73544-1 (736251), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

При решении практических вопросов по построению системы отбора, обучения и адаптации менеджеров в банке особую важность приобретает комплексная и объективная оценка реальных организационных условий, в которых руководители будут решать поставленные перед ними задачи. Ошибки в подборе руководителей зачастую связаны не с низким качеством проведения оценочных процедур, а с наличием неадекватных (нереалистичных и волюнтаристских) моделей оптимального менеджера у психологов (а нередко и у высшего руководства организации). Несмотря на то, что банки являясь организациями, в которые интенсивно внедряются новые технологии, по своей природе являются организациями консервативными, с жестко структурированной иерархией. Поэтому требования к менеджеру банка на проверку оказываются противоречивыми. Например, рынок требует предприимчивости и творческой активности, а банковская структура - предсказуемости, надежности, соблюдения регламентов и инструкций и т.д.

Особо следует выделить современные требования, предъявляемые к кандидатам на руководящие должности в соответствии с динамичной и напряженной ситуацией на современном рынке банковских услуг:

ориентация на клиента и коммерческие способности;

способность к кооперации и работе в команде;

эффективное планирование и личная организация;

гибкость, готовность к изменениям;

эффективное использование информации, аналитические способности;

способность выдерживать высокие нагрузки;

инициатива и ориентация на достижение успеха;

своевременная коррекция способов действий при изменение условий.

Цели, стоящие перед руководителем среднего звена банка, являются основным направляющим звеном, определяющим приложение усилий всего коллектива. Успешное достижение поставленных перед руководителем среднего звена целей и задач зависит от того, насколько правильно этот руководитель оценит значимые для достижения цели условия работы, а также от того, насколько своевременно внесет коррекцию и изменения в программу реализации актуальных задач. В этом ему помогает хорошо налаженная система горизонтальной и вертикальной обратной связи внутри банка, а также хорошие взаимоотношения с непосредственными исполнителями внутри подразделения.

Психологи стараются определить, какие стили поведения руководителя и личностные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты современных исследований показывают, что различные ситуации требуют различных способов поведения. Эффективному руководителю среднего звена приходится постоянно балансировать и распределять усилия между поддержанием в коллективе хорошего психологического климата, доброжелательных взаимоотношений между коллегами и требованиями (иногда жесткими) по выполнению трудовой и производственной дисциплины, своевременного и качественного выполнения заданий. Ему все время приходится менять стили управленческого воздействия (убеждать, принуждать, поощрять и т.д.), применяя индивидуальный подход к каждому работнику, чтобы добиться максимально эффективного результата работы каждого сотрудника.

Руководитель среднего звена, как правило, назначается из лучших специалистов организации, наиболее квалифицированных, работоспособных, дисциплинированных и энергичных.

Но руководитель – это не только лучший специалист, он, прежде всего, организатор труда других, и от его способности решать поставленные перед подразделением задачи силами всего коллектива зависит эффективность работы подразделения, а значит и качество работы самого руководителя.

Ситуация зачастую бывает более сложной, если менеджера выдвигают из числа персонала данного подразделения - не только потому, что ему необходимо изменять методы работы, но и потому, что возникает своего рода отчуждение сослуживцев, происходит изменение восприятия сослуживцами начинающего руководителя от «один из нас» к «один из них»[11].

Психологический портрет руководителя среднего звена составляли многие зарубежные и отечественные авторы[2,3,5-10,13,15]. При этом многие из них выделяли такие проявления психологических черт эффективного руководителя как:

высокий уровень: интеллектуальности, независимости и сердечности;

выше среднего уровень: терпимости к недостаткам людей, готовности применять на практике новые идеи;

наличие чувства юмора, оптимизм и др.

Для слабых руководителей выделяли характерные черты:

недисциплинированность;

оборонительная позиция;

незрелость личности;

апатичность.

Американским исследователем Р. Стогдиллом были отобраны наиболее часто упоминаемые в различных исследованиях личностные черты, обуславливающие эффективность руководства. К ним относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, независимость, общительность. Следует отметить, что большинство вышеперечисленных черт тесно связаны между собой: например, для того, чтобы доминировать, нужно быть уверенным и общительным, чтобы быть стрессоустойчивым необходима эмоциональная уравновешенность и уверенность в себе - неуверенные в себе люди стараются скомпенсировать этот недостаток с помощью неоправданно завышенного самоконтроля, затрачивая на него дополнительное время, неэффективно растрачивая свой энергетический потенциал и погружая себя в стресс[17].

