174047 (768142)
Текст из файла
Влияние рынка труда на величину затрат на подготовкуспециалиста высшей квалификации
Н.Я. Гарафутдинова, Комитет по делам науки и высшей школы Администрации Омской области
Актуальная для нашего государства проблема перехода к рыночной экономике неразрывно связана с изменением социально-трудовых отношений в обществе. Одним из важнейших элементов этих отношений являются отношения собственности на рабочую силу. В экономической литературе на протяжении многих лет ученые ведут дискуссию о социально-экономической природе и потребительской стоимости основной составляющей производственных отношений рабочей силы. Изучением экономической категории "рабочая сила" и ее товарных свойств занимались А. Еремин, В. Корниенко, М. Кукушкин, Н. Тяпкин, Я. Кронд и др.
Долгое время существовало мнение о том, что в структуре затрат на подготовку специалиста основную часть составляют общественные затраты, т.е. средства государства. Поэтому рабочая сила является достоянием только общества и рынка рабочей силы не существует. Соответственно государство имеет полное право назначать вознаграждение за использование рабочей силы в виде заработной платы.
В целом сложившиеся взгляды экономистов по вопросу собственности на рабочую силу можно свести к четырем основным тезисам:
1) отношения собственности на рабочую силу отсутствуют [1 и др.]; 2) рабочая сила является достоянием общества [2 и др.]; 3) рабочая сила является общественно-личным достоянием [3, 4, 5]; 4) рабочая сила является личной (индивидуальной) собственностью [6 и др.].
На наш взгляд, определение общественно-личного характера собственности на рабочую силу наиболее точно отражает это экономическое явление. Общественно-личный характер собственности на рабочую силу объясняется следующими факторами: подготовка и переподготовка, размещение, воспроизводство рабочей силы проводятся в большей степени за счет средств государства, а реализация и дальнейшее совершенствование индивидуальной способности к труду осуществляется самой личностью.
Для полного соединения рабочей силы со средствами производства необходим еще ряд посредствующих звеньев. Чтобы соединиться со средствами производства, трудящийся должен вступить в конкретный производственный коллектив и только в нем он реализует свою рабочую силу. Формой такого соединения является наем.
Факторы производства при всех общественно-экономических формациях являются объектами принадлежности. Даже при социализме включение рабочей силы в общественное производство означает взаимоотношение между двумя формами собственности: общественной и личной. Происходит периодическое обобществление индивидуальной рабочей силы. Но рабочая сила при этом не превращается в общественную собственность, а остается индивидуальной принадлежностью трудящихся. Общество присваивает ее лишь на временное пользование, этому способствует форма найма.
В условиях складывающихся рыночных отношений вновь выросла актуальность экономических исследований роли и места рабочей силы человека в системе этих отношений. Анализ научных взглядов экономистов показывает, что произошло смещение позиций в сторону признания рабочей силы товаром особого рода.
Рынок рабочей силы является неотъемлемым элементом рыночной экономики. Он функционирует наряду с рынком капитала, рынком товаров и услуг, рынком ценных бумаг, рынком земли. В условиях существования рынка труда произошло некоторое смещение акцентов в вопросах определения структуры затрат на подготовку специалистов. Все больше утверждается мнение о том, что сам индивид, его семья вкладывают значительные средства в получение образования и специальности определенного профиля. На рынок рабочей силы выступает ее собственник, который свободен в выборе профессии и приложении своих способностей к труду(1). Рабочая сила обменивается на жизненные средства во взаимоотношениях двух разных собственников. Цена труда определяется стоимостью рабочей силы, выступающей в товарной форме. Если работник получает заработную плату, значит, он включается в производство в форме найма и отчуждает рабочую силу и труд в товарной форме.
Таким образом, в системе социально-трудовых отношений центральное место занимают отношения между работодателями и работниками по поводу определения цены рабочей силы. Поэтому, когда решается вопрос о критериях для определения минимальной заработной платы, принимаются во внимание не только потребности трудящихся и их семей, стоимость жизни и изменений в ней, но и общий уровень заработной платы в стране, уровень доходов других профессиональных групп. Учитываются также социально-экономические факторы, включающие требования экономического развития, необходимость поддержания высокого уровня занятости. Заработная плата является денежным выражением стоимости товара "рабочая сила" или ценой труда, которая является основным регулятором конъюнктуры и процессов обмена на рынке труда.
Ориентировочный уровень заработной платы устанавливается путем достижения соглашения между правительством, работодателями и профсоюзами. Заработная плата конкретному работнику назначается работодателем при заключении договора о найме. Индивидуальный трудовой контракт (или контракт найма на работу) - это основание для установления трудовых отношений между отдельным работником и нанимателем, фиксирующее обязанности сторон, главные из которых - обязанность работника выполнять порученную ему работу и обязанность работодателя платить оговоренную зарплату(2).
Наименование профессии (должности) работника обычно определяют в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей). В 1995 г. введен в действие Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ), представляющий собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности.
Эта регламентация профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения. Ориентируясь на справочные и нормативные документы, работодатель определяет обязанности специалиста, формулирует их в виде должностных инструкций. Эти же сведения положены в основу модели специалиста, разрабатываемой учебным заведением. В недавнем прошлом по каждой специальности министерством утверждался типовой учебный план с разбивкой учебных дисциплин по видам занятий и их распределением по годам обучения и семестрам. В 1994 г. Правительством утвержден Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования [7].
