99244 (764493), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Для предприятий 1-го типа характерно повышенное внимание к общей структуре системы управления персоналом. Задача проектирования – формулировка целей создания и соответствия СУП стратегии развития новой фирмы, формирование штата работников предприятия, создание «команды» инициативных людей, способных реализовать свои знания и способности в интересах предприятия. На этом этапе основной целью СУП становится финансирование системы оплаты труда и эффективная работа системы найма персонала.
Для предприятий 2-го типа основная задача – совершенствование действующей системы управления персоналом. Дальнейшее развитие производства базируется на развитии персонала, которое прежде всего обеспечивает система непрерывного образования сотрудников и система стимулирования труда.
Предприятия в период реорганизации совмещают в себе цели проектирования и «новых» и «действующих» предприятий, так как после завершения реорганизации обычно появляется если не новое, то обновленное предприятие. Поэтому цель проектирования системы управления персоналом для реорганизующихся предприятий – формулировка целей создания и соответствия СУП стратегии развития новой фирмы, повышение эффективности действующей системы управления персоналом.
Таким образом, предложено разбить процесс проектирования на три основных этапа: предпроектная подготовка, проектирование и реализация проекта. На каждом этапе в зависимости от типа предприятия будут свои цели и задачи проектирования. Предложен следующий подход к оценке эффективности проектирования системы управления персоналом в зависимости от типа предприятия:
для «новых» предприятий требуются значительных финансовые вложения на реализацию проекта и длительное время его реализации, а следовательно, сравнительно большой срок их окупаемости;
для «действующих» предприятий возможно использование существующих материальных, финансовых и трудовых ресурсов с целью реализации проекта, что снижает объемы финансовых вложений;
для «реорганизующихся» предприятий возможно использование существующих материальных, финансовых и трудовых ресурсов, а также привлечение сторонних инвестиций, что расширяет финансовые возможности реализации проектов.
Содержание этапов проектирования системы управления персоналом в зависимости от предложенной нами классификации типов предприятий отражено в табл. 3.
Основным условием эффективного функционирования любого предприятия является целостность системы управления персоналом. Предприятие может усилить целостность системы управления персоналом за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой предприятие. Эта задача может быть достигнута путем проектирования СУП.
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей. Системный поход к разработке проектов СУП позволяет комплексно подойти к решению проблемы эффективности управления персоналом организации. Проектируются все функциональные целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы; функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.
В работе предложена концептуальная модель комплексного проекта СУП, в основе которого лежит разделение процесса проектирования системы управления персоналом на пять основных функциональных составляющих элементов, из которых проектирование службы управления персоналом – заключительный обобщающий проект, разработанный по четырем основным направлениям: экономико-организационному, документационному, информационно-техническому и нормативно-правовому. Такое разделение позволяет обеспечить комплексный подход к проблеме проектирования работы СУП на предприятии.
При проектировании системы управления персоналом предложено обратить особое внимание на четыре основные функциональные подсистемы управления персоналом:
подсистему оплаты, оценки и эффективности работы персонала;
подсистему организации работы с персоналом;
подсистему организации рабочих мест;
подсистему формирования и развития трудового коллектива предприятия.
Таблица 3
Содержание этапов проектирования системы управления персоналом3
| Этап проектирования | Новое предприятие | Действующее предприятие | Предприятие в период реорганизации |
| I. Предпроектная подготовка | Формулировка целей создания и соответствия СУП стратегии развития новой фирмы | Оценка эффективности действующей СУП | 1. Формулировка целей создания и соответствия СУП стратегии развития новой фирмы 2. Оценка эффективности действующей СУП |
| II. Проектирование | 1. Разработка проекта формирования комплексной СУП 2. Расчет ожидаемого экономического и социально-психологического эффекта от реализации проекта | 1. Разработка проекта совершенствования СУП 2. Расчет ожидаемого экономического и социально-психологического эффекта от реализации проекта | 1. Разработка мероприятий по совершенствованию СУП и проекта создания комплексной службы управления персоналом 2. Расчет ожидаемого экономического и социально-психологического эффекта от реализации проекта |
| III. Реализация проекта | 1. Внедрение проекта и расчет фактического экономического и социально-психологического эффекта 2. Сравнение значений фактического и расчетного экономического эффекта 3. Выявление причин полученных отклонений 4. Внесение корректировок в первоначальный проект формирования СУП | 1. Внедрение проекта и расчет фактического экономического и социально-психологического эффекта 2. Сравнение значений фактического и расчетного экономического эффекта 3. Выявление причин полученных отклонений 4. Внесение корректировок в первоначальный проект формирования СУП | 1. Внедрение проекта и расчет фактического экономического и социально-психологического эффекта 2. Сравнение значений фактического и расчетного экономического эффекта 3. Выявление причин полученных отклонений 4. Внесение корректировок в первоначальный проект формирования СУП |
Содержание процесса проектирования функциональных подсистем управления персоналом отражено в табл. 4.
