97544 (Рынок труда финансистов и бухгалтеров и роль кадрового агентства), страница 2

Для получения степени АССА необходимо сдать 14 экзаменов, которые делятся на три уровня сложности. Наличие высшего профильного образования позволяет получить освобождение от нескольких экзаменов (до пяти). Тем не менее процесс обучения и получения сертификата всё равно достаточно длительный (в среднем два-три года), что останавливает многих практиков. Для получения квалификации АССА необходимо иметь трёхлетний опыт работы.

CIMA (Chartered Institute of Management Accountants) — институт сертифицированных бухгалтеров по управленческому учёту. Присваивает одноимённую степень. Чтобы получить степень CIMА, нужно сдать экзамены трёх уровней. Для получения квалификации CIMА необходимо иметь не меньше трёх лет опыта практической работы в соответствующих областях управленческого учёта и бизнеса. CMA (Certified Management Accountants) — сертифицированный бухгалтер по управленческому учёту. Эту степень в какой-то мере можно считать американским аналогом CIMА. Она присваивается американскими институтами бухгалтеров по управленческому учёту (IMA — Institute of Management Accountants и ICMA — Institute of Certified Management Accountants). Нужно сдать четыре экзамена.

CFM (Certified in Financial Management) — сертифицированный финансовый менеджер. Необходимо сдать четыре экзамена. Главное на экзамене — грамотно распределить время. Поскольку на 110 вопросов даётся 3 часа, получается, что на один вопрос — всего около 1,6 минуты.

Наличие у кандидата этих международных сертификатов интересует не только западные компании, работающие на российском рынке, но теперь всё чаще и российские фирмы, особенно те, кто планирует привлечь иностранных инвесторов. Уже несколько лет назад опрос отечественных рекрутинговых агентств, проведённый журналом “Финансовый директор”, показал, что наличие сертификата указывалось как обязательное или желательное условие в 10–15 % финансовых вакансий.

Тенденцией последнего времени можно назвать заметный рост внимания к корпоративным финансам со стороны руководителей предприятий в связи с необходимостью иметь чёткое представление о своих активах для успешного развития в рамках утверждённой компанией стратегии. Не так редко наблюдается выделение в самостоятельные службы таких функций, как казначейство, финансовый контроллинг и налоговое планирование.

Людям, ориентированным на карьеру, стоит помнить, что всегда особенно нужны специалисты, у которых знание предметной области сочетается с хорошими управленческими навыками, специалисты с опытом в недавно сформировавшихся областях, на стыках профессиональных областей и т. п.

Работодатель и кадровое агентство

Есть такое понятие, как “затруднение от избытка”. Действительно, на рынке труда много специалистов с финансовым образованием, и на объявление, например, о вакансии финдиректора или главбуха приходит буквально лавина откликов. Но те, кто сталкивался с проблемой найма, знают, что подобное изобилие не упрощает, а усложняет задачу. Всё шире распространяется искусство составления резюме, а это требует всё большего мастерства от того, кто проводит отбор. Как, потратив разумное время, не пропустить “звёздного кандидата”? На что и как обращать внимание? Это требует высокого профессионализма. К примеру, в “ВИЗАВИ Консалт” консультанты имеют, как правило, профильное образование или опыт работы, следят за изменениями в законодательстве, читают профессиональную литературу — всё это позволяет хорошо понимать обсуждаемые профессиональные проблемы.

Кстати, проверка профессиональных знаний в области бухгалтерии проводится достаточно объективно: составленный специалистами агентства тест не только постоянно обновляется, чтобы учитывать все появившиеся изменения, но и модифицируется под конкретную вакансию в соответствии с пожеланиями компании-заказчика.

В процессе обсуждения заявки клиента рекрутёр выясняет все детали, важные для поиска и отбора, порой в процессе такого обсуждения заявка несколько видоизменяется и уточняется, ведь ещё далеко не везде детально проработаны документы, регламентирующие требования к должности, не всегда готов ответ на принципиально важные вопросы. Хорошее кадровое агентство не ограничивается простым выполнением заказа, а старается увидеть суть проблемы, показать её клиенту и вместе с ним отыскать правильное решение.

