main (Исследование направлений организационных изменений предприятия ГУП Аэропорт Сочи)

106

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………..…………………………….2

Глава 1. Организационные изменения на предприятии – гибкое реагирование

на динамично меняющиеся рыночные условия…………………………………6

1.1. Теоретические аспекты проблемы организационных изменений…………6

1.1.1. Понятие организационного изменения и его предпосылки. ……………6

1.1.2. Сопротивление организационным изменениям и его причины…………12

1.1.3. Организационное изменение: его этапы и методы……………………….15

1.1.4. Эффективность организационных изменений…………………………….31

1.2. Организационная характеристика предприятия ГУП “Аэропорт Сочи”….39

1.2.1. Общая характеристика предприятия……………………………………….39

1.2.2. Характеристика организационной структуры и органов управления

предприятия………………………..………………………………………………41

Глава 2. Исследование потребности в организационных изменениях на

предприятии ГУП “Аэропорт Сочи”…………….………..………………………48

2.1. Разработка методики “оценки потребностей и направлений организационных изменений”………………………………………………………………….…48

2.2. Обработка и анализ результатов экспертных оценок……………………….59

2.2.1. Обработка и анализ значимости факторов для предприятия……………..59

2.2.2. Обработка и анализ фактического состояния факторов на предприятии..69

2.2.3. Выявление потребности предприятия в организационных изменениях…80

Глава 3. Разработка общей программы направлений организационных

изменений и прогнозирование возникающих проблем…………………………90

3.1. Разработка общей программы направлений организационных изменений.90

3.2. Прогнозируемые проблемы, связанные с проведением организационных изменений в ГУП "Аэропорт Сочи"…………………………………………..…..95

Заключение………..……………………………………………………………….101

Литература …………………………………………………………………….…..103

Введение.

В России произошли коренные изменения практически во всех областях жизни общества и едва ли не самые кардинальные в сфере экономических отношений. Переход от планово - централизованной к рыночной экономике в России повлек за собой структурное изменение в экономике: начала формироваться новая банковская двухуровневая система, либерализация внешнеэкономической деятельности привела к появлению большого числа крупных и мелких экспортеров и импортеров в результате приватизации в частные руки перешли не только частные объекты коммерческого хозяйства, но и крупные промышленные пред­приятия.

Но наряду с позитивными тенденциями проявились и негатив­ные: крупные диспропорции в структуре национальной экономике, разрыв прежних хозяйственных связей, ликвидация дотаций отдельным отраслям промышленности, сокращение централизованного кредитования, инфляция, проблемы "неплатежей", социальная напряженность, давление быстро расширяющей свои масштабы "теневой" экономике.

В этой обстановке к построению и поведению организаций, ориентированных на интеграцию в рыночные отношения предъявляются новые требования: предприниматель­ская активность, переход к различным формам собственности, изменя­ющиеся функции и методы государственного регулирования и управле­ния. Организационная деятельность испытывает влияние нарастающих темпов и масштабов революционных изменений в технологической базе производства. Следует также учесть, что тяжелое наследство централи­зованной типизации всех структурных построений, жесткой формализа­ции внутренних и внешних отношений соподчиненности, несвобода всех нижестоящих звеньев, массовое распространение и многолетнее исполь­зование организационных схем, пригодных лишь для определенных усло­вий и чрезвычайных обстоятельств, породило стереотип консервативно­го мышления и организационной скованности, а это затрудняет как восприятие научных принципов, так и их применение для создания организаций современного типа или приспособления существующих к требованиям времени. Таким образом переход к эффективной организа­ции и управлению, построенным на научных принципах не только необ­ходим, не только возможен, но и стал главным условием успешного осуществления экономических реформ. Предприятие же становясь объек­том товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоя­тельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйствен­ной деятельности обязано сформировать у себя такую структуру управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.

Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормати­вные требования и неформальные инициативы. У организации есть свой облик, своя культура, свои традиции и репутация. Они уверенно разви­ваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.

Разумеется, такой сложный организм, каким является современная организация, не может быть понят только с позиций его формальной структуры и разложения на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим преимущественно статику организации, ключевое значение имеет поведенческий угол зрения, нацеленный на выявление динамики организации, ставящий в центр исследований человека, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивации к труду и к достижению установленных целей. Дополняя друг друга, люди складывают свои способности и влияют на поведение организации в целом в интересах повышения ее эффективности.

Следовательно, основополагающая задача в теории современной организации - изучение влияния индивидуумов и групп людей на функционирование организации и происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов.

Исходя из всего вышесказанного можно с уверенностью утверждать, что на сегодняшний день, в России в интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, повышения устойчивости и адаптационной способности в удовлетворении потреби­тельского спроса, преодоления отставания в развитии техники и технологии, в обеспечении высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг предприятия должны целенаправленно проводить организационные изменения. Благодаря этому преодолевается инерт­ность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношений. Поэтому, именно эта проблема легла в основу научных изысканий данной дипломной работы.

Целью данной дипломной работы, главным образом, будет являться выявление необходимости проведения организационных изменений, изучение этой проблемы и предложение основных направлений организационных изменений на конкретном предприятии.

Главной задачей разработанного проекта является выработка программы проведения организационных изменений при этом учитывая возникающую проблему сопротивления различных иерархических уровней предприятия.

Объектом исследования является государственное унитарное предприятие (ГУП) "Аэропорт Сочи", расположенный в Адлерском районе г. Сочи. Представленная дипломная работа состоит из трех глав (разделов), введения и заключения.

Первая часть первой главы включает теоретический материал, касающийся основных вопросов организационных изменений. Здесь раскрыты понятия организационных изменений, сопротивление организационным изменениям, рассмотрены предпосылки и условия способствующие организационным изменениям, основные этапы и методы проведения организационных изменений, описан вопрос эффективности организационных изменений.

