zvilofor (730798)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

0

План.

Вступ………………………………………………………………………..3

1. Порядок звільнення з роботи……………………………………………...4

2. Оформлення звільнення з роботи………………………………………..19

Висновки…………………………………………………………………..26

Використана література…………………………………………………..27

ВСТУП

Питання про порядок звільнення з роботи і його оформлення є надзвичай­но важливим зараз, коли, на мою думку, зростає правосвідомість населення. Воно важливе як для власника підприємства, організації чи установи чи уповноваженого ним органу, так і для працівника. Для власника чи уповнова­женого ним органу – тому, що дотримання формальної процедури звільнення працівника за порушення трудової дисципліни зробить неможливим визнання судом його звільнення незаконним, і як наслідку – поновлення на роботі п’яниць, прогульників тощо. Для працівника – тому, що встановлена законодав­ством формальна процедура звільнення захищає його від незаконного звільнення.

У даній курсовій роботі буде розглянуто два питання: порядок звільнення з роботи та оформлення звільнення з роботи.

Для цього будуть використані такі джерела: законодавство України про працю (Кодекс законів про працю України), Закони України, інші нормативно-правові акти, підручники, статті. Особливо важливим документом при розгляді другого питання є Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях.

При дослідженні даної теми використовувались такі методи: теоретичний аналіз законодавчої бази з трудового права та підручників, інших нормативно-правових актів, аналіз результатів дослідження.

1. Порядок звільнення з роботи.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності передбачених законодавством підстав та за умови дотримання певного порядку звільнення праців­ника щодо кожної конкретної підстави.

Порядок звільнення – певна процедура, яка передба­чає послідовність дій сторін трудового договору, спря­мованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.

Якщо ініціатива припинення трудового договору нале­жить працівникові, то він подає заяву на ім’я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись з роботи.

Стаття 38 КЗпП України передбачає підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Працівника має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість ; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятиріч­ного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконан­ню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору (ст. 39 КЗпП України).

Якщо ініціатором виступає власник або уповноваже­ний ним орган, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника.

Відповідно з КЗпП України розірвання трудово­го договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу у випадках:

– змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40);

– виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджа­ють продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40);

– систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовува­лись заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40);

– прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);

– нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40);

– появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40);

– винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41).

– вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41).

Звільнення у зв’язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні за цією підставою не повинні додержуватись вимоги, встановлені ст. 147-149 КЗпП стосовно порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, для звільнення у зв’язку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після скоєння працівником порушення, який є підставою для звільнення.¹ Як і звільнення у зв’язку з втратою довіри, звільнення працівника, виконуючого виховні функції, за скоєння аморального вчинку, не являється дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні не є обов’язковим додержання процедури застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, – строків, встановлених ст. 148 КЗпП.

Для отримання попередньої згоди профспілкового органу власник або уповноважений ним орган звертається до виборного профспілкового органу з проханням про надання згоди на звільнення працівника з вказівкою підстави розірвання трудового договору. При цьому прохання повинне надходити тільки від службової особи, яка має право прийому і звільнення з роботи.

Профспілковий комітет, з’ясувавши обґрунтованість і доцільність розірвання трудового договору, в десятиден­ний строк в письмовій формі повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення – зго­ду чи незгоду зі звільненням працівника.

Рішення є дійсним, якщо воно прийняте більшістю присутніх на засіданні членів профспілкового комітету, за умови правомочності засідання.

Власник або уповноважений ним орган може скорис­татись згодою профспілкового комітету на звільнення пра­цівника протягом місяця з дня її отримання. При цьому необхідно враховувати, що закон не дозволяє звільнен­ня працівника за ініціативою власника або уповноваже­ного ним органу під час тимчасової непрацездатності працівника (крім п. 5 ст. 40 – нез’явлення на роботу про­тягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимча­сової непрацездатності), а також під час перебування його у відпустці, за винятком випадку повної ліквідації підприємства.

Без згоди профспілкового органу за ініціативою влас­ника або уповнова­женого ним органу може бути звільне­ний працівник у таких випадках: ліквіда­ція підприємства (установи, організації); незадовільні результати проход­ження випробного строку; поновлення на роботі праців­ника, який раніше виконував цю роботу; звільнення з суміщуваної посади у зв’язку з прийняттям на цю посаду працівника не за сумісництвом; вчинення працівником розкрадання майна власника за місцем роботи (встанов­леного вироком суду, що набрав законної сили); звільнен­ня керівних працівників, які обираються, затверджу­ють­ся або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян; звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних подат­кових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; звільнення працівника, який не є членом профспілки на підприємстві, і звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації.