Таблица 4
Содержание процесса проектирования функциональных подсистем
управления персоналом предприятия4
| Проектирование СУП | |||||
| Функциональные подсистемы СУП | Проектирование системы оплаты, оценки и эффективности работы персонала | Проектирование организации работы с персоналом | Проектирование организации рабочих мест | Разработка проекта создания оптимального трудового коллектива | Проектирование кадровой службы |
| Содержание процесса проектирования | Выбор и разработка оптимальной системы оплаты труда и премирования | Разработка структуры персонала: организационной, функциональной, социальной | Классификация и разработка рабочих мест | Разработка основных положений организационной культуры | |
| Разработка системы аттестации кадров | Разработка системы найма, отбора, расстановки и адаптации персонала | Разработка рациональных условий труда и отдыха | Выбор оптимального стиля руководства по уровню управления | ||
| Определение методов оценки и критериев эффективности работы персонала | Разработка системы развития персонала (обучения, повышения квалификации, развития карьеры) | Формирование системы нормирования труда | Выбор методов оценки социально-психологического климата в коллективе | ||
| Разработка программы создания оптимального коллектива | |||||
Для обеспечения целостности системы управления персоналом на каждом предприятии автор предлагает в качестве основной структуры считать службу управления персоналом. Поэтому завершающим и обобщающим этапом проектирования СУП становится проект создания кадровой службы на предприятии. В работе предложены три основных направления проектирования службы управления персоналом на предприятии: разработка организационной структуры службы управления персоналом; определение кадрового и документационного обеспечения службы управления персоналом; определение информационно-технического обеспечения службы управления персоналом.
Содержание процесса проектирования службы управления персоналом отражено в табл. 5.
Таблица 5
Содержание процесса проектирования службы управления персоналом5
| Направления | Проектирование службы управления персоналом | ||
| Организационная структура службы управления персоналом | Кадровое и документационное обеспечение службы управления персоналом | Информационно-техническое обеспечение службы управления персоналом | |
| Содержание проектирования | Определение структурного местоположения кадровой службы | Определение качественного и количественного состава кадровой службы | Определение объемов необходимой нормативно-справочной информации |
| Определение состава функций управления, которые будет выполнять кадровая служба | Разработка форм «рабочих» и унифицированных каровых документов (плановых, первично-учетных, отчетно-статистических, организационно-распорядительных) | Оценка возможности и объемов применения электронно-вычислительной техники | |
| Установление взаимосвязей между кадровой службой и другими подразделениями предприятия | |||
| Результат проектирования | Нормативно-правовое обеспечение службы управления персоналом | ||
| Штатное расписание | Положения об отделах и подразделениях | Схема документооборота | |
| Правила внутреннего трудового распорядка | Положений об оплате труда и премировании | План введения в должность | |
| Коллективный договор | Структура управления организацией | Программа обучения персонала | |
| Должностные инструкции | Модели рабочих мест рабочих и служащих | Контракты сотрудников | |
| Заключение аттестационной комиссии | Модели служебной карьеры | ||
Результатом проектирования службы управления персоналом по предложенным направлениям становится проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом предприятия: штатное расписание, положения об отделах и подразделениях, схема документооборота, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, коллективный договор, должностные инструкции, контракты сотрудников и т.п.
На большинстве российских предприятий у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не понимают объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов фирмы. Поэтому одна из основных задач проектирования организации работы с персоналом – такая организация работы коллектива, при которой работник использует весь свой потенциал для повышения производительности труда и прибыльности предприятия. При проектировании системы управления персоналом одной из самых сложных задач является создание оптимального трудового коллектива. В зависимости от типа предприятия, согласно предложенной автором классификации, решаемые при этом проблемы, могут быть различного рода:
1. Создание группы из уже работающих на предприятии людей для наиболее эффективного и быстрого выполнения определенной работы с тем, чтобы по окончании работ члены этой группы возвращались к выполнению своих прямых обязанностей.
2. Создание нового подразделения на уже существующем предприятии.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
