148536 (730758), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Федерации, мобилизации и профессиональному использованию кадрового

состава государственной службы.

«Кадровая политика государства служит той исходной базой, без которой

невозможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех

государственных и негосударственных структур. Именно она может выступать

интегрирующим фактором продуктивного использования людских ресурсов

страны». /15.с.18-19/.

3.1.Новые подходы к характеристике состояния и

развития кадрового потенциала.

Госслужба и кадры отнесены к числу важнейших блоков

разрабатываемой ныне программы государственного строительства.

Строительство новой российской государственности, переход к

демократическим формам и методам управленческой деятельности,

значительная децентрализация государственных функций в условиях перехода

к качественно новому типу экономических и социально-политических

отношений остро поставили вопрос о профессиональном развитии

персонала аппарата органов государственной власти, повышении

эффективности организаторской, информационно-аналитической,

прогнозной и контрольно-воспитательной функций федеральной госслужбы.

Выход на новый уровень её кадрового обеспечения невозможен без

всесторонней оценки персоналом научного анализа кадровой ситуации,

поиска путей её позитивной оптимизации.

-23-

В выявлении состояния и научно обоснованной оценке кадрового

потенциала государственного аппарата, в том числе и федеральных органов

власти, динамики его развития, скрытых ресурсов необходимо использование

ряда новых подходов и методов.

Характеристика количественных и качественных параметров кадрового

потенциала государственного аппарата возможна на основе создания

современной оперативной и прогностической информационной базы

(статистической, социологической, социально-психологической и др.) о

состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и

общественного управления. К сожалению, эта база пока крайне ограничена,

особенно статистическая. Более представительной стала социологическая

информационная база.

При характеристике кадрового потенциала нельзя ограничиваться

оценкой кадровой ситуации в статике, на данный момент. Важно выявить

закономерности и тенденции развития кадрового корпуса за относительно

длительный период времени, через призму единства прошлого, настоящего

и будущего, с учетом сложности и противоречивости этого процесса.*

На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее

простой из них – экстраполяция или проекция в будущее, суть которой состоит

в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в

прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности

изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных,

контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны,

и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.

Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень

стабильными могут использоваться математические модели.

Обе эти разновидности прогнозирования составляют суть генетического

подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий.

Современной ситуации, направления и темпов её изменения, можно

нарисовать приблизительную картину будущего.

Однако будущее может быть настолько неопределенным, что

использование генетического подхода на практике может и не дать надежных

результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они

строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях,

позволяющим нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную,

картину будущего. /9.с. /.

Оценка состояния кадрового потенциала государственного аппарата

возможна на основе системного, комплексного и в то же время

дифференцированного подхода, с учетом профессионально-

квалифицированных требований к работникам, занимающим

государственную должность в органах различных ветвей власти и на

различных уровнях государственного управления.

-24-

Важно учитывать, что в современных условиях, основной акцент в

оценке государственного чиновника, особенно руководителя, должен делаться

не на декларативных обещаниях, намерениях, не на характеристике

проводимых им мероприятий, а на результатах и эффективности его труда,

способности успешно осуществлять возложенные на него функции и

полномочия. Необходима выработка специальной системы объектов оценки

результатов труда госслужащего, в том числе методов оценки, её стандартов

и критериев, что позволит существенно обогатить мотивацию служебной

деятельности, будет способствовать повышению её интенсивности и

эффективности, более полному использованию способностей и возможностей

каждого сотрудника.

Следовательно, при характеристике кадрового потенциала важен учет

комплекса конкретных показателей, отражающих его качественное состояние:

социально-демографические – пол, возраст, социальное происхождение,

семейное положение, уровень жизни, статусно-профессиональные –

образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или

привлечение к ответственности, личностно-психологические – физическое

состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность

трудом, духовно-нравственные. Многие из этих качеств не отражены в статике,

для их же выявления необходимы социологические и социально-

психологические исследования. /29.с.50-51/.

3.2.Основные направления совершенствования системы подготовки,

переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

Налаживание полноценного обучения кадров нового типа для

государственных центральных и региональных органов, создание предпосылок

для непрерывного повышения их квалификации сегодня становится

неотложной задачей.

Не вызывает сомнений, что в современных условиях специальному и

непрерывному обучению подлежат как будущие, так и действующие работники

государственного аппарата всех уровней.

Содержание обучения работников как руководящего, так и

исполнительного состава аппарата органов государственной власти должно

быть также специфицировано применительно к условиям конкретных регионов

страны, состоянию их экономического развития.

