ryntrud (744559), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Внешний наём осуществляется с помощью 4 основных методов: 1- наём специалистов из университетов, институтов и колледжей; 2- тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в фирму за работой; 3- наём кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации; 4- обращение в государственные и частные агентства по содействию найму. При этом при отборе претендентов аксиомой в кадровых службах компаний считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в два раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска претенденты должно быть ещё в полтора раза больше.

Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора претендентов. Он включает, как правило, анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных компании об имеющихся претендентах на работу, процесса интервьюирования претендентов и проведения разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуальный уровень, на уровень подготовки в тех или иных вопросах, как правило, общего характера (понимание и изложение текстов, знание основ математики и информатики и т.п.), а также на специальные способности и знания. Для этого многие крупные компании имеют специализированные центры оценки кадров, осуществляющие как отбор вновь нанимаемых работников, так и отбор и аттестацию претендентов на внутреннее продвижение на основе развёрнутого заключения по результатам тестирования и аттестации. В компаниях используются специально разработанные схемы замещения сотрудников, учитывающие все затраты компании на наём, увольнение, продвижение персонала и управление им. Обычно это затраты на отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы, выплаты на программы социального страхования и т.п. В кадровой работе активно используется и более широкий подход – планирование человеческих ресурсов. Он включает анализ перспективных потребностей по отдельным категориям персонала исходя из долгосрочных целей компании. При этом составляются списки на продвижение специалистов и прохождения ими промежуточных должностных ступеней.

Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров, учёта и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты – социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особенно в крупных компаниях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала. В крупных компаниях предпринимаются попытки оценить эффективность деятельности кадровой службы, в том числе и отдельных её программ. В качестве примера можно привести методику оценки программы подготовки и переподготовки кадров, используемую в американской компании “Хониуэлл”: R=n*T*V*k-n*C; где R- эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда; n- число лет действия программы; T- число обучаемых; V- стоимостная оценка различий в результатах труда лучших и средних работников; k- коэффициент, характеризующий эффект обучения (рост результативности, выраженный в стоимостной оценке); C- затраты на обучение работника.

Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали: повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учёта количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты. Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования на Западе можно назвать: а) увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.), достигающих 1/3 всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции; б) применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объём работы, её качество, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей. Этот метод предусматривает 4 основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности; установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например %, $ и т.п.; установление индивидуальных “стандартов исполнения”, которые соотносятся с расчётными стандартами. Эту систему в 90-х гг. использовали 75% американских компаний;

1. использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например профессиями по ремонту производственного оборудования;

2. существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников;

3. использование различных планов группового стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности команды специалистов (прирост производства, производительности труда и т.д.) и вознаграждением в виде премий и бонусов;

4. использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными результатами деятельности компании, а с финансовыми, т.е. ростом прибыли;

5. участие работников во владении акциями.

   Помимо непосредственной оплаты труда в западных компаниях широко распространены разнообразные программы частного социального страхования и дополнительных доходов работников. Так, пенсионным обеспечением из частных фондов компаний охвачено около 90% работников компаний с численностью персонала более 100 человек. Среди прочих программ дополнительных доходов, пособий и услуг можно назвать различные медицинские пособия (отпуска по болезни, пособия по беременности и родам, расходы на лечение и т.д.), пособия в связи с несчастными случаями, страхование жизни, программы общего образования и повышения квалификации, бесплатное питание в рабочих столовых и др. Причём все эти программы являются дополнением к системе обязательного государственного социального страхования.

   Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации труда в развитых странах стало развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе. Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности компании в форме привлечения работников к её владению, а также участия работников в управлении компанией в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах компании; контроль (по крайней мере, в определённых пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых производственных решений. Важными элементами экономической демократии в компании можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в компании, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование различных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности компании, создание “кружков качества” и других форм активного участия работников в делах своей фирмы.