Вторая часть главы один посвящена изучению объекта исследования. Сначала дается краткая общая характеристика предприятия, затем рассматривается организационная структура и органы управления предприятия ГУП «Аэропорт Сочи». Вторая глава данного дипломного проекта посвящена исследованию потребности в организационных изменениях на предприятии ГУП «Аэропорт Сочи». В первом разделе второй главы описано и представлена разработанная методика «Оценка потребностей и направлений организационных изменений». Сюда вошли вопросы разработки показателей, выбор экспертов, обработка табличных данных. Второй раздел второй главы посвящен обработке и анализу полученных в ходе опроса экспертных оценок, причем обработка и анализ происходят по различным группам участников, по значимости и фактическому состоянию представленных факторов на производстве. Заканчивается этот раздел выявлением потребности и направлений организационных изменений направленных на управление людьми и управление производством по различным уровням управления.

Третья глава предлагаемого проекта посвящена разработке общей программы направлений организационных изменений и возникающей при этом проблемы сопротивления различных иерархических уровней. В первом разделе третьей главы разработана и представлена общая программа основных направлений организационных изменений. Второй раздел третьей главы рассматривает проблему эффективности организационных изменений с точки зрения оказания сопротивления со стороны различных уровней управления.

В заключении формулируется выводы по результатам выполненного дипломного проекта. При написании работы использовалась экономическая литература отечественных и зарубежных авторов, устав предприятия ГУП «Аэропорт Сочи», сертификационная документация предприятия.

ГЛАВА 1.

Организационные изменения на предприятии – гибкое реагирование на динамично меняющиеся рыночные условия.

1.1.Теоретические аспекты организационных изменений.

1.1.1. Понятие организационного изменения и его предпосылки.

В настоящее время стало модным проявлять интерес к организацион­ным изменениям. Это объясняется тем, что во многих фирмах изменение условий окружения и технологии вызывает необходимость соответст­вующих организационных изменений. Утверждают даже, что быстрота, с которой происходят социальные изменения, и растущая сложность условий окружения уже сами по себе определяют необходимость в частых организационных изменениях. На этом основании У. Беннис утверждает, что бюрократический тип организации будет вытеснен "органично - адаптивными" структурами, т.е. "адаптивными, быстро изменяющимися системами временного типа, состоящими из различных специалистов, объединенных в органичное целое усилиями специалистов по координации и оценке задач".

Понятие организационного изменения было введено в теорию менедж­мента и оно имеет место в самой системе управления.

Рис. 1.1 Модель системы управления.

воздействие

Кто управляет

Объект управления

Цель

информация

Обратная связь

Чем быстрее реакция организации на внешние изменения и реализа­ция ответных действий, тем быстрее организация выйдет из зоны не­стабильности и сможет конкурентоспособно функционировать в новых условиях окружающей среды.

Обновление организации представляет собой процесс замены устаревших и неспособных в должной мере выполнять свои функции ее элементов новыми или дополнение их ранее не существовавшими с целью приблизить ее возможности к требованиям жизни. Отставание от нее сказывается прежде всего на общих результатах ее деятельности, приводят к сужению круга покупателей и клиентов, снижению качества товаров и услуг, уменьшению масштабов сбыта, и в итоге выражается в падении прибыли.

Организационные проблемы обычно бывают связаны с устаревшей структурой фирмы, системой управления ею, сбоями в информационном обмене, неблагополучии в персонале, финансах, технологиях.

Неблагополучие в персонале порождается, как правило, недостатком его образовательного и квалификационного уровня, несоответствием структуры современным требованиям, конфликтами между членами организации.

Финансовые проблемы большей частью коренятся в слабом хозяйст­вовании, нерациональном или опрометчивом расходовании имеющихся средств, неразумной кредитной или фондовой политике.

Особо следует остановиться на проблемах, связанных с технологией и продуктом, качество которых во многом зависит от стадии их жизненного цикла, то есть периода от их возникновения до исчезнове­ния, включающего такие этапы, как зарождение, становление, взлет, вершина, спад.

Технология или продукт всегда имеют предел, обусловленный либо пределом жизни одного или нескольких составляющих их элементов, либо, что бывает чаще, всех сразу. Близость к такому пределу означает, что все существующие возможности улучшения положения дел исчерпаны и дальнейшее совершенствование в этой области становится обременительным, поскольку связанные с ним затраты растут более быстрыми темпами, чем отдача от них.

Если предел достигнут, наступает так называемый "технологический разрыв" и дальнейшее продвижение вперед становится невозможным. Для его преодоления необходимо переходить к новым технологиям, продуктам (услугам). Это требует значительных затрат, часто во многом превосходящих расходы на текущее совершенствование производства, и может растянуться на длительное время.

Организации, не желающие или не имеющие возможности осуществлять крупные вложения, стараются всячески оттянуть этот момент, считая, что хорошо знают потребности клиентов, возможности конкурентов, закономерности эволюции технологии, а поэтому сумеют в нужный момент отреагировать на обстановку и необходимым образом сманеврировать.

Однако в условиях революционного развития техники и технологии маневр позволяет лишь выиграть время, но не одержать победу, и недооценка этого может привести организацию к серьезным трудно­стям. Не всегда также удается правильно определить момент наступле­ния технологического разрыва, поскольку чаще всего делать это пытаются на основе экономических показателей, не отражающих адекватно состояние технологии.

Приближение к точке разрыва требует от организации принятия мер по обновлению основных направлений своей деятельности. Но даже если дела идут благополучно и, организация находится на подъеме, она все равно должна обновляться, если хочет достичь или сохранить лидирую­щее положение в своей сфере. Поэтому процесс обновления по сути непрерывен и является одним из важнейших объектов управления.