ref-18156 (730919), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

• принятию закона о въезде и выезде из России, глобально изменившего политику государства, упрощение туристских формальностей;

• введению политики валютного регулирования, позволяющей легитимное обращение и вывоз значительных сумм валюты;

• выделению устойчивого сегмента населения, обладающего средними и высокими доходами, достаточными для поездки за рубеж;

• интенсивному продвижению иностранного туристского продукта в России.

Для путешествия за рубеж 573,2 тыс. россиян воспользовались услугами турфирм, что составляет 5,4% от всех выехавших за границу. Основной целью выезда российских граждан за границу является досуг, рекреация и отдых (64,1%), почти четверть (23,6%) -отправляется за границу к родственникам и знакомым, 9,4% - совершают выезд за рубеж в деловых и профессиональных целях.

Общей тенденцией уже многие годы остается постоянный рост потока туристов из стран СНГ в Россию. Наблюдается рост прибытий туристов из стран дальнего зарубежья. Из них услугами российских туристских фирм воспользовались лишь 2,9%, что говорит о том, что отечественные турфирмы уступают инициативу в организации въездного туризма зарубежным конкурентам.

Анализ туристского рынка России позволил выявить, что развитие туризма в России в настоящее время находится лишь на начальном уровне. По сравнению с другими странами активность российских граждан остается на низком уровне, для сравнения в Германии и Японии путешествуют 80% населения, в Великобритании 70% (в России лишь 21%).

В настоящее время в туристском бизнесе работает около 15000 туристских фирм, свыше трех четвертей из них являются субъектами малого предпринимательства со средней численностью менее 5 чел. Больше половины турфирм (56%) работают полный год, деятельность остальных носит ярко выраженный сезонный характер.

Опрос турфирм показал, что большинство проблем туристского рынка лежит в отсутствии культуры корпоративных отношений между ними, использование недобросовестных и нечистоплотных приемов в конкурентной борьбе (табл.2).

Таблица 2

Наиболее распространенные проблемы туристского рынка России

Управление высококлассных московских гостиниц, как правило (исключение составляет ряд гостиниц «Золотое кольцо», «Президент Отель» и др.), осуществляют иностранцы, обладающие достаточным опытом в этом бизнесе, что позволяет поддерживать в отелях высокий уровень сервиса, привычный для иностранных туристов. Начав работу на российском рынке, западные управляющие сразу же ощутили резкую нехватку обученного менеджерского и обслуживающего персонала с хорошим знанием иностранного языка и информационных технологий, применяемых в туризме.

В целом по России общая численность работников, занятых в гостиничной индустрии примерно составляет 147,2 тыс.чел. Средняя численность работников, обслуживающих одну гостиницу, составляет 19 чел. В городской местности на одну гостиницу, в среднем, приходится 28 чел. обслуживающего персонала, а в сельской местности - 3 чел. Наибольшая численность персонала характерна для гостиниц с иностранным участием (152 чел.), а наименьшая - для муниципальных и частных гостиниц (в среднем 10-15 чел.).

Таким образом, в настоящее время в России начинает складываться сеть организаций, предоставляющих туристские услуги, которые работают в условиях жесткой конкурентной борьбы за клиента. Особенно острыми проблемами у турфирм и гостиниц являются низкий профессионализм персонала и отсутствие законодательно проработанной государственной политики поддержки индустрии туризма. Выявленное в результате анализа разнообразие в целях и крупномасштабные изменения в организациях ГТК определяют современный подход к управлению ими. В основе эффективного управления организацией ГТК лежит управление изменениями, направленное на экономическое преобразование и социальные трансформации, в основе которых изменения в управлении человеческим фактором (рис.1).

Рис.1. Управление изменениями в организации ГТК.

Для достижения большей эффективности в современных условиях развития и неопределенности выделяют управление интересами субъектов и интересами внешних участников, проблемы согласования внутренней и внешней эффективности. Эффективность управления была определена как человеческая оценка желаемых результатов организации ГТК, с точки зрения множества участников. Управление интересами участников является динамическим процессом, который должен предсказывать изменения как в составе участников, так и в их интересах. Следовательно, эта задача реализуется через использование в управлении организацией ГТК основ организационной культуры как средства эффективного управления в современных условиях развития и неопределенности.

1. Основная управленческая концепция организации для предприятий гостиничного типа.

«Организационная культура - основа эффективного управления организацией гостинично-туристского комплекса» проанализирована роль организационной культуры в повышении эффективности деятельности организации и основные составляющие, влияющие на уровень ее развития.

Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. В основе организационной культуры лежат потребности личности и потребности организации.

Основу организационной культуры составляет деловое кредо, в котором представлены базовые цели организации. Фактически деловое кредо организации - это концентрированное выражение философии и политики, провозглашаемой и реализуемой высшим руководством.