   В основе данного подхода лежат концепции ряда американских экономистов, социологов и психологов (Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др.), получившие название теорий “качества трудовой жизни”, “обогащения” и “гуманизации” труда, “соучастия”, которые декларируют, прежде всего, тезис о необходимости социальной и производственной активности работника, важности фактора содержания труда для полного раскрытия потенциала человека в производстве. В числе других важных принципов, характеризующих современные концепции мотивации, можно выделить следующие: укрепление социальных взаимосвязей в производственных коллективах, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля), создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста, атмосферы причастности каждого работника к общим целям фирмы, компании.

   В целом можно утверждать, что во многих западных компаниях идёт процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля, основанной на концепции Тэйлора, к модели соучастия, основанной на современных концепциях мотивации – качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.

   В России трудовые отношения призван регулировать Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г.

   1992 г. В нём регламентируются основные правила ведения коллективных переговоров, порядок заключения коллективных договоров и соглашений, т.е. документов, регулирующих отношения между работодателями и наёмными работниками. Закон впервые в России признал право работодателя и работника самостоятельно определять содержание коллективного договора. Обычно коллективный договор включает пять положений:

   – нормы и обязательства, регулирующие условия труда, в том числе оплату труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрану труда, трудовые льготы;

6. нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, в первую очередь вопросы занятости и предоставления льгот при высвобождении с предприятия;

7. нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсация транспортных расходов, организация питания, обеспечение жильем);

8. обязательства и нормы, касающиеся социального обеспечения и медицинского страхования работников;

9. правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за реализацией договора, который в нашей стране обычно подписывают представители администрации и профсоюза.

   Безработица и рычаги ее государственного регулирования

   Безработица отражает состояние рынка труда, и анализ данных по ней может отразить его скрытые в повседневной жизни тенденции, одновременно давая возможность проводить своевременную социально-экономическую политику, направленную на переподготовку и адаптацию занятых в устаревающих отраслях, организацию общественных работ, включению механизмов государственного регулирования в налоговой, таможенной и других сферах. Существующее понятие уровня безработицы при полной занятости (т.е. не включая циклическую безработицу) равно сумме уровней фрикционной и структурной безработицы. Естественный же уровень безработицы возникает при сбалансированности рынков рабочей силы, т.е. когда количество ищущих работу равно числу свободных рабочих мест. Естественный уровень безработицы представляет собой до известной степени положительное явление, т.к. “фрикционным” безработным нужно время, чтобы найти соответствующие вакансии, а “структурным” безработным требуется время, чтобы поменять квалификацию в соответствием с направлениями научно-технического прогресса и, часто, даже сменить место жительства. С другой стороны, в крайне редких ситуациях, в экономике наблюдается дефицит совокупного спроса и возникает такой уровень безработицы, который ниже естественного уровня (например, во время второй мировой войны, когда естественный уровень был порядка 3-4%, потребности военного времени привели к практически неограниченному спросу на рабочую силу, обычным явлением стала сверхурочная работа, а также совместительство). Причем естественный уровень безработицы не считается сам по себе постоянным, он подвергается пересмотру вследствие институциональных изменений (изменениях в законах и обычаях общества). Например, в 60-х гг. многие считали, что этот неизбежный минимум фрикционной и структурной безработицы составляет 4% рабочей силы, а сегодня он составляет, по мнению многих экспертов, примерно 6%. Причины лежат, во-первых, в изменении демографического состава рабочей силы, в частности, женщины и молодые рабочие, доля безработных среди которых традиционно довольно высока, стали относительно более важным компонентом рабочей силы. Во-вторых, произошли институциональные изменения. Например, программа компенсаций по безработице была расширена как в отношении количества охватываемых ею работников, так и по размерам пособий. Это важно потому, что компенсации по безработице, ослабляя ее влияние на экономику, позволяют безработным более спокойно искать работу и тем самым увеличивают фрикционную безработицу и общий уровень безработицы. Проблема заключается в том, что существует значительное количество рабочих, которые безуспешно пытаясь найти работу в течении какого-то периода времени, теряют надежду на ее получение. Хотя количество таких рабочих во время спада больше, чем во время процветания, но все же заметное увеличение их числа не может не вызывать подозрений об увеличении занятости на неофициальном рынке безработицы. Вполне возможно, что человек, занятый продажей наркотиков или работающий на Екатеринбургскую мафию, назовет себя “безработным”. Проблемы, связанные с оценкой уровня безработицы и определением уровня безработицы при полной занятости, не должны мешать пониманию важной истины: чрезмерная безработица влечет за собой большие экономические и социальные издержки. Главная “цена” безработицы - невыпущенная продукция. Когда экономика не в состоянии создать достаточное количество рабочих мест для всех, кто хочет и может работать потенциальное производство товаров и услуг теряется безвозвратно. Известный исследователь в области макроэкономики Артур Оукен математически выразил отношение между уровнем безработицы и отставанием ВНП. Это отношение, известное как закон Оукена, показывает, что если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень на один процент, то отставание объема ВНП составляет 2,5%. Например, в США в год спада (1983) уровень безработицы достиг 9,5%, или на 3,5% больше предполагаемого естественного уровня в 6%. Умножив эти 3,5% на коэффициент Оукена (2,5), получим, что в 1983 г. отставание объема ВНП составляло 8,75%.