Вот реальный пример. Крупный производственный холдинг с участием западного капитала дал кадровому агентству заказ на подбор двух главных бухгалтеров для торговой и для производственной компании. При обсуждении ожиданий и целей выявилось, что почти неизбежно возникнут трения и противоречия между такими высшими менеджерами, находящимися в одинаковом ранге, поскольку интересы этих подразделений холдинга в некоторых аспектах будут противоречить друг другу. В ходе обсуждения заказа клиент пришёл к решению оптимизировать структуру. А именно — ввести в данном случае одну должность главного бухгалтера (с задачей консолидации), а вторую сделать должностью заместителя. Кстати, клиент в результате не только решил свои задачи, но и деньги сэкономил.

Достаточно ли проверить только профессиональные знания и навыки? Увы, нет. Весьма редко из хорошего главного бухгалтера получается хороший финансовый директор, потому что в первом случае креативность, т. е. склонность к разработке и воплощению в жизнь новых идей, не нужна (порой она просто мешает), а во втором — необходима. Главному бухгалтеру достаточно уметь решать тактические задачи, а финдиректору нужно быть стратегом. Это лишний раз подчёркивает необходимость при подборе и расстановке кадров использовать методы, обеспечивающие выявление личностных качеств, значимых для той или иной должности.

Теперь к вопросу о стоимости услуг агентства. С чем её сравнивать? Директор по персоналу крупной компании часто сравнивает её с ущербом компании от отсутствия на данной должности соответствующего потребностям организации работника. Для ключевых позиций ущерб бывает несравненно больше, чем сумма, которая будет заплачена кадровому агентству за успешное заполнение вакансии.

В последнее время кандидаты получают всё больше предложений, поэтому они становятся и более придирчивыми при выборе новой работы, а значит, возникает проблема репутации компании как работодателя. Фирмы стали заботиться о своём облике работодателя, чтобы быть привлекательными на всё более конкурентном рынке труда, и увидели новую роль кадровых агентств: помощь в объективной оценке репутации компании, а также в создании и распространении привлекательного образа работодателя.

Кандидат и кадровое агентство

Чем выше должность, тем реже занимающий её профессионал прямо откликается на объявленную какой-либо компанией вакансию. В данном случае мир оказывается тесен, поэтому рисковать имеющейся работой люди не хотят. Кроме того, для высшего менеджера получение отказа особенно болезненно. Посредничество опытного агентства здесь — сродни челночной дипломатии, оно помогает “сохранить лицо” обеим заинтересованным сторонам.

Что меняет в жизни человека звонок из солидного кадрового агентства? Во-первых, это признание его ценности на рынке труда. Но не следует забывать, что приглашение для обсуждения вакансии ещё не означает предложения работы.

Cтоит ли игнорировать шанс узнать, что несёт судьба, которая стучится в вашу дверь? Случается, что ещё до встречи приглашённый кандидат предупреждает, что он в настоящий момент не намеревается менять работу. Но порой предложение оказывается настолько привлекательным (например, предоставляет редкую возможность решать сложные и интересные профессиональные задачи), что кандидат готов рассмотреть его. Кстати, читая рекомендации для людей, ориентированных на карьеру, часто можно встретить совет всегда проявлять доброжелательность при общении с рекрутёрами и хед-хантерами (специалистами по прямому поиску высших менеджеров и представителей редких профессий, от английского head hunters — охотники за головами), даже если в данный момент вы не расположены менять работу. Есть категория кандидатов (среди которых часто наиболее интересные), которая предпочитает, поработав с определённым кадровым агентством и проникшись к нему доверием, воспользоваться именно его услугами. Всё чаще встречается выражение “мой рекрутёр” в той же тональности, с которой принято говорить “мой доктор”, “мой адвокат”, даже “мой парикмахер”. Рекрутёры со своей стороны также дорожат такими отношениями, благодаря которым возникает уникальная возможность оперативно связаться с уже известными и проверенными кандидатами. Как правило, рекрутёры продолжают поддерживать связь с кандидатами, принятыми на работу по рекомендации кадрового агентства. Со многими складываются тёплые человеческие отношения.