Необходимо отметить, что системы образования в нашем государстве и в странах с развитой рыночной экономикой существенно отличаются. До недавнего времени система образования бывшего Советского Союза, также как и французская, и немецкая, была слишком централизованной. Вплоть до конца 80-х годов право ведения занятий по собственным учебным планам имелось только у одного вуза - Московского государственного университета. В остальных вузах учебные планы и программы, распорядок студенческой жизни, назначения и перемещения педагогического персонала высшего учебного заведения детально регламентировались письменными инструкциями Министерства образования. В противоположность этому необходимо отметить такую отличительную особенность получения образования за рубежом, как многоуровневая система подготовки. В японской, американской или английской высших школах каждое учебное заведение имеет свои учебные планы, программы, сроки обучения продолжительностью от двух до пяти лет и более. В российских вузах современная система подготовки бакалавров и магистров стала возможной только после того, как вузы получили возможность самостоятельно разрабатывать свои учебные планы и программы подготовки специалистов такого рода и применять новые обучающие технологии в процессе обучения.
Целевая подготовка, которая предусматривает обучение специалистов по заказу предприятий, обязательно требует введение в учебную программу курсов определенного содержания, глубокое изучение профильных предметов, ориентирует вузы на корректировку государственного базового плана с учетом региональных особенностей. Для того чтобы выявить основные требования потенциальных работодателей и разработать "модель потенциального специалиста", следует определить качества, необходимые выпускнику вуза как специалисту высшей квалификации.
Социологическая лаборатория Ульяновского государственного университета провела оперативные исследования по выявлению перспективных специальностей и прогнозированию спроса на специалистов - выпускников университета. Работа проводилась по нескольким направлениям, в том числе непосредственно с организациями-заказчиками, с одной стороны, и со студентами университета - с другой. В ходе проведения пробного исследования спроса на молодых специалистов представители предприятий и организаций оценили по пятибальной шкале уровень минимальных требований, позволяющих допустить человека к работе.
Полученные результаты были распределены следующим образом [8]: теоретическая и практическая подготовка специалиста - 4,4 балла в среднем; способность принимать самостоятельные решения - 4,5 балла; умение общаться с людьми - 4,5 балла; умение формировать задачу и находить путь к ее решению - 4,6 балла.
Результаты экспертного опроса представителей организаций-заказчиков относительно значимости подтверждают, что требования работодателя к качеству рабочей силы в большинстве случаев выходят далеко за рамки требований к профессиональным знаниям, навыкам и умениям. Значит, сегодняшние вложения в человека должны основываться на новых принципах. В этом отношении для России очень полезен опыт целенаправленного формирования и использования трудовых ресурсов творческого типа, который накоплен на Западе с 1960-х годов [9]. Там этот процесс возведен в ранг государственной политики. В качестве основных принципов трудовой деятельности выдвигается необходимость постоянного обновления знаний и освоение новых специальностей.
Так, в 60 - 70-е годы в ведущих промышленно-развитых странах были приняты законы, стимулирующие деятельность государства и предпринимателей, направленную на развитие интеллектуального потенциала рабочей силы, поощряющие компании к "инвестициям в человека" путем соответствующих налоговых послаблений, льготных кредитов. В конце 1980 - первой половине 1990-х годов соответствующие реформы образования проходили в Японии, Великобритании, США.
Таким образом, в мировой экономике утвердилась новая философия, центральное звено в которой занимает тезис о решающей роли личности в жизнедеятельности компании. Теперь предприятия и корпорации заинтересованы в том, чтобы в составе их персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Такая кадровая политика в зарубежных странах получила название политики интеллектуализации общественного труда [10].
Представленный выше материал показывает наличие связи между ситуацией на рынке труда и величиной затрат на подготовку специалистов с высшим образованием.
Государство, реагируя на ситуацию на рынке труда, разрабатывает гибкую систему подготовки кадров различного уровня квалификации (бакалавр, специалист, магистр), развивает систему дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и переподготовки кадров).
Крупные предприятия и фирмы, организации бюджетной сферы экономики, проводящие долговременную кадровую политику через свои специализированные кадровые службы, предпочитают осуществлять целевую подготовку специалистов, на плановой основе проводить их переподготовку и повышение квалификации. Небольшие мобильные организации с широким диапазоном деятельности обычно в подборе кадров пользуются услугами государственной службы занятости или специализированных организаций - кадровых агентств или рекрутинговых фирм.
В настоящее время только в Омске существуют более десятка кадровых агентств, работающих со специалистами, наиболее востребованными на рынке труда: экономистами, бухгалтерами, аудиторами, маркетологами, программистами, юристами, психологами и др. При работе в режиме рекрутинга, т.е. подбора высококвалифицированных специалистов уже имеющих работу, затраты агентства оплачивает организация-заказчик (таблица).
Кадровые агентства Омска [11]
| Наименование | Персонал | Услуги оплачивает |
| Р-Сервис | только домашний | работодатель |
| Риа-информ | высший и средний | соискатель |
| Курс | высший и средний | работодатель |
| Полиэдр | всех уровней | работодатель |
| Бизнес-Драфт | высший и средний | работодатель |
| Надежда | всех уровней | соискатель |
| Лучшие кадры | высший и средний | работодатель |
| Фортуна | всех уровней | соискатель |
| Персонал-сервис | всех уровней | соискатель |
| Профи | высший и средний | работодатель |
Выбор того или иного подхода к решению кадровых вопросов в каждом конкретном случае зависит в том числе и от величины затрат предприятия на получение нужного специалиста.
Характеристики
Тип файла документ
Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.
Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.
Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
