Психология менеджмента (947522), страница 42

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 42)

К дискуссионным объектам проблемы обратной связи в тренинге принадлежит задача дозирования позитивных и негативных фрагментов, адресуемых участникам. Решение этой задачи находится в прямой зависимости от теоретических предпочтений проводящих тренинг специалистов. Рассмотрим некоторые из подходов к этому вопросу.

М. Форверг (1980), автор одной из версий тренинга, широко использовавшегося в ГДР для подготовки руководителей промышленности, практиковал гибкую схему подачи обратной связи, характер которой видоизменялся на различных этапах тренинга. В начале работы акцент делался на совершаемых участниками ошибках и неэффективных способах поведения. По мнению М. Форверга, это приводило к ослаблению жесткости руководителей, их представлений об имевшихся у них навыках и умениях как единственно верных и адекватных, и вызывало готовность к принятию предлагаемых тренером идей и приемов. На завершающем этапе тренинга баланс в показе результатов деятельности участников смещался на позитивные проявления. Подход М. Форверга содержит опасность того, что получаемая на начальном этапе (преимущественно негативная) информация может приводить к существенному ослаблению готовности участников к самостоятельному поиску эффективных приемов и способов деятельности и даже возникновению зависимости от тренера, что нельзя признать желательным последствием, особенно для руководителей.

Второй широко применяемый подход основывается на теории оперантного обусловливания Б. Скиннера и известной в педагогике идее А. С. Макаренко об «организации успеха». При таком подходе тренер на протяжении всей работы удерживает позитивный баланс обратной связи, концентрируясь преимущественно на успешных действиях участников. Подобная практика характерна для тренинга в немецком и австрийском менеджменте. Ограничение этого подхода заключается в высокой вероятности утраты реалистичности в восприятии происходящего, с чем связана полученных результатов в практической деятельности, когда менеджер безусловно будет сталкиваться с жесткими и нелицеприятными ответами своего окружения.

Накопленный нами опыт позволяет предложить третий вариант обратной связи в тренинге. Его смысл заключается в преодолении ограничений, содержащихся в первых двух вариантах, что дает возможность участникам получать реалистические представления о своем поведении и деятельности. При таком подходе на начальной фазе тренинга обратная связь подается сбалансированно: информация дается о позитивных и негативных проявлениях, наблюдаемых у частников. Сообщения формулируются объективно, без оценок и интерпретаций, с конкретным описанием деталей наблюдаемого поведения. Такой характер обратной связи позволяет участникам тренинга сориентироваться в проблеме и своих особенностях, способствующих либо препятствующих ее разрешению. На этапе изменений, когда идет поиск наиболее эффективных средств решения проблем и апробируются и закрепляются навыки и умения, характер обратной связи индивидуализируется. Индивидуализация обратной связи находится под полным контролем тренера и зависит от его диагностической компетентности.

Таким образом, можно выделить ряд позитивных эффектов, которые могут быть получены в тренинге за счет корректной организации обратной связи:

– модификация мотивации участников путем сбалансированного показа их успехов и неудач;

– объективирование поведения и деятельности участников тренинга;

– прочное освоение новых моделей управления поведением благодаря разнообразному документированию промежуточных и конечных результатов освоения;

– оперативность обратной связи и возможность ее неискаженного повторения в различных вариантах (поэлементный показ действия, изменение временных параметров его протекания – технически опосредованный замедленный или ускоренный показ; установление и демонстрация причинно-следственных связей между отдельными фактами и событиями, создание условий для понимания основных тенденций в осуществлении деятельности).