Уровень организационной культуры непосредственно отражает уровень организационного развития коллектива (наличие команды в организации) определяет поведенческий кодекс, так как в нем содержатся правила и нормы поведения, основанные на принципах общечеловеческой морали, ритуалы и традиции делового поведения в различных ситуациях межличностного общения. Современные усилия управления требуют переориентации организационной культуры на человеческую индивидуальность, уважение к отдельной личности и органичное соединение собственных интересов с системой коллективных отношений, обусловленностью их поведения ценностной шкалой организации, разделяемой всеми ее работниками.

Большое значение для развития организационной культуры оказывает морально-психологический климат в коллективе. Исследования, полученные на основе опроса 120 слушателей курсов переподготовки работников московских и региональных гостиниц, показали различную степень удовлетворенности персонала морально-психологическим климатом в коллективе в зависимости от занимаемой должности (табл.3).

Таблица 3

Степень удовлетворенности персонала ряда российских гостиниц морально-психологическим климатом в коллективе, %

Другим важным аспектом в анализе состояния уровня организационной культуры является оценка взаимоотношений между руководством и подчиненными. Несмотря на общую переориентацию к демократической концепции управления со стороны рядовых сотрудников, руководство использует прежние, преимущественно авторитарные методы воздействия на подчиненных. Однако относительно низкая мотивация, меньшая оригинальность мышления, напряженный морально-психологический климат в коллективе, агрессивность сотрудников обуславливает переход к иному типу управления.

Следующий элемент, влияющий на уровень организационной культуры - это информированность. Только 23% сотрудников считает, что находятся в той или иной степени в курсе дел туристской организации. Это чрезвычайно низкий показатель. Специалисты по управлению отмечают, что «организационная культура» формирует модель поведения работников через воспитание чувства причастности к «корпоративной семье».

Такое поведение осуществляется благодаря установлению соответствия между представлениями работников о своей роли и месте в структуре организации и предлагаемыми организацией возможностями. В настоящее время большинство работников, не ощущают своего влияния на деятельность организации, а видят в ней лишь источник своего обогащения. Персонал организации ощущает себя только исполнителем чужих указаний, и в этих условиях от него трудно ожидать действий, направленных на интеграцию взаимных интересов работников и организации (рис.2).

Рис.2. Отношение персонала, занятого в гостиничном комплексе, к своей организации

Между тем, в настоящее время интеграция человеческого фактора и организации -один из ключевых механизмов повышения конкурентоспособности.

Национальная деловая культура - наиболее значимый фактор, задающий характеристики персонала. Важным ее показателем является уровень дистанции власти. Одним из важнейших аспектов, характеризующих принятые в коллективе ценности, является мотивация трудового поведения. Основополагающей сутью современной концепции управления персоналом является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Поэтому важные изменения в кадровой политике, стилях и методах руководства персоналом связаны с изменениями в системе трудовой мотивации. Стимулирование персонала туристских организаций направлено, прежде всего, на повышение качества обслуживания туристов, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по совершенствованию различных направлений деятельности туристской организации.

Результаты исследования ряда организаций ГТК, в ходе которого опрошенных попросили указать факторы, важные для них при выборе работы, показали, что одним из важных факторов является интерес к работе, который опередил по значимости такие факторы, как заработная плата, признание профессионального и личного достоинства, морально-психологический климат в коллективе, безопасность (рис.3).

Рис. 3. Перечень факторов, важных для людей при выборе работы по степени убывания их привлекательности.

Исследования работников с различным уровнем способностей и мотиваций показывают, что для их эффективной работы в туристской организации необходимо использовать либо различные обучающие программы для повышения их квалификационного уровня, либо финансовое вознаграждение, либо признание их значимости в деятельности организации, продвижение по службе, получение больших полномочий, более высокого статуса и престижа. Анализ научных разработок и исследований служебной карьеры ряда руководителей ГТК, показали, что все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

В любой организации, особенно в индустрии туризма, где интенсивно используется рабочая сила, очень важно уделять должное внимание мотивации персонала. В связи с тем, что заработная плата у работников гостинично-туристского комплекса в большинстве случаев не очень высокая, то естественно, увеличивается значение удовлетворения социальных и индивидуальных потребностей работника с помощью проведения тренингов, которые позволят персоналу туристской организации освоить навыки управления временем, людьми и процессами, улучшить межличностные отношения, предоставить клиентам туристский продукт высокого качества. Кроме того, для привлечения, развития и сохранения, способных и желающих работать в туристской организации людей, им необходимо предоставлять возможность планомерного горизонтального и вертикального продвижение по системе должностей, устранять «карьерные тупики», из-за которых нет возможности для развития и профессионального роста персонала. Для формирования мотивации персонала большое внимание организации гостинично-туристского бизнеса должны уделять вопросам информирования работников о целях организации, ее истории, принятых методах и стиле управления, структуре организации, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих те или иные должности.

Характеристики

Список файлов реферата