149360 (731619), страница 17

Управление кадрами

Управление человеческими ресурсами

Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция

Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом же управляют линейные руководители

Кадровое планирование – следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя.

Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах.

Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.

Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды

Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.

Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя.

Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

Стадии

развития

компании

Основные

характеристики

компании

Основные

характеристики управления

персоналом

I

Зарожде-ние

компании

Компания только создана, отличается предпринимательством и управляется собственником

Ведение личных дел, оплата труда,

наем и увольнение; УП часто не

формальное, размытое; все дела

ведутся вручную

II

Функциональный

Рост

Происходит техническая специализация; растут подразделения, производственные линии и

рынок; оргструктура

формализована

Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для специфических должностей; появляется начальник отдела

кадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью УП

III

Контролируемый рост

Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупаются другие фирмы,

диверсифицируется

производство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями

Управляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации,

включая квалификационные профили; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; УП становится более

ориентированным на конечные результаты бизнеса

IV

Функциональная интеграция

Диверсификация, децентрализация,

структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; оргструктура более плос­кая и горизонтальная

УП ориентировано на интеграцию

различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение,

коммуникация и т.д.); расширение кооперации с другими менеджера­ми; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительность, эффективность, гибкость; широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке; развитие интеграцион­ных квалификаций; внешние коле­бания деловой среды известны и

интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана

V

Стратеги­ческая

интеграция

Сотрудничество, групповая культура; межфункциональная

горизонтальная ин­теграция; большая адаптируемость к

частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами

УП построено вокруг стратегии

компании и является ее составной частью; систематический анализ

внешней среды и оценка ее воз­можного воздействия; активная

роль в принятии управленческих

решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на

эффективность, УЧР входит в компетенцию президента компании

или его первого заместителя

Критерии

Результат

Наилучший

Отличный

Хороший

Нормальный

Плохой

5

4

3

2

1

1. Качество работы

Использование результата

Соблюдение предписаний и инструкций

Общение со средствами производства

Порядок на рабочем месте

Профессиональное мастерство

Профессиональные знания

Исправление брака, рекламации

2. Объемы работ

Затраты времени на работу без брака

Выдержка

Выносливость

Соблюдение сроков

3. Поведение на рабочем месте

Осознание затрат

Надежность

Сотрудничество

Инициатива, рационализаторские предложения

Возможность использования на других рабочих местах

Готовность нести ответственность

4. Руководство (для руководителей)

Планирование, оперативное управление, делегирование полномочий

Наблюдение и контроль

Успех проведения, мотивация сотрудников

Информация

Содействие сотрудникам

Дифференцированность оценки

Сотрудничество на равных

Дата

составления

Вернуть через

(кого)

Вернуть до

(дата)

Фамилия

Дата рождения

Личный номер

Отдел

Должность

1. Деятельность

Период оценки

2. Оценка результатов

Критерии оценки

Профессиональные знания, навыки

Ступени оценки

А

Б

В

Г

Д

Поведение на рабочем месте

Готовность работать, инициатива

Методика работы

Темп работы

Аккуратность в работе

Личностные факторы, влияющие на результаты труда

Сообразительность

Компетентность

Готовность нести ответственность

Выносливость

Готовность к сотрудничеству

Контактность

Управленческие способности

Постановка целей и информация

Делегирование заданий

Руководство и оценка сотрудников

Содействие сотрудникам

Дополнительные факторы оценки

Интерес к дальнейшему обучению Да/Нет

Знание языка 1) отл./хор./уд.

2) отл./хор./уд.

3. Общая оценка

Превосходно

Очень хорошо

Хорошо

Удовлетворительно

Неудовлетворительно

4. Выполнение поставленных задач (сравнение запланированных и полученных результатов)

5. Цели, поставленные для следующего периода оценки

6. Возможности сотрудника для дальнейшего развития

7. Ознакомление / мнение сотрудника