148649 (730877), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства, кото­рые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызы­вая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. При­чиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредст­венно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администраци­ей. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в кон­кретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприяти­ем (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудового спора становятся причиной последнего. Например, незнание руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав работника и возникновению индиви­дуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический, другие – социальный, третьи – юридический характер.

Так, например, условиями экономического характера являются финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате зара­ботной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (мо­локо на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактическое питания и т. п.), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда.

Условия возникновения споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации орга­низации, к растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением тру­дового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера можно отнести, в частности, слож­ность и противоречивость трудового законо­дательства для администрации и, особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, спосо­бов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многи­ми руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите ра­ботников на основе трудового законодательства.

Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организаци­ях, усугубил причины возникновения трудовых споров. Из-за отсутствия средств многие организации вынуждены временно полностью или частично останавли­вать работу. Значительная часть предприятий ликвидирована. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица стала повсеместным явлением. Резко увеличились различия в условиях труда, в размерах его оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы оказался значительно ниже прожиточного минимума; с другой – заработная плата перестала ограничиваться максимальным размером. Этому способствовали и су­щественные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за послед­ние годы:

1. использование международных правовых актов и международных правовых норм в системе трудового законодательства РФ;⁷

2. разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений, т. е. возможность регулирования трудовых отношений органами власти субъектов РФ;

3. расширение локального регулирования, а также установление условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров; ослабление централизованного способа регулирования трудовых отношений;

Профсоюзы, предназначен­ные законодательством представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточ­но активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работ­никами и администрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их рас­поряжении средства.

Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательст­ва также сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных орга­нов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства - Гострудинспекции⁸ (согласно Указу Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 Министерство труда и социального развития Российской Федерации упраздняется после вступления в силу соответствующего федерального закона; функции по принятию нормативных правовых актов передаются образованному Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации, функции по контролю и надзору и функции по оказанию государственных услуг - Федеральной службе по труду и занятости⁹) и т.п. - сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, на­ходящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выда­чи обязательных к исполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло число нарушений трудовых прав работников, снизилась юридиче­ская ответственность должностных лиц администрации за такие нарушения.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины ко­торых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, ко­торых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

§ 2. Классификация трудовых споров

Выяснение вида трудового спора помогает правильно определить его первоначальную подведомственность и порядок его разрешения.

Классифицировать все трудовые споры на виды можно по следующим трем основаниям:¹⁰

1) по спорящему субъекту:

а) индивидуальные,

б) коллективные;

2) по характеру спора;

3) по виду спорного правоотношения.

Например, споры о переводе, повышении работнику квалификационного разряда, увольнении и т. д. — это индивидуальные, а споры профкома или трудового коллектива с работодателем, его администрацией, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении пре­миальных положений или других локальных нормативных актов, — это споры коллективного значения.

Индивидуальный трудовой спор отличен от коллективного (ст. 398 ТК) как субъ­ектным его составом, так и содержанием предмета спора. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес. В коллективных же спорах оспариваются и защищаются права, полномо­чия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются и полномочия трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата административ­но управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом.

Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: правоотношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления, и из правоотношения профкома с администрацией, и также новых, появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов исполнительной власти на федераль­ном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях. Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры трудового коллектива с работодателем и споры профкома с работодателем, а на указанных более высоких четырех уровнях, где спорящие субъекты иные, возникают также споры по партнерским соглашениям.

Трудовые споры и порядок их разрешения являются одной из важнейших форм самозащиты работником (работниками) сво­их трудовых прав и интересов, ибо без их инициативы на обра­щение в юрисдикционный орган за разрешением не решенных самими сторонами разногласий трудовой спор не возникнет, и эту форму надо прямо указать в ст. 379 ТК РФ в соответствии со ст. 45 Конституции РФ и ст. 21 Трудового кодекса, преду­смотревших право каждого защищать свои трудовые права и за­конные интересы всеми не запрещенными законом способами.

Таким образом, по характеру спора все трудовые споры под­разделяются на два вида:¹¹

1) споры о применении норм трудового законодательства, ус­тановленных им, коллективными или трудовыми договорами, со­глашениями прав и обязанностей. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них. В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право ра­ботника или профкома либо полномочие трудового коллектива. Это споры о правах, и их абсолютное большинство среди инди­видуальных трудовых споров;

2) споры о законных интересах, т.е. об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Споры это­го вида могут возникать из трудового правоотношения — об уста­новлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); и из всех правоотношений (социально-партнерских) коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовой кодекс предусмот­рел единый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, как о трудовых правах, так и о законных интересах.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры, вытекающие из:¹²

1) трудовых правоотношений (их абсолютное большин­ство);

2) правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым ад­министрация обязана заключить трудовой договор);

3) правоотношений по надзору и контролю за соблюдени­ем трудового законодательства и правил охраны труда (напри­мер, оспариваются действия санитарного инспектора, закрывшего участок работы, технического или правового государственного инспектора Гострудинспекции, наложившего штраф на должност­ное лицо, и др.);

4) правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, о качестве обучения вторым профессиям и т.д.);

5) правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию (например, оспаривается размер произведенного администрацией удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);

6) правоотношений по возмещению работодателем ущерба в связи с повреждением его здоровья на работе или на­рушением его права на занятость;

7) правоотношений профсоюза с работодателем по вопро­сам труда, быта, культуры (например, о сроках пересмотра норм выработки, принятии работодателем локального нормативного акта при возражении профсоюза);

8) правоотношений трудового коллектива с работодате­лем, администрацией (например, при выборах и утверждении хо­зяйственных руководителей, планов работы);

9) социально-партнерских правоотношений.

Классификация индивидуальных трудовых споров по ука­занным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомствен­ность, характер и предмет спора. А для этого надо уяснить, индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих и из какого правоотно­шения он возник.

§ 3. Подведомственность трудовых споров

Вопрос о подведомственности трудовых споров — это опреде­ление формы защиты данного трудового права или интереса.

Правильное и быстрое разрешение трудовых споров способст­вует охране трудовых прав граждан и их трудовых коллективов, восстановлению нарушенных прав и укреплению законности, правопорядка в области труда. На это направлено и верное оп­ределение подведомственности трудовых споров, которую надо обязательно проверить при принятии заявления по спору.

Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры — это два тесно связанных понятия, но не идентичные и не равнозначные.

Компетенция органа — это правовая сфера деятельности, оп­ределяемая различными его функциями в области трудовых спо­ров. В компетенцию включается как правомочие по принятию спора к рассмотрению, так и правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т. д. Компетенция характеризуется комплексом трех ее элементов: правами, обязанностями, ответст­венностью. Подведомственность же споров затрагивает лишь первое из указанных правомочий органа, т. е. правомочие при­нять спор к рассмотрению, и именно подведомственный данному органу спор. Подведомственность спора определяется законом. Но закон не установил, к сожалению, научно обоснованные кри­терии, почему одни трудовые споры подведомственны этому ор­гану, а другие — нет. Первоначальная подведомственность трудо­вого спора определяется по свойствам и содержанию спора.¹³

Характеристики

Список файлов реферата