99244 (764493), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:
оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;
формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций;
обеспечение необходимого уровня взаимосвязи (точнее, взаимоподдержки) между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.
Проведенный в работе анализ практических и теоретических исследований отечественных и зарубежных авторов выявил недостаточную разработку вопросов формирования системы управления персоналом на базе комплексного проектирования и оценки его эффективности на разных стадиях. Руководители-практики обвиняют науку в неспособности предоставить методический материал для построения такой системы управления персоналом на предприятии, которая обеспечивала бы ее поступательное развитие и совершенствование конкурентных преимуществ. По мнению автора, одним из основных препятствий на пути создания проектов комплексной СУП является недостаточно полное использование системного подхода к структуре системы управления персоналом предприятия вообще и процессу ее проектирования в частности. Различные ученые исследуют в основном организационные и управленческие вопросы построения СУП, в то время как ее социально-психологическая, информационная и нормативно-правовая основы остаются без должного внимания. Недостаточно методик расчета и оценки социальной и экономической эффективности проектов создания целостной системы управления персоналом в организации, а также практических и методических рекомендаций по созданию оптимальных трудовых коллективов, обеспечивающих достижение стратегических и тактических целей развития предприятия.
Любое предприятие будет удерживать свои позиции на рынке в том случае, если оно следит за изменениями конъюнктуры и соответственно реагирует на эти изменения; при этом развитие (или изменение) СУП должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. проектирование СУП – основное условие эффективного функционирования любой организации. Это возможно только при непрерывном проектировании СУП, включающем не только первичную разработку проекта, но и постоянную оценку эффективности спроектированной системы, выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте и, как следствие, корректировку проекта развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития фирмы.
Во второй главе «Анализ проектирования системы управления персоналом и оценка его эффективности» представлены результаты проведенного исследования работы действующей СУП на предприятиях Краснодарского края: анализ схем управления исследуемых предприятий; исследование специфики деятельности предприятий; изучение системы мотивации труда работников; сравнительный анализ кадровой численности работников; определение уровня и условий начисления заработной платы; изучение суммарных издержек предприятий на рабочую силу; анализ использования рабочего времени сотрудниками. Результаты позволили сделать вывод не только о необходимости проектирования системы управления персоналом в новой (головной) компании, но и решении задачи о повышении эффективности системы управления персоналом на действующих предприятиях.
Для оценки эффективности действующей системы управления персоналом на этапе предпроектной подготовки предложено проведение экономической экспертизы, которая позволила бы комплексно оценить достоинства и недостатки существующей на предприятии СУП с точки зрения экономического, организационного, социально-психологического и нормативно-правового подхода. То есть эта экспертиза должна быть направлена не только на выявление несоответствия действующей СУП требованиям законодательства, но и на выявление резервов и факторов повышения ее эффективности (табл. 1).
Таблица 1
Содержание экономической экспертизы
на этапе предпроектной подготовки построения СУП1
| № п/п | Наименование раздела экспертизы | Содержание раздела экспертизы |
| Введение | Цели и задачи экспертизы | |
| 1 | Общая характеристика предприятия и анализ производственно-хозяйственной деятельности | Анализ организационно-правового статуса предприятия, основных показателей производственно-хозяйственной деятельности, основных проблем, влияющих на результаты производственно-финансовой деятельности. |
| 2 | Анализ нормативно-правовой подсистемы управления персоналом | Нормативные материалы, используемые при проведении экспертизы системы управления персоналом. Анализ основных внутренних документов предприятия, регламентирующих работу с персоналом, определение степени их соответствия действующему законодательству. Анализ системы оформления найма, перемещения и увольнения персонала. Анализ системы информационного обеспечения. |
| 3 | Анализ экономико-организационной подсистемы управления персоналом | Анализ развития организационной структуры, системы оплаты труда, системы планирования и оценки эффективности работы персонала, системы организации и нормирования труда. |
| 4 | Анализ социально-психологической подсистемы управления персоналом | Анализ системы найма, отбора и увольнения персонала, системы развития персонала, системы социального развития, эргономической системы, дисциплинарной системы, системы трудовых отношений. |
| 5 | Анализ работы службы управления персоналом | Анализ кадровой политики: последовательность, непротиворечивость кадровой политики реальным целям развития организации; четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется управление персоналом. |
| Заключение | Выводы и рекомендации для трех уровней управления: Управленческий уровень (для руководителей низшего и среднего звена). Операционный (для специалистов и руководителя службы управления персоналом). Стратегический уровень (для высшего руководства фирмы). |
Эффективность проектирования системы управления персоналом на предприятии достигается в том случае, если после реализации проекта увеличивается эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Комплексная оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии проведена в диссертационном исследовании с помощью показателя прибыли на одного сотрудника предприятия (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Данные проведенного факторного анализа использования трудовых ресурсов на исследуемых предприятиях приведены в табл. 2.
