trud (730864), страница 25

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 25)

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для соз­дания организационных и экономических условий для высоко- I производительной работы. Следующие три метода взаимосвяза­ны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспита­ния и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников — применение в необходимых слу- ] чаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на ра­ботодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

исправное состояние машин, станков и приспособлений; ;

— своевременное обеспечение технической документацией; • надлежащее качество материалов и инструментов для ра­боты и их своевременная подача;

• своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопи­тания;

• безопасные и здоровые условия труда (соблюдение пра­вил и норм техники безопасности, необходимое освещение, ото­пление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т. д.).

Если хотя бы одно из указанный условий работодатель (ад­министрация) не обеспечил для работника, это влияет на вы­полнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисципли­ны труда включил создание нормальных условий работы для вы­полнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию доб­росовестного, сознательного отношения к труду, работник дол­жен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нару­шителей трудовой дисциплины.

§ 2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок — это установленный зако­нодательством и на его основе локальными актами порядок по­ведения работников на данном производстве как в процессе тру­да, так и во время перерывов в работе при нахождении работни­ков на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время — увольнение по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, в выходной — дисциплинарный просту­пок, вне территории производства — административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутрен­него трудового распорядка организации утверждаются работодате­лем с учетом мнения профкома организации'. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для ос­новных работников уставы, положения, утверждаемые Прави­тельством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работ­ников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструк­ций и правил по технике безопасности, производственной санита­рии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следую­щих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко поло­жения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего вре­мени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу ра­боты), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правитель­ством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их бо­лее десятка), но есть и российские, например Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Рос­сийской Федерации», утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608; 1994. № 1. Ст. 11), Положение «О дисци­плинарной ответственности глав администрации», утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. № 33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются спе­циальным законодательством и распространяются на тех основ­ных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный просту­пок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанно­сти работников и их руководителей.

Вопрос 71. Поощрения за труд

§ 4. Меры поощрения за успехи в труде

Поощрение за успехи в труде — это публичное признание за­слуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т. п.), чем стимулирует работ­ников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выпол­нение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безу­пречную работу, новаторство в труде и другие достижения в ра­боте: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представле­ние к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах

внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, ус­тавах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представ­лению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орде­нами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например «Заслуженный юрист РФ», «Заслуженный деятель науки», «За­служенный учитель» и т. д.).

Положение о государственных наградах Российской Федера­ции, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. (САПП. 1994. № 10. Ст. 775), закрепляет виды государственных на­град как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся за­слуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. (Российская газета. 1996. 13 февр.) уста­новлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, «Заслуженный врач РФ», «За­служенный работник транспорта РФ», «Заслуженный машино­строитель РФ», «Заслуженный строитель РФ». Для получения по­четного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным по­дарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т. д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону — публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисцип­линарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются пре­имущества и льготы в области социально-культурного и жилищ-

но-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т. п.). На некоторых производст­вах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение не­скольких мер поощрения, например, работник награждается по­четной грамотой и ему выдается премия. Статья 191 Кодекса указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до предоставления к почетным званиям сам, без участия в этом профкома. Думается, это значительно снижает производствен­ную демократию, роль профсоюза, трудового коллектива.

И в настоящее время, как показывает практика, участие профкома, трудового коллектива в управлении организацией способствует укреплению и трудовой дисциплины, и работе ор­ганизации. В сотрудничестве социальных партнеров на уровне организации имеются большие резервы и для порядка на произ­водстве, и для повышения производительности труда. Это ак­тивно используют умные руководители. Проводимые по ини­циативе Правительства России в 2000 и 2001 гг. всероссийские конкурсы «Российская организация высокой социальной эффек­тивности» продемонстрировали, что в них победили предпри­ятия, где ведется большая работа по развитию социальной сфе­ры, имеется и крепкая трудовая дисциплина, улучшаются усло­вия труда рабочих мест. На этих предприятиях и коллективные договоры заключаются продуманно.

Вопрос 72. Дисциплинарная ответственность и ее виды

§ 5. Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым за­конодательством за дисциплинарный проступок, которым явля­ется противоправное, виновное нарушение работником дисцип­лины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невы­полнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администра­ции, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 относятся, в частности, также:

• отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а так­же и более трех (теперь — четырех) часов, если он находится на территории производства;

отказ работника без уважительных причин от выполне­ния измененных в установленном порядке норм труда;

• отказ или уклонение без уважительных причин от меди­цинского освидетельствования работников некоторых профес­сий и отказ от прохождения в рабочее время специального обу­чения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых наруше­ний, хотя он требуется для применения увольнения по таким ос­нованиям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодо­рожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения — за совершение работником грубого наруше­ния дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения по­ездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них ут­вержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодо­рожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работ­ника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответствен­ность надо отличать от других мер дисциплинарного воздейст­вия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсужде­ние на собрании, депремирование и т. д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисцип­линарной ответственности: общая и специальная. Они различа­ются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц админист­рации производства. Ее предусматривают ст. 192—194 ТК и пра­вила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисци­плине и др.) для некоторых категорий работников, которое пре­дусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной от-

ветственности. Для государственных служащих, судей, прокуро­ров законы о них предусматривают свои особенности этого по­рядка (например, дисциплинарное расследование, которое мо­жет длиться до года, и др.).

Вопрос 73. Понятие, виды, дисциплинарного взыскания

§ 6. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в тру­довом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изме­нять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распо­рядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может уста­навливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Характеристики

Список файлов реферата