148536 (730758), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Первый подход предполагал следующие основные требования:

образование, стаж работы в отрасли, стаж работы по направлению

деятельности.

При втором подходе требования к кандидатам предусматривали наличие

высшего образования по специальности в соответствии с деятельностью, стаж

работы в отрасли (минимум 3 года), опыт по планируемой работе в аппарате.

Третий подход, помимо уровня образования и стажа работы, предполагал

требования к личностным качествам претендента и опыту организаторской

работы. При этом личностные качества определялись путем применения

методов психологической диагностики с использованием ПЭВМ.

/17. с.134-135/.

На сегодняшний день требования к госслужащим определены

Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской

Федерации», Законом, «О государственной службе в Республике Башкортостан» /2.3./.

Квалифицированными требованиями к служащим, занимающим

государственные должности госслужбы, являются:

1) уровень профессионального образования с учетом группы и

специализации государственных должностей госслужбы;

2) стаж и опыт работы по специальности;

-13-

3) уровень знаний Конституции Российской Федерации, федеральных

законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к

исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Несмотря на то, что требования к госслужащим по группам должностей

в общем плане установлены, целесообразно разработать профессионально-

квалификационные требования по каждой должности и определить

совокупность личностных качеств кандидатов, необходимых для выполнения

конкретных обязанностей.

Рассматривая основные направления формирования и использования

кадрового потенциала, следует иметь в виду, что основной целью здесь

является предупреждение вакансий и сохранение кадрового персонала для

непрерывной и устойчивой работы конкретного органа государственной

власти.

Основные факторы, которые следует учитывать при анализе,

формировании и использовании кадрового потенциала:

- возрастная структура кадров государственного органа;

- квалификационная структура кадров;

- определение источников пополнения кадрового потенциала;

- основные требования к формированию и подготовке резерва;

- выявление тенденций развития в сфере руководящих кадров;

- установление четких требований по каждой должности, тщательные

и многоэтапные процедуры отбора кандидатов;

- принципиальные схемы замещения должностей;

- планирование карьерного продвижения;

- планирование развития кадрового потенциала. /17. С. 137-138/.

В процессе формирования кадрового потенциала важное место занимают

вопросы прогнозирования вакансий и планирования замещения

государственных должностей.

Е.В.Охотский и В.М.Анисимов рекомендуют производить расчет

дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так

и по группам специальностей. /15. С.57-64/.

Дополнительная потребность в специалистах (ДП) определяется как

сумма следующих слагаемых:

дополнительная потребность в специалистах на прирост общей

численности (ДПч) в планируемом году;

дополнительная потребность в специалистах на возмещение

естественного выбытия специалистов (ДПв);

дополнительная потребность в специалистах на частичное обновление

работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной

подготовки.

Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по

формуле:

ДП = ДПи + ДПв + ДПо .

-14-

Осуществляя планирование в целях обеспечения долговременной

продуктивной работы с кадрами, необходимо учитывать следующие факторы:

а) необходимость замещения персонала по годам (например, на

предстоящие 3,5 или 7 лет) в связи со следующими причинами выбытия

сотрудников: уход на пенсию, естественная текучесть кадров (увольнение по

собственному желанию), переход на инвалидность;

б) потребность в снижении численности работников (сокращение

персонала вследствие рационализации, структурной перестройки учреждений,

ввиду уменьшения объемов задач и т.п.);

в) возможность расширения численности персонала в связи с появлением новых задач, дополнительных функций, возлагаемых на учреждение.

Для расчета потребности в персонале используются различные

коэффициенты. Наиболее типичным является коэффициент текучести кадров

(Кт). Он рассчитывается по

Ку

следующей формуле: Кт = -------- ,

Кср

где Ку – общее число увольнений в плановый период;

Су х 100

Кср – среднее число увольнений в плановый период; или Кт = ------------- ,

Сч

где Су – среднегодовое число уволенных;

Сч – среднегодовая численность работников.

Дополнительная потребность в работниках определяется как произведение

численности работников на конец предыдущего года и коэффициента прироста

их численности за текущий год (Кпчр) по формуле: Дпо = Чр х Кпчр

Соответственно коэффициент прироста численности работников (Кпчр)

вычисляется как отношение прироста численности работников (Пчр) к общей

численности специалистов

Пчр

на конец предыдущего года (Чр) Кпчр = --------

Пр

Одним из направлений в области работы с персоналом является

планирование карьеры госслужащих. Основой планирования карьеры

госслужащих является детализированный анализ квалификационно-

должностной структуры федерального органа исполнительной власти. Этот

анализ основан на конкретном учете государственных должностей, в том

числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составлении

списка кандидатов на замещение каждой из них.

Исходным фактором в планировании карьеры отдельных госслужащих

является пятилетнее и текущее планирование потребности центрального

аппарата федерального органа исполнительной власти в кадрах.

-15-

Планирование индивидуальной карьеры осуществляется для конкретного работника, зачисленного в резерв, с учетом требований к конкретной должности, его профессиональных и личных качеств.