Возвращаясь к роли кадровых агентств, хочется подчеркнуть, что лучшие российские агентства являются аккумуляторами рыночной информации, постоянно анализируют её и следят за всеми тенденциями. Глядя на образование и опыт, выяснив личные качества и мотивацию, опытный консультант в каждом конкретном случае даёт очень точную оценку того, сколько данный работник стоит на рынке труда. Более того, сами компании очень заинтересованы в экспертном мнении консультанта, который при обсуждении заявки даёт анализ ситуации на рынке, оценивает соответствие предлагаемых условий рынку и рекомендует наилучший для данного случая способ решения кадровой проблемы.

Финансовый директор (заместитель финансового директора):

управление финансовым департаментом компании;

определение финансовой политики компании, разработка и осуществление мер по обеспечению её финансовой устойчивости;

руководство работой по управлению финансами исходя из стратегических целей и перспектив развития компании, по определению источников финансирования;

осуществление анализа и оценки финансовых рисков, обеспечение контроля соблюдения финансовой дисциплины;

руководство работами по формированию налоговой политики компании, налоговому планированию и оптимизации налогообложения, совершенствованию учётной политики, анализу и оценке инвестиционной привлекательности проектов и целесообразности вложения средств, регулированию соотношения собственного и заёмного капитала;

руководство составлением перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов всех департаментов и подразделений компании, обеспечение контроля их выполнения;

осуществление контроля состояния, движения и целевого использования финансовых средств, результатов финансово-хозяйственной деятельности, выполнения налоговых обязательств;

принятие мер по обеспечению платёжеспособности и увеличению прибыли компании, эффективности финансовых и инвестиционных проектов, рациональной структуры активов;

организация разработки информационной системы по управлению финансами в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового, статистического и управленческого учёта, контроль за достоверностью и сохранностью конфиденциальности информации.

Финансовый менеджер:

анализ финансово-хозяйственной деятельности;

расчёт себестоимости услуг, ценообразование;

управленческий учёт;

постановка задач для бухгалтеров в рамках управленческого учёта;

разработка нормативной и методической документации, регламентирующей деятельность финансового отдела;

составление ТЗ по автоматизации управленческого учёта;

бюджетирование (бюджет доходов и расходов, контроль соблюдения лимитов расходов, отчёт об исполнении);

оперативное управление финансовыми потоками.

Специалист по планированию:

разработка системы планирования, анализа, учёта и контроля предприятий (системы финансового планирования и бюджетирования, управленческий учёт и управление затратами, управленческая отчётность и ключевые показатели деятельности);

экономико-статистический анализ, построение моделей и прогнозирование результатов деятельности компании, состояния внешней среды, макроэкономических показателей;

комплексный анализ финансово-хозяйственной деятельности.

Экономист:

ведение оперативного управленческого учёта, в который входят:

учёт движения денежных средств;

учёт отгруженной продукции;

учёт закупок сырья и материалов;

проведение взаиморасчётов с кредиторами и дебиторами;

учёт выпуска продукции;

учёт затрат на производство продукции, накладных расходов;

составление управленческих отчётов (баланса, отчёта о прибылях и убытках, отчёта о движении денежных средств);

проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности компании;

расчёт себестоимости продукции, бюджетирование (план-фактный анализ).

Бизнес-аналитик:

описание и анализ бизнес-процессов и разработка рекомендаций по оптимизации организационной структуры;

определение основных характеристик бизнес-процессов компаний;

определение путей повышения эффективности деятельности отдельных подразделений и компании в целом;

оценка возможностей и разработка рекомендаций по автоматизации учёта и обмену информацией в подразделениях управляющей компании;

анализ состояния фондового рынка России с помощью методов фундаментального и технического анализа, прогнозирование динамики курса акций, облигаций, валют;

составление обзоров для внешних пользователей.

Финансовый аналитик: