ВКР: Новации в кадровом менеджменте Китая под влиянием цифровой экономики

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение................................................................................................................. 4
Глава1. Кадровый менеджмент в Китае: теоретические основы………...11
1.1.Управление талантами как центральная мудрость китайской культуры:
традиции и современность...................................................................................11
1.2. Зарубежные школы кадрового менеджмента как научная основа управления персоналом........................................................................................20
1.3. Безбумажный документооборот как основное достижение китайского менеджмента (по описаниям китайских ученых)……………………………..29
Глава 2. Новации в кадровом менеджменте Китая как поле социологического анализа……………………………………………………45
2.1. «Белая книга цифровой экономики» – контент анализ официальных результатов исследования инноваций в кадровом менеджменте……………..45
2.2. Восприятие цифровизации кадрового менеджмента работниками китайских предприятий (по материалам анкетного опроса)…………………52
2.3 Анализ сайта предприятия 联想 (lianxiang) как источник кадровой информации: структурный анализ……………………………………………...69
Заключение……………………………………………………………………...74
Список литературы………………………………………………………….....76
Приложения……………………………………………………………………..85
Приложение 1. Программа исследования «Контент- анализ «Белой книги» ..................................................................................................................85
Приложение 2. Программа исследования «Новации кадрового менеджмента по восприятию китайских работников»………………………………………86
Приложение 3. Текст анкеты (на русском языке)…………………………….87
Приложение 4. Таблицы с полученными результатами………………………92
Приложение 5. Программа исследования «Сайт компании как документ, информирующий об управленческих проблемах»…………………………..94
Приложение 6. Общее описание сайта компании……………………………95


ВВЕДЕНИЕ
Еще со времен древнего Китая известны мудрости «управление зависит от людей, а правительству нужно только завоевывать людей» или «яркое правительство не велико и не мало, но в центре - люди». Они сохранились и по ныне, что демонстрирует понимание в нашей стране важности талантов (инициативных и умелых работников), как в политическом, так и социальном управлении. В периоды расцвета философии, т.е. 春秋«Весны и Осени» (776-470 гг. до н.э.) и Периода Воюющих Царств (У-П-ой века до н. э.) – многие школы спорили по разным поводам, но все и всегда были согласны в одном – нужны таланты. Роль людей с выдающимися способностями описаны, например, в сборнике мыслей «Воспитание добродетельных людей» Конфуция, «Уважение добродетельных» Мози, «Уважение добродетельных» Мэн-цзы, «Борьба за мир. Гуаньцзы должна соревноваться за людей», «Уважение добродетельных и способных» Сюнь-цзы и т. д.
И в современном Китае эти мысли не устаревали. Так, председатель Мао Цзэ-дун активно использовал понятие «человеческие ресурсы» (50-ые годы ХХ в.). Еще большее развитие концепция получила в 80-е годы, когда ученые соединили китайскую мысль с научными основами кадрового менеджмента, сформулированного в западной науке. В 1990-е годы проблема управления человеческими ресурсами была переоценена в китайских академических и деловых кругах: западные идеи были признаны значимыми, но нуждающимися в адаптации к особым национальным условиями Китая. Специалисты разных наук начали проводить новаторские исследования в области управления человеческими ресурсами
В ХХ1 веке с наступлением эры цифровой экономики и развитием глобальной экономической интеграции началась новая эра в управлении человеческими ресурсами. С появлением новых информационных технологий, роль кадров возросла, и они стали новым полем информационного обмена. Усилившаяся конкуренция за персонал создала новый ракурс в оценке человека и его возможностей.
Цифровая экономика стала новым методом в управлении трудом и персоналом. Она создала такие новые технологии, как Big-data, программы по управлению кадрами на предприятии, что способствовало интеграции традиционной науки по управлению человеческими ресурсами с новыми возможностями. Это, например, позволило улучшить отбор, обучение и управление талантами, сделав его более ориентированным на требования рынка и эффективности.
Актуальность темы исследования заключается в необходимости изучения новаций в области управления человеческими ресурсами в Китае под влиянием цифровой экономики.