно большом диапазоне, как правило от 10 до 100%, но при принятии решений о лишении премий необходимо разработать критерии объективной оценки принятых к выполнению показателей премирования.

Роль выплат стимулирующего характера в организации сильно преувеличена (см. табл. 3.6). Если рассмотреть их состав и структуру, то самую большую часть их в 2008 году - 350 млн. р. (31,6%) составляют премии и вознаграждения, затем идет единовременная материальная помощь - 239 млн. р. (21,6%) и - надбавки за профессиональное мастерство, стаж работы и т.п. Для сравнения: в 2006 году доля премии в выплатах стимулирующего характера соответствовала 21%, доля единовременной материальной помощи составляла 25,3%. Ситуация, как видим, изменилась, но для действительного эффективного управления персоналом ее следует совершенствовать и в дальнейшем.

При совершенствовании организации оплаты труда и премирования может быть использован такой вид оплаты труда, как оплата по «плавающим окладам». При такой системе в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Например, таким показателем в организации стала производительность труда, а избранным соотношением 1: 0,7, то есть на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. Если в организации произошел рост производительности труда на 2%, то оклады предыдущего месяца будут изменены на 1,4%.