Стаття 43-1 КЗпП вказує, що законодавством можуть бути передбачені також інші випадки розірвання трудо­вого договору за ініціативою власника або уповноваже­ного ним органу без погодження з профспілковим комі­тетом. Підтвердженням цьому може слугувати Закон Ук­раїни “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, в статті 32 якого зазначено, що порядок і гарантії захисту працівників щодо звільнення, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП, не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незакон­ним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку¹.

Відповідно до діючого трудового законодавства у певних випадках для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу потрібна под­війна санкція. Так, ст. 252 КЗпП зазначає, що звільнення осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від основної роботи, допускається, крім до­держання загального порядку звільнення, лише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, – тільки за згодою відповідного об’єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об’єднання.

Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обирались до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення (пункти 3, 4, 7, 8 статті 40 і стаття 41 КЗпП). В цих випадках звільнення провадиться в порядку, передбаче­ному частиною другою ст. 252 КЗпП.

Члени ради (правління) підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть бути з ініціативи власника або уповноваженого ним органу звільнені з підприємства без згоди загальних зборів (конференції) трудо­вого колективу, які їх обрали.

Члени ради трудового колективу не можуть бути піддані дисциплінар­ному стягненню без згоди ради трудового колективу. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.

Відповідно до ч. 1 ст. 28 Закону України “Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів”¹ депутат місцевої Ради народних депутатів не може бути з ініціативи адміністрації (власника) підприємства, установи, організації, навчального закладу звільнений з роботи чи від займаної посади, виключений з кооперативу або навчального закладу (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації).

Депутат з числа військовослужбовців або інших категорій громадян, служба яких регулюється статутами і положеннями, не може бути з ініціативи командування (адміністрації) звільнений зі служби, понижений у званні чи посаді в порядку дисциплінарного стягнення без попередньої згоди Ради, а в період між пленарними засіданнями Ради – голови Ради за попередніми висновками комісії мандатної, з питань депутатської діяльності та етики (ч. 2 ст. 28).

До недавнього часу ст. 32 Закону України “Про статус народного депутата України”¹ гарантувала неприпустимість дострокового розірвання трудового договору (контракту) колишнього депутата Верховної Ради України протягом п’яти років після закінчення строку його повноважень у порядку дисциплінарного стягнення з ініціативи власника підприємства, організації, установи або уповноваженого ним органу без попередньої згоди Верховної Ради України. Але за рішенням Конституційного Суду України від 10 травня 2000 року у справі за конституційним поданням Президента України щодо відповідності Конституції України (конституційності) окремих положень Закону України “Про статус народного депутата України” в редакції Закону України “Про внесення змін і доповнень до Закону України “Про статус народного депутата України” від 25 вересня 1997 року частина сьома ст. 32 Закону було скасована. Обґрунтування дане таке: положення частини сьомої статті 32 Закону, що регламентують відносини, суб’єктами яких є колишні народні депутати України, суперечать положенням частини першої ст. 21, ст. 23, частин першої та другої статті 24 Конституції України, якими громадянам гарантуються рівні конституційні права і свободи, рівність їх перед законом та забороняються привілеї чи обмеження за будь-якими ознаками, в тому числі політичними, соціальними тощо, оскільки це призводить до звуження і послаблення дії в Україні принципу верховенства права (частина перша ст. 8 Конституції України)¹.

Звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного комітету у справах неповнолітніх². А при змінах в організації виробницт­ва і праці, невідповідності працівника виконуваній ро­боті або при поновленні на роботі працівника, який ра­ніше виконував цю роботу (пп. 1, 2, 6 ст. 40) звільнення цієї категорії працівників проводиться лише у винятко­вих випадках і не допускається без працевлаштування.

При звільненні за ініціативою власника або уповнова­женого ним органу з цих же підстав останній зобов’яза­ний запропонувати переведення на іншу роботу і іншим категоріям працівників. Розірвання трудового договору з ними в таких випадках можливе лише за умови їх незго­ди з переведенням на іншу роботу.

Припинення трудового договору і звільнення праців­ника після виконання вищезазначених умов оформляється виданням наказу (розпорядження) керівника підприєм­ства, установи, організації. В ньому зазначаються підста­ви припинення трудового договору, формулювання яких повинно відповідати формулюванням законодавства про працю з посиланням на відповідний пункт і статтю зако­ну, а також дата звільнення працівника. Записи про при­чини звільнення відповідно до наказу робляться в тру­довій книжці працівника, яка повинна бути видана йому в день звільнення разом з розрахунком – виплатою всіх належних працівнику сум грошових коштів – нарахова­ної і невиплаченої заробітної плати, компенсації за не­використану відпустку і т.д.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов реферата