Программы замещения должности для конкретных служащих должны

обязательно включать следующие мероприятия:

1) примерное определение должностей, которые может занять

госслужащий, последовательность их замещения в структуре центрального

аппарата федерального органа исполнительной власти;

2) определение потребности в переподготовке и повышении

квалификации госслужащих в составе кадрового резерва с целью подготовки

для замещения определенных должностей;

3) ежегодную оценку результатов индивидуального труда госслужащих,

а также регулярную оценку их индивидуальных качеств и возможностей;

4) собеседование с работниками по поводу перспектив их продвижения,

выявления их склонностей, консультирование служащих их начальниками

по вопросам подготовки к замещению будущей должности.

В своей работе «Кадры управления в корпорации США» А.Н.Исаенков

приводит принципиальные схемы замещения должностей за счет внешних и

внутренних источников.

Автор также видит схему замещения должностей за счет внешних

источников:

-в нижнем звене управления и штабных должностей;

-молодыми специалистами;

-во всех звеньях управления – руководителями и специалистами,

подбираемыми вне корпорации.

Основой практической работы по комплектованию штата из внешних

источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и

тщательный отбор персонала.

Каким должен быть эффективный руководитель?

Ему должны быть присущи следующие качества: способность влиять

на людей, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость,

уверенность в себе, способность к творческому подходу, стремление к

достижению цели, предприимчивость, ответственность и коммуникативные

способности, независимость.

Однако на основе вышеперечисленных качеств можно создать только

кадровый резерв. Для подбора руководителя необходимо применять такие

критерии: готовность для замещения конкретных должностей, перечень

задач, поставленных перед соответствующими претендентами в процессе

их специальной подготовки. /8. с. 82-83/.

На данном этапе многие предприятия используют старый советский

способ управления, базирующийся на связях и знакомствах. Большинство

таких предприятий, использующих этот метод управления, обречены на

вымирание.

-16-

В статье «Кадровая политика в Республике Башкортостан» В.И.Федоров

отмечает, что длительное пребывание на должности нередко отрицательно

сказывается на самих работниках, они теряют интерес к повышению своей

квалификации, к возможности продвижения по служебной лестнице. /30.с.3-5/.

Рассмотрим основные положения и порядок формирования резерва

госслужащих.

Этапы формирования резерва:

- определение потребности в резерве;

- определение требований к кандидатам;

- формирование списка возможных кандидатов;

- предварительный отбор в резерв;

- окончательный отбор в резерв;

- теоретическое обучение резерва;

- практическая подготовка;

- подготовка к занятию в должности.

Основные условия формирования эффективного резерва кадров

госслужащих являются:

- преимущественное назначение на госдолжности госслужбы лиц

из резерва кадров;

- своевременное назначение на государственные должности лиц,

прошедших соответствующую подготовку в составе резерва;

- ежегодное уточнение состава резерва кадров госслужащих,

планирование должностных назначений;

- организации обучения резерва кадров;

- внимательное, чуткое отношение к личности кандидатов в резерв,

соблюдение конфиденциальности на всех этапах формирования резерва,

и особенно при исследовании деловых и личностных качеств, отборе и

оценке кандидатов;

- повышение престижа госслужбы, моральное и материальное

стимулирование повышения профессионализма и служебного роста

госслужащих, включенных в резерв кадров.

Таким образом, в современных условиях в государственном аппарате

необходимы кадры с новым экономическим мышлением, глубоким знанием

прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения,

навыками использования современной информационной технологии и работы

в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений. Эти

работники обязаны прежде всего экономическими и правовыми

методами обеспечивать реализацию вырабатываемой стратегии социально-

экономического развития страны и соответствующих регионов, обновления

производства на основе новейших достижений науки и техники, быть на деле

проводниками передовой культуры организующие управления.

-17-

Работа по совершенствованию структуры управления, формированию

государственной кадровой политики идет в республике под непосредственным

руководством Президента РБ М.Г.Рахимова. Это сложный, многогранный

процесс, на который влияют и объективные и субъективные факторы. В нем

принимают активное участие ученые, практики, госслужащие и др.

В республике в органах исполнительной власти сложилась определенная

система работы с кадрами. Основой её являются Указы Президента «О

государственной кадровой политике в Республике Башкортостан» (от 29

августа 1994 года № УП-393) и «О совершенствовании работы с кадрами в

органах государственной власти Республики Башкортостан» (от 22 апреля

1996 года № УП-244). /4, 5/.

Утвержден единый перечень замещаемых должностей. Аналогичные

документы утверждены в администрациях городов и районов. Для реализации

целей государственной кадровой политики в администрациях созданы

кадровые службы, в ведены должности заместителей глав администраций по

кадрам.

К работе по формированию аппарата администрации, структурных подразделений следует подходить более внимательно и ответственно, подбирать людей строго по деловым и профессиональным качествам, соблюдая при этом установленные законодательством ограничения по образованию, возрасту, занятию предпринимательской деятельность. / 11.с.10/.

Один мудрец как-то сказал: «Есть способность значительно более редкая и более тонкая, чем способности, - это способность выявлять способности». Выявление способностей – одна из важнейших проблем как в системе государственной службы, так и в других организациях. Правильный выбор может быть сделан только в том случае, если будут тщательно продуманы методы и критерии отбора не только теми, кто делает выбор, но и теми, кто подвергается оценке.

Характеристики

Список файлов реферата