142327 (726540), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Исследования показывают, что работники все чаще используют свое право влиять на условия своей повседневной и производственной жизни. Уже можно считать доказанным (В.Г.Подмарков, Н.И.Дряхлов, О.И.Шкаратан), что необеспеченность нормальными условиями труда всегда связана с высокой текучестью, конфликтами, неудовлетворенностью работой и профессией.
Особое значение эти проблемы имеют для трудовых коллективов в районах нового освоения: благоприятные условия (а не просто оплата труда) в значительной степени обеспечивают закрепляемость кадров, их устойчивость и желание трудиться на том или ином производстве, в том или ином регионе.
Итак, учет социально-биологических особенностей работника – это еще один социальный резерв, который по-разному раскрывался на различных этапах развития производства, но всегда имел один результат – рост производительности труда и повышение эффективности производства.
§ 4. «СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК
В раскрытой книге человеческих сущностных сил есть еще одна сторона – осознание работника как социально-психологическое явление. Этот феномен был отмечен и зарегистрирован сравнительно давно и обычно связывается с именем известного американского социолога и психолога Элтона Мейо, проводившего эксперимент в 30-х годах в г. Хоторне, близ Чикаго. Им было выявлено, что увеличение производительности труда может быть достигнуто, если будут налажены благоприятные взаимоотношения в первичной производственной ячейке. Показательно, что Э.Мейо начинал свои эксперименты как исследователь условий труда (освещенности, температуры), в ходе которых было зарегистрировано влияние неизвестного фактора « X », который в конечном счете был обнаружен и вошел в историю социологии под названием «теории человеческих отношений», что в советской литературе наиболее полно было освещено Э.Вильховченко.
Вначале было обращено внимание на установление благоприятных взаимоотношений между коллегами. Конкретные исследования (В.М.Шепель, В.Д.Попов) показали, что решение, основных социально-психологических проблем увеличивает производительность труда на 8-12%, а в ряде случаев на 15-18%. Использование механизмов социально-психологического характера позволило оценить значение таких черт характера работника, как стремление к сплоченности, умение сотрудничать, оказывать помощь, понимать интересы других людей и т.д.
Во всех трудовых коллективах, особенно женских, проблема взаимоотношений прямