ВКР: Разработка рекомендаций по совершенствованию региональной системы подбора и отбора кадров на муниципальную службу

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………….3
1. Теоретические аспекты подбора и отбора персонала………………………..6
1.1. Понятие и способы отбора и подбора персонала…………………………..6
1.2. Зарубежный опыт подбора и отбора персонала……………………………20
1.3 Понятие кадрового резерва…………………………………………………..26
2. Мониторинг системы подбора и отбора кадров в муниципальной службе региона…………………………………………………………………….33
2.1. Организационно-экономическая характеристика муниципальной службы региона……………………………………………………………………………..33
2.2. Оценка кадрового состава муниципальной службы региона……………..37
2.3. Современные подходы к подбору и отбору кадров в муниципальной службе региона……………………………………………………………………………..46
3. Совершенствование региональной системы отбора и подбора кадров в муниципальной службе…………………………………………………………..50
3.1. Проблемы подбора и отбора персонала в муниципальной службе региона………………………………………………………………………………50
3.2. Направления совершенствования системы подбора и отбора кадров в муниципальной службе региона………………………………………………….59
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……………………64
Заключение…………………………………………………………………………70
Библиографический список………………………………………………………74
Приложения………………………………………………………………………..79





ВВЕДЕНИЕ

Существует несколько факторов и причин, по которым предприятие планирует процесс поиска и отбора кадров для предоставления работы: высококвалифицированные сотрудники с необходимыми знаниями и ценными навыками, ротация кадров и естественная замена устаревших кадров молодыми сотрудниками, поэтому отдел кадров в организации занимается планированием потребностей в персонале, особенно, в случае текучести кадров, и разрабатывает мероприятия по привлечению, отбору, найму, развитию и переобучению кадров, а так же их освобождению. Также мероприятия по привлечению новых сотрудников проводятся в тот момент, когда организация расширяется, планирует новые направления бизнеса, запускает новые производственные линии, творческие и финансовые проекты, открывает филиалы. Бывает потребность в краткосрочном найме персонала, среднесрочном и долгосрочном. Новые сотрудники заменяют выходящих на пенсию работников, и тех, кто уходит «на повышение», или увольняется по разным причинам. Состав персонала в организации не бывает однородным и постоянным. В этом смысле не является исключением и муниципальная служба регионального уровня, функции которой в последние время очень изменились, существенно расширились различными новыми направлениями и обогатились новыми должностями.
В настоящее время осознание важности человеческого фактора как уникального организационного ресурса сделало задачу разработки эффективных инструментов управления им одной из наиболее актуальных. Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязанности отдельного специалиста.
Их задача состоит в том, чтобы использовать функциональные элементы управления персоналом - планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку деятельности, компенсацию и увольнение - сделать человеческие ресурсы организации конкурентным фактором. Отдел кадров можно назвать «поддержкой» или «службой». Это влияет на общую эффективность организации за счет разработки инструментов для управления процессами человеческого фактора. Одним из таких процессов является процедура профессиональной ориентации и адаптации работников в организации.