Эффективный руководитель должен обладать и уметь пользоваться двумя видами власти - позиционной и личностной. Позиционная власть обусловлена должностными полномочиями, правом распоряжаться имеющимися ресурсами, поощрять и наказывать. Личностная власть связана с заслуженным авторитетом, способностью убедить других, повести за собой. В личностный подход вписывается и разрабатываемая западными психологами теория «парадоксального» менеджера - эффективный руководитель должен сочетать в себе противоречивые черты - твердость и гибкость, серьезность и чувство юмора, фанатичность и уравновешенность. Вместе с тем, если вспомнить особенности описанных А. Маслоу самоактуализирующихся (наиболее здоровых) личностей, такой подход является не парадоксальным, а вполне логичным[8].

Известный исследователь психологии эффективных менеджеров П. Друкер отмечает, что управляющими в организации, в том числе и в банке, можно считать не только официальных администраторов, занимающих ключевые посты, но также и тех руководителей, которые в состоянии и реально эффективно решают стоящие перед организацией актуальные задачи[4].

На основе выше приведенных утверждений, а также на основе собственных исследований и эмпирических данных, нами был составлен психологический портрет эффективного руководителя среднего звена банка с указанием степени проявления психологических качеств.

Качества личности – это наиболее обобщенные и наиболее устойчивые ее характеристики. Они проявляются во всех видах деятельности, в которые включена личность.

Таблица 1

Психологический портрет эффективного руководителя среднего звена банка

Из приведенных в таблице данных видно, что современные руководители в банке должны обладать высокими показателями сформированности социально-психологических качеств личности, что обеспечивает продолжительную эффективную деятельность.

Руководитель среднего звена в банке способен вносить значительный вклад в обеспечение высокого уровня эффективности работы всего банка. Этот руководитель может быть острее других руководителей банка ощущает, что люди, работающие в организации, являются ее главным ресурсом и что максимальная отдача от персонала возможна только при эффективном управлении. Большая ответственность, возлагаемая на руководителя среднего звена, предъявляет высокий уровень требований к личностным качествам руководителя. В последнее время этот уровень требований увеличился еще в большей степени. От руководителя среднего звена требуется, наряду с высоким уровнем активности, инициативности, умения общаться и взаимодействовать с широким кругом людей (клиентов, руководителей различных уровней, представителей коммерческих и государственных структур), гибкость и мобильность в различных ситуациях, а также высокая надежность и ответственность за порученное дело. В связи с этим особенно актуальным является вопрос отбора руководителей среднего звена в банке. Повышению надежности данной процедуры способствует использование современных методов отбора (ассессмент-центр и другие).

Не менее актуальной остается задача обучения, в том числе и социально-психологической подготовки, руководителей среднего звена в коммерческих банках. Здесь целесообразно использовать передовой зарубежный опыт, а также достижения отечественных психологов, работающих в банковской системе.

Что отличает руководителей высшего звена (топ-менеджеров) от руководителей (менеджеров) других уровней? Самое главное - это масштабность личности руководителя: способность стратегически мыслить (определять стратегические цели, выдвигать стратегии достижения намеченных целей, принимать решения на государственном и международном уровне); склонность к лидерству, умение вселять в людей веру, вдохновлять их на достижение намеченных рубежей, справедливость при вознаграждении за конечный результат; гибкость, способность к предвиденью, развитая интуиция; мужественность, высокая нравственность, готовность нести ответственность за взятые обязательства.

Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для банка в целом. Цена принятого неверного решения топ-менеджером слишком велика и сказывается на эффективности работы всего банка, как правило, руководители среднего и низового звеньев в данных случаях мало что могут сделать, чтобы препятствовать крупному провалу.

Остановимся кратко на общих психологических характеристиках руководителя высшего звена, основных функциях и ролях, которые они призваны выполнять. Специфику управленческой деятельности некоторые исследователи пытались показать через описание специфических ролей (ролевой подход), которые в разное время вынужден отыгрывать руководитель высшего звена. Так, Генри Минцберг[16] выделяет десять ролей, которые, по его мнению, принимают на себя руководители в различные периоды и в разной степени. Он классифицирует их в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений, которые между собой взаимосвязаны. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя и охватывают сферу его взаимодействия с людьми. Они могут сделать руководителя центром сосредоточения информации. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти роли определяют объем и содержание работы руководителя высшего звена, независимо от характера конкретной организации.

Межличностные роли:

– Главный руководитель: символический глава, в обязанности которого входит выполнение обязанностей правового или социального характера. (Характер деятельности по материалам обследования работы руководителей: церемониалы, действия, обязываемые положением, ходатайства.)

Характеристики

Список файлов реферата