Третьей отличительной особенностью тренинга, определяющей его положение среди методов подготовки менеджеров, является высокий уровень операционализации возможностей переноса приобретаемых результатов в реальный профессиональный контекст. Задача переноса приобретаемых навыков, умений, установок в практику находится в фокусе контроля тренера, использующего значительное число средств для создания условий сохранения результата в широком диапазоне профессиональных ситуаций. В целом вероятность переноса продуктов тренинга в профессиональный контекст определяется характеристиками тренинговой среды и качеством обратной связи. В работах, направленных на изучение проблемы переноса в тренинге, приводятся перечни требований, которые должны быть соблюдены в интересах эффективного переноса результатов подготовки в практику. К. Вексли и Дж. Латам по результатам исследования такого переноса на материалах тренинга в промышленных организациях приводят следующий перечень условий:

1. Максимизация подобия между тренинговой ситуацией и трудовой.

2. Воплощение максимального количества имеющегося опыта в контекст тренинга.

3. Обеспечение широкого иллюстрирования любой предлагаемой ситуации и отрабатываемого навыка примерами из практики.

4. Выделение и акцентирование важнейших элементов задачи.

5. Достижение понимания участниками принципиальных положений, рассматриваемых в тренинге.

6. Тренируемые навыки и передаваемые идеи не должны входить в принципиальные противоречия с требованиями к деятельности, принятыми в организации.

7. Подаваемая информация должна формулироваться так, чтобы участники тренинга без больших затруднений видели ее применимость.

Кроме того, существует необходимость фиксации и сочетания любого производимого в тренинге изменения с регулятивными изменениями (развитием волевого потенциала), без чего при соблюдении всех перечисленных выше условий перенос не состоится.

При рассмотрении тренинга как многофункционального метода преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации (С. И. Макшанов, 1997) и его концептуальных основ главное внимание уделяется целям тренинга, способам их достижения и контролю. Центральной категорией здесь выступает категория изменения. В менеджменте тренинговое воздействие направляется на получение изменений в организациях и их окружении, в характеристиках продуктов организации и в профессиональных и личностных характеристиках менеджеров.

Такая группировка целей тренинга в менеджменте отражает его психологическую сущность. К снижению эффективности любых организаций – от предприятия до государственных систем управления – ведет утрата конгруэнтности управленческого персонала со своей организацией (ее целями, структурой, персоналом, ресурсами), производимыми ею продуктами (материальными и интеллектуальными) и самим собой. Под конгруэнтностью понимается степень личностного принятия специалистом образа своей организации, существующих в ней отношений и целей, продуктов. В конечном счете первое, что должно измениться (или сохраниться) в результате тренингового воздействия, – это образ управленческой ситуации, который определяет все характеристики труда профессионала управления. Неприятие целей организации группой менеджеров среднего звена может блокировать и сводить к нулю все попытки усовершенствования их деятельности. Если игнорировать это обстоятельство, то тренинговое воздействие теряет смысл.

Поэтому универсальной целью тренинга в менеджменте является достижение принятия менеджером образа своей организации и ее окружения, продукта, производимого организацией, и самого себя, занимающегося управлением именно в этой области. Утилитарный характер тренинга в менеджменте продиктован прежде всего актуальными состояниями организации во внешней и внутренней среде. К конкретным причинам, побуждающим к применению тренинга, особенно на профессиональной стадии подготовки менеджера, относятся организационные кризисы (конфликты, реорганизации, слияния организаций и т.д.), утрата или приобретение организацией монопольного положения, расширение совокупности производимых продуктов или их модификации, изменения в политике продвижения продукта к потребителю, организационные нововведения. В зависимости от конкретной причины, побуждающей организацию к такому вмешательству, как тренинг, реализуются различные совокупности тренинговых программ.

11.2. Методические аспекты тренинга менеджеров

I. Тренинговые программы, используемые в профессиональной подготовке менеджеров

К числу наиболее разработанных тренинговых программ относятся программы, направленные на развитие у менеджеров навыков эффективной коммуникации. Широкое применение программ этой направленности, известных больше как Т-группы началось в США в 50-х годах XX в. В фокусе Т-групп находилось поведение участников. Проходящие подготовку побуждались к фиксации, интерпретации и оценке действий и поведения партнеров и самих себя. В группах поощрялись спонтанное выражение чувств, открытое обращение внимания и интерпретации враждебности, неуверенности в себе, проявлений психологической защиты. Наиболее характерные задачи Т-групп сформулированы Дж. Кэмпбеллом:

1. Добиться понимания участниками тренинга того, как они ведут себя по отношению к другим людям, а также как это поведение влияет на других людей.

