Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация, прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в учреждении, организации работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда производится увольнение, т.е. должна соблюдать часть вторую ст. 33 КЗоТ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст. 33 КЗоТ основанием для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе администрации.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не имеет значения для применения этого основания отстранялся или нет работник от работы в связи с таким состоянием.

Как разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве уже само является доказательством такого основания. Увольнение по данному основанию может быть независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания. Но поскольку данное увольнение является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то при нем необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 136 КЗоТ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, за совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также одновременно и административное правонарушение, за которое может быть применена и мера административной ответственности, например, штраф.

Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по месту работы хищения (в том числе мелкого - так называемые "несуны") государственного или общественного производственного имущества. Такое хищение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (например, милиции) или применение мер общественного воздействия (например, постановление собрания трудового коллектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актом установлено хищение данным работником производственного имущества. Притом таким имуществом может быть производственное имущество независимо от формы собственности на данное производство.

Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное основание увольнения, должна соблюдать сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания. Как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 26, при применении администрацией дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный срок для наложения этого взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении производственного имущества либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания или о применении мер общественного воздействия за совершенное работником хищение.

При рассмотрении споров об увольнениях по основаниям п. 1 (сокращение штатов, численности работников), п. 2 (несоответствие) и п. 6 ст. 33 КЗоТ (восстановление прежнего работника) суды должны истребовать от работодателя доказательства соблюдения им части второй ст. 33 КЗоТ о попытке трудоустроить на данном производстве подлежащего увольнению по этим основаниям работника, или что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же производстве. Если будет установлено, что была такая по его роду деятельности работа, но работнику она не предлагалась, то уволенный подлежит восстановлению на работе в связи с нарушением администрацией части второй ст. 33 КЗоТ.

При увольнении работников по инициативе администрации для некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии их права на труд. Так, запрещено увольнять по инициативе администрации, кроме случая полной ликвидации предприятия, учреждения, организации:

1. беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а одиноких матерей - при наличии у них детей до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет;

2. работников, призванных на военные учебные сборы или привлеченных к командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения со сборов (командирских занятий).

Призывник в год призыва на военную службу не должен увольняться по инициативе администрации (кроме систематического нарушения трудовой дисциплины).

Подростки до 18 лет могут быть уволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6 ст. 33 КЗоТ лишь в исключительных случаях и увольнение не допускается без трудоустройства.

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе администрации допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) Комиссии по делам несовершеннолетних.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнении некоторых категорий работников по инициативе администрации заключаются в получении на их увольнение предварительного согласия соответствующего органа (народных депутатов, членов профсоюзных комитетов, членов Советов трудовых коллективов).

Закон установил для профсоюзных активистов такую дополнительную гарантию, что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения. В этих случаях увольнение производится лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они были (являются), а председателей и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации, профорганизаторов - с предварительного согласия соответствующего объединения профессиональных союзов.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Статья 35 КЗоТ является одной из гарантий права на труд при увольнении работника по инициативе администрации без его вины. До 1992 г. редакция этой статьи требовала предварительного получения согласия профкома при всех основаниях увольнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при дисциплинарных увольнениях согласия профкома не требуется.

Предварительное согласие профкома требуется лишь на увольнение членов данного профсоюза при сокращении штата или численности работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), при несоответствии работника выполняемой работе (п. 2 ст. 33 КЗоТ) и при длительной неявке на работу в связи с временной нетрудоспособностью более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ). Работник - не член профсоюза увольняется по этим основаниям без согласия профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации. Не требуется также его согласия и на увольнение руководящих работников, перечисленных в части второй ст. 35 КЗоТ. Эта статья устанавливает общий порядок увольнения по инициативе администрации.

Для получения согласия профкома на увольнение работника администрация предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должна обратиться в профком с письменным представлением, с указанием в нем на увольнение какого работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течение 10 дней со дня его получения профком в коллегиальном составе с присутствием не менее половины его членов рассматривает вопрос о даче согласия на увольнение, заслушивает мнение заинтересованного работника, проверяет обоснованность, законность и целесообразность увольнения, возможность трудоустройства увольняемого путем перевода с его согласия на другую работу на данном предприятии, в учреждении, организации. В этот же 10-дневный срок профком сообщает свое решение администрации.

Решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на увольнение не может быть куда либо обжаловано или отменено. Согласие профкома не может быть заменено решением общего собрания коллектива работников. Получение согласия профкома не обязывает администрацию увольнять работника. Она лишь имеет право его уволить не позднее месяца со дня получения согласия профкома. По истечении месячного срока это согласие теряет силу. Болезнь, отпуск работника не прерывают этого месячного срока.

Если согласие профкома дано уже после издания приказа об увольнении работника, то оно является недействительным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Заключение

Гарантии при приеме на работу

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально - технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Срок испытания при приеме на работу

Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, - шести месяцев.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Результат испытания при приеме на работу

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.

Список использованной литературы

1. КЗОТ.

2. Комментарий к КЗоТ (под ред. Гуськова).

3. Учебник по трудовому праву. Под ред. О. В. Смирнова. Изд. Проспект. М. 1997

4. Правовая система «Гарант»

5. Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. – М.: Приор, 1996.

6. Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 1994.

29

Характеристики

Список файлов реферата