Особые подходы необходимы в решении вопросов переподготовки и

повышения квалификации руководящего состава центральных аппаратов

федеральных органов государственной власти и органов государственной

власти субъектов Российской Федерации. По-видимому, здесь изначально

следовало бы признать целесообразным введение совместного обучения

-25-

таких работников по единым программам и в общих для всех регионов

образовательных учреждениях.

Во-вторых, кардинальное улучшение подготовки и повышения

квалификации руководящих работников, как в отечественной, так и в мировой

практике связывается с использованием новых, интенсивных форм обучения –

переходом на программно-целевые методы, ориентированные на

предоставление им как общих, так и дифференцированных знаний в

соответствии с характером и особенностями их служебной деятельности.

Необходимость развития такого подхода определяется требованиями

экономической реформы и особенностями современной кадровой политики.

В-третьих, важнейшей составляющей переподготовки и повышения

квалификации кадров государственного аппарата должна стать их стажировка

в соответствующих зарубежных органах государственного управления и

научных учреждениях. Именно стажировка работников государственных

органов, и прежде всего резерва для выдвижения на вышестоящие

государственные должности госслужбы, должны стать органической

составной частью всей системы обучения кадров.

По-видимому, в основу организации стажировки госслужащих

целесообразно положить следующий принцип: чем выше поднимается

служащий по служебной лестнице, тем большую долю времени в общей

продолжительности его обучения должна составлять стажировка. При этом

продолжительность одной стажировки может составлять 1-2 года.

Представляется, что более длительные сроки будут иметь стажировки

госслужащих, вновь принятых на государственную должность.

Важным в развитии сети учебных заведений по подготовке и повышению

квалификации госслужащих является вопрос налаживания системы

информационного обеспечения учебно-методическими материалами. Сеть

переподготовки и повышения квалификации госслужащих должна иметь

общую начно-методическую базу – стабильную номенклатуру учебных

пособий, минимально необходимый набор методических материалов

для анализа конкретных ситуаций и проведения деловых игр. /13.с.201-211/.

-26-

Глава П. Аналитическая часть.

1. Состояние социально-экономического развития

г. Учалы и Учалинского района

Учалинский район расположен в восточной части Республики

Башкортостан. На северо-востоке он граничит с Челябинской областью, на юге

- с Абзелиловским районом, на юго-западе - с Белорецким.

Район образован 20 августа 1930 года. Протяженность территории с

севера на юг составляет 119 км, с запада на восток - 87 км.

Районным центром является г.Учалы образованный 1 февраля 1963 года

на базе поселков Малые и Новые Учалы, которые возникли в результате

освоения с 1939 года Учалинского месторождения цветных металлов.

Город расположен в географическом центре района, расстояние до

столицы республики г.Уфы - 376 км.

Территория района 454 919 га, в том числе:

4796 га - городские земли

195828 га - сельхозугодий, из них 83399 га - пашня

194979 га - площади, покрытые лесом

6034 га - площади, покрытые водой.

Недра Учалинского района очень богаты как залежами

полиметаллических руд, так и месторождениями разнообразных поделочных и

облицовочных камней.

Достаточно сказать, что в Учалинском районе добывается и

перерабатывается в концентраты 70% цинка и до 5% меди от общероссийского

уровня производства. Более половины запасов драгоценных металлов

республики так же залегает на территории нашего района.

Население города и района на 01.01.99г. составляло 77 556 человек, в

том числе города - 40 856 человек, района - 36 700 чел. По национальному

составу - 57% башкир, 21,1% - русских, 20,2% - татар, 1,7% - другие

национальности (украинцы, чуваши, белорусы, немцы и др.).

На территории района расположено 86 населенных пунктов,

объединенных в 22 сельских Совета.

На 1.01.99г. по городу и району зарегистрировано 1931 предпринимателей и 715 юридических лиц, из них 12 крупных и средних промышленных предприятий:

-27-

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

Наименования предприятия | Основные виды продукции

------------------------------------------------------------------------------------------------------

ЗАО "Учалинский ГОК" Добыча руды, производство медного,

цинкового и пиритного концентратов

АО "Кровля" Мягкая кровля, картон кровельный

Завод "Лесмаш" Комплектующие и запасные части для

ТЭЦ.

АО "Швейная фабрика" Обмундирование МВД, спецодежда

Мансуровский комбинат Щебень, архитектурно-строительные

строительных материалов изделия из гранита, облицовочная

гранитная плитка.

АО "Уральские камни" Архитектурно-строительные изделия

из гранита, облицовочная плитка из мрамо-

ра и других пород, надгробные памятники.

Характеристики

Список файлов реферата