   Кейнсианский анализ, рассмотренный выше, концентрировался вокруг проблемы совокупных расходов как основы, определяющей национальное производство и занятость. Простейшая кейнсианская модель показывает, что в экономике может возникнуть либо безработица (отрыв, вызванный спадом), либо инфляция (отрыв, вызванный повышением цен), но инфляция и безработица одновременно возникнуть не могут. Эта модель действительно объясняла макроэкономическое функционирование в течение четырёх десятилетий до 1970-х гг. То есть “Великая депрессия”, инфляционный бум периода второй мировой войны, большинство взлётов и падений в экономике в 1950-1960-х гг. могли быть интерпретированы и достаточно хорошо поняты в рамках контекста кейнсианского анализа. Но в 1970-х гг. положение изменилось. Сосуществование инфляции и безработицы ( одновременное возрастание безработицы и уровня цен) стало постоянным явлением и превратилось в главную макроэкономическую проблему 1979-х и начала 1980-х гг. В это время дважды имели место взлёты стагфляции 1973-1975 гг. и 1978-1980 гг., которые простая кейнсианская модель расходов объяснить не смогла. Упрощённая модель этой зависимости выражается в кривой Филлипса, к которой экономисты пришли на основе эмпирического сбора данных. Основными моментами, подтверждающими концепцию кривой Филлипса, являются: а) несбалансированность рынка труда и б) господство на рынке. Разнообразие рынков труда предполагает возможность того, что по мере роста экономики полная занятость не может быть достигнута одновременно на каждом отдельном рынке труда. В то время как для одних специальностей в отдельных экономических районах будет наблюдаться полная занятость, и даже неудовлетворительный спрос, безработица будет сохраняться для других специальностей и районов. Это несоответствие означает, что в растущей экономике при общем уровне безработицы в 7%, спрос на некоторые виды труда в отдельных районах не будет удовлетворён, что, естественно вызовет здесь рост зарплаты. Чистый результат будет состоять в повышении цен, даже если экономика в целом всё ещё функционирует не при полной занятости, т.к. реакция рынка на заполнение этих мест произойдёт не сразу (требуются время и ресурсы для обучения рабочих и безработных этим редким специальностям). Дополнительное, но более противоречивое объяснение кривой Филлипса основывается на предположении о том, что профсоюзы и крупный бизнес располагают значительной монопольной и ли рыночной властью для повышения цен и зарплаты и что эту власть намного легче реализовать, по мере приближения экономики к состоянию полной занятости. Следовательно, сама схема “подталкиваемой зарплатой” инфляции выглядит приблизительно так: по мере приближения экономики к состоянию полной занятости работодатели испытывают всё большие трудности в получении новых квалифицированных рабочих и профсоюзы становятся всё более агрессивными в своих требованиях увеличения заработной платы. Результатом становится растущий уровень цен пир отсутствии дополнительного совокупного спроса. События 70-х и начала 80-х гг. просто-напросто противоречили идее альтернативной связи “уровень инфляции - уровень безработицы”, воплощённой в кривой Филлипса. Данные за 1972-1974 гг. предполагают в лучшем случае смещение кривой Филлипса вправо, т.е. в менее желательное положение, где каждый новый уровень безработицы сопровождается более высоким уровнем инфляции (см. приложение ). Экономисты кейнсианского направления объясняют происшедшее серией шоков предложения, или ценовых шоков (они были выведены для США):

10. драматическое повышение цен на нефть ОПЕК привело к росту издержек производства и реализации практически всех товаров;

11. в 1972-1973 гг. сложились крупные дефициты сельскохозяйственной продукции, особенно в Азии и СССР, что резко увеличило экспорт сельхозпродукции в эти страны, следовательно, цены на неё возросли;

12. произошло обесценивание доллара, что вызвало резкие изменения в экспорте-импорте;

13. упразднение контроля над зарплатами и ценами, введёные администрацией Никсона, т.к. после упразднения этой системы предприниматели быстро вздули цены, для того чтобы компенсировать те потери, которые они понесли во время действия контроля;

14. действовали также тонкие факторы, включавшие тенденции производительности и ожидания, т.к. темп роста производительности труда начал снижаться на протяжении 60-х и всех 70-х гг. (прирост удельных трудозатрат, т.е. издержек труда на единицу выпуска приблизительно тождественен разнице между приростом номинальных ставок зарплаты и увеличением производительности труда);

15. инфляция 70-х гг. – это порождение инфляции конца 60-х гг., которая, в свою очередь, была вызвана раздутыми военными расходами периода вьетнамской войны.

Снижение совокупного предложения вызывает пропорциональное изменение уровня безработицы и уровня цен. То есть растут оба показателя, давая в результате стагфляцию. Числовые параметры стагфляции 1973-1975 гг. были весьма значительны. Уровень безработицы подскочил с 4,9% в 1973г. до 8,5% в 1975г., внеся существенный вклад в сокращение реального ВНП на 49 млрд долларов. В то же самое время уровень цен вырос на 21%. Схема стагфляции 1973-1975 гг. в основных чертах повторилась в 1978-1980 гг. На этот раз гигантское увеличение цен на нефть ОПЕК до 21 доллара за баррель в сочетании с ростом цен на сельскохозяйственные продукты дало толчок к росту цен на 26%, тогда как уровень безработицы подскочил с 6,1% до 7,6%. В течение этого трёхлетнего периода ВНП увеличивался на очень скромные 2% в год. К 1988 г. стагфляция 70-х практически сошла на нет. Важным событием, которое предшествовало такой благоприятной тенденции был глубокий спад 1981-1982 гг., в значительной степени вызванный жёсткой денежной политикой. Спад привёл к росту безработицы до 9,2% в 1982 г. В условиях экстремального сокращения рынка труда рабочие были вынуждены примириться с сокращениями приростов их номинальной зарплаты – или в некоторых случаях принять даже сокращение зарплаты, - для того чтобы сохранить рабочие места. Фирмы, в свою очередь, были вынуждены ограничить повышение цен, для того чтобы удержать свою относительную долю резко сжавшегося рынка. В течение нескольких лет экономического подъёма 1983-1988 гг. инфляция и безработица одновременно снижались. В русле традиционных монетаристских и нарождающихся неоклассических концепций была выдвинута и популяризирована теория Милтона Фридмена об адаптивных ожиданиях. Теория адаптивных ожиданий предполагает, что в краткосрочном плане может существовать альтернативность инфляции и безработицы, но в долгосрочном плане такой альтернативы нет. Всякая попытка снизить уровень безработицы ниже естественного приводит в движение силы, которые дестабилизируют кривую Филлипса и сдвигают её вправо. При этом существуют два принципа, основанные на практических наблюдениях: когда действительный уровень инфляции выше, чем ожидаемый, уровень безработицы упадёт; а если фактический уровень инфляции ниже ожидаемого, повышается уровень безработицы. Возникла также теория рациональных ожиданий, которая утверждает, что предприниматели, потребители и рабочие обычно осознают как функционирует экономика, и достаточно эффективно используют имеющуюся информацию, для того чтобы защитить свои собственные интересы. Если государство вводит стимулирующую политику, рабочие ожидают роста инфляции и последующего сокращения реальной зарплаты. Следовательно, рабочие включают эту ожидаемую инфляцию в свои требования повышения номинальной заработной платы.

Характеристики

Список файлов реферата