Курсовая работа: Совершенствование управления карьерой на примере ООО «Лэтуаль»

Введение

Управление персоналом организации признано в России и за рубежом основной задачей менеджмента. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

Недооценка управления кадрами, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет эффективно хозяйствовать и развиваться предприятию. Поэтому возрастает экономическая ответственность руководителей и специалистов предприятия за принятие обоснованных кадровых решений.

Все это обуславливает необходимость гибкого планирования и использование кадров для многих российских предприятий, в том числе и для ООО «Летуаль». По оценкам ведущих отечественных и зарубежных специалистов по персоналу именно капиталовложения в развитие и использование квалифицированной рабочей силы являются одним из основных источников прибыли и процветания успешных компаний. Данные обстоятельства определяют актуальность темы нашего исследования.

Цель работы: разработка рекомендаций по совершенствованию управления карьерой.

Задачи работы:

1. рассмотреть теоретические основы управления карьерой;
2. выделить принципы управления карьерой;
3. проанализировать особенности управления персоналом в организации;
4. проанализировать проблему управления карьерой в ООО «Летуаль»;
5. разработать рекомендации по совершенствованию управления карьерой в ООО «Летуаль».

Объект исследования: ООО «Летуаль».

Предмет исследования: проблемы управления карьерой в ООО «Летуаль».

Методологическая и теоретическая основа работы базируется на разработках как отечественных, так и зарубежных ученых в области менеджмента, организации управления персоналом организации, кадровой политики.

Методы исследования: при написании работы применялись методы анализа, синтеза, сравнения и др.

Структура работы: введение, три главы с подразделами, заключение, список используемых источников и приложения.

1 Теоретические основы управления карьерой

1.1 Сущность и содержание управления карьерой

Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности [7, с.29].

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Человек, стремящийся к карьерному росту, должен планировать свою карьеру, управлять ею. Однако в понятие управления карьерой вкладывают и другой, более широкий смысл. В этом случае под карьерой понимают не только самостоятельные действия человека, но и действия, которые предпринимает руководство предприятия.

Следовательно, на современном предприятии управление карьерой должно осуществляться не только самим работником, но и руководством и кадровой службой. Кад­ровая служба обязана подыскать наиболее перспективно­го с точки зрения организации работника, который обла­дал бы наибольшим потенциалом для продвижения. В зависимости от того, как ведет себя работник и как он выполняет свои обязанности, развивается и его карьера.

Другими словами, карьера конкретного работника все­гда управляется не только им самим и не только его на­чальством. Карьера в одинаковой степени зависит от дей­ствий и мнений каждой из сторон. А потому необходимо знать основные факторы, которые оказывают влияние на перемещение работника.

Перемещение работника с одной должности на другую осуществляются с учетом ряда факторов:

1. продуктивности и эффективности деятельности работника,
2. его соответствия требованиям организации,
3. его потенциальные возможности, уровень образования и профессиональных навыков,
4. возраст по сравнению с возрастом других работников (предпочтение обычно отдается старшим),
5. деловые качества (усердие, аккуратность, умение правильно организовать формальную сторону дела, конфликтность),
6. стремление избавиться от мешающего работника,
7. рекомендации, протекция,
8. умение наладить контакт с начальством, понравиться, угодить ему.

Карьера нередко планируется в виде каръерограммы. Так называют документ, в котором на 5—10 лет вперед излагают обязательства администрации относительно го­ризонтального и вертикального перемещения работника, а также обязательства самого работника по повышению соб­ственного профессионального и образовательного уровня.

Сущность трудовой карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также подтверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итальянского означает «бег»).

Так под карьерой понимают «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени, уровни иерархии;

- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели карьеры:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;

- получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;

- иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

- работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;

- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;

- иметь работу или должность, которая позволяет продолжить активное обучение;

- работа, позволяющая заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации. Формирование целей карьеры – это по сути дела процесс постоянный.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный менеджер может пройти последовательно в разных организациях (22,с.45).

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития менеджера в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

- центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения менеджера, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития:

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера менеджера, карьера преподавателя, юриста.

Карьера менеджера в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид.

Во - первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама профессия «менеджер» означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности менеджера, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и «сеятелями» ее культуры, образа.