Таблица 2
Данные факторного анализа использования трудовых ресурсов2
| № п/п | Показатель | 2004 г. | 2005 г. | Отклонение |
| Прибыль от реализации продукции, тыс. р. | 34382 | 35241 | 860 | |
| Валовой объем производства продукции, тыс. р. | 612829 | 593539 | –19290 | |
| Выручка от реализации продукции, тыс. р. | 612829 | 593539 | –19290 | |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 910 | 900 | –10 | |
| Рентабельность продаж, % | 5,61 | 5,94 | 0,33 | |
| Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции | 1 | 1 | 0 | |
| Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. р. | 673 | 659 | –14 | |
| Прибыль на одного работника, тыс. р. | 37,78 | 39,17 | 1,39 |
Предложенный автором подход интересен еще и тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с эффективностью использования трудовых ресурсов. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет каждого фактора (например, за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности персонала, количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня, среднечасовой выработки, изменения уровня отпускных цен) необходимо умножить на достигнутый в следующем периоде (или плановый) уровень рентабельности продаж и удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске. При этом отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
В работе предложен алгоритм группировки затрат для проектирования системы управления персоналом, основанный на разделении видов затрат на единовременные текущие по направлениям финансирования: материальные, технические, трудовые и информационные ресурсы управления. Оценка эффективности проектирования СУП должна производиться сопоставлением ситуаций не «до проекта» и «после проекта», а «без проекта» и «с проектом». То есть процесс проектирования системы управления персоналом рассмотрен не как единовременная акция, позволяющая предприятию раз и навсегда построить СУП, а как непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления персоналом путем ее проектирования, расчета и оценки эффективности. Для эффективного проектирования системы управления персоналом предложено придерживаться следующих основных принципов:
рассматривать проект на протяжении всего его жизненного цикла (расчетного периода) и моделировать денежные потоки за каждый расчетный период (шаг);
при оценке эффективности учитывать различные аспекты фактора времени, в том числе динамичность (изменение во времени) параметров проекта и его экономического окружения, неравноценность разновременных затрат и результатов (предпочтительность более ранних результатов и более поздних затрат);
учитывать только предстоящие затраты и поступления;
учитывать наиболее существенные последствия проекта;
устанавливать наличие разных участников проекта, несовпадение их интересов и различных оценок стоимости капитала, выражающихся в индивидуальных значениях нормы дисконта;
на различных этапах и стадиях осуществления проекта его эффективность определять заново, с различной глубиной проработки;
учитывать влияние инфляции, неопределенности и рисков, сопровождающих реализацию любого проекта.
При прочих равных условиях эффективность проектирования СУП определяется степенью эффективности спроектированного (реализованного) проекта системы управления персоналом предприятия. Таким образом, чем эффективнее работает СУП на предприятии, тем более эффективным можно признать процесс проектирования этой системы.
В третьей главе «Модель комплексного проектирования системы управления персоналом в рыночных условиях» представлена концептуальная модель комплексного проектирования СУП, определены критерии эффективности проектирования, апробирована модель создания оптимального трудового коллектива.
Исходя из современной экономической ситуации в России, с целью формулировки особенностей процесса при проектировании системы управления персоналом предложено классифицировать предприятия по трем основным категориям: «новое» предприятие – создается впервые, т.е. привлекаются новые основные фонды, персонал предприятия и т.п.; «действующее» предприятие; «реорганизующееся» предприятие, т.е. организация, находящаяся в процессе смены организационно-правовой формы (собственника, формы собственности, поглощения или слияния), изменения профиля деятельности и т.п.
В соответствии с предложенной классификацией выделены цели и задачи проектирования системы управления персоналом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