2. Научиться понимать, почему люди ведут себя именно так, а не иначе.

3. Научить участников действительно слышать то, что говорят другие люди, вместо концентрации на подготовке ответа.

4. Создание возможностей для понимания того, как действует группа, и какие виды групповых процессов возникают при определенных условиях.

5. Способствовать возрастанию толерантности к поведению других людей и его понимания.

6. Создание условий, в которых человек может апробировать новые пути взаимодействия с людьми и получать обратную связь, свидетельствующую о том, как эти новые способы поведения воспринимаются другими участниками группы.

В Т-группах использовались такие техники тренинга, как дискуссии, короткие лекции, разыгрывание ролей, что в совокупности получило название лабораторного обучения, которое проводилось в тренинг-центрах за пределами компаний и организаций. Наиболее известной научной организацией, практиковавшей лабораторное обучение, была Национальная лаборатория тренинга, детальное описание практики которой дал Л. Брэдфорд.

К коммуникативному тренингу также следует отнести кросс-культурные программы. В кросс-культурном тренинге преследовались цели достижения большего понимания особенностей другой культуры, уменьшения ориентации на культурные стереотипы, выработки новых образцов поведения, способности справляться с тревогой и т.д.

В 1970-е гг. в ГДР специалистами Лейпцигского и Йенского университетов под руководством М. Форверга был разработан теоретически и экспериментально глубоко обоснованный социально-психологический тренинг. Практической областью приложения социально-психологического тренинга стала подготовка руководителей промышленного производства. Предложенная М. Форвергом методика проведения социально-психологического тренинга получила широкое распространение в мире, а теоретическое и практическое развитие – в нашей стране. Опыт отечественной практики использования социально-психологического тренинга отражен в работах Л. А. Петровской, Ю. Н. Емельянова, X. Миккина, В. П. Захарова, Н. Ю. Хрящевой.

Общей целью социально-психологического тренинга является повышение компетентности в общении, что связывается с решением группы задач:

1. Приобретения знаний в области психологии личности, группы, общения.

2. Формирования навыков и умений эффективного общения.

3. Коррекции, формирования и развития установок, определяющих успешность общения.

4. Развития способности к адекватной оценке себя, других людей и их взаимоотношений.

5. Коррекции и развития системы отношений личности.

Для практики отечественного социально-психологического тренинга характерно разнообразие методических приемов и техник. В него включаются элементы функционального тренинга, психогимнастические упражнения, используются техники медитации, визуализации, модерации.

К группе программ, направленных на развитие коммуникативного потенциала менеджеров, в первую очередь – менеджеров по персоналу, руководителей кадровых служб, сотрудников властных органов, относится тренинг сенситивности. Он направлен на развитие сенситивной способности, без актуали-зации которой затруднено правильное понимание личностных качеств и состояний партнеров, отношений, складывающихся между людьми, что исключает эффективное планирование, принятие обоснованных решений, разрешение проблемных и конфликтных ситуаций, адекватный подбор сотрудников организации.

Существуют различные перечни задач, которые могут быть разрешены в рамках тренинга сенситивности. К ним, в частности, относятся совокупности продуктов тренинга сенситивности, предложенные Г. Смитом, Л. А. Петровской (1982), Ю. Н. Емельяновым (1985). В целом задачи тренинга сенситивности могут быть представлены в следующем виде:

1. Развитие психологической наблюдательности как способности фиксировать и запоминать всю совокупность сигналов, получаемых от другого человека или группы.

2. Осознание и преодоление интерпретационных ограничений, накладываемых теоретическими знаниями и стереотипизированными фрагментами сознания.

3. Формирование и развитие способности прогнозировать поведение других людей и предвидеть результаты собственных влияний.

Характеристики

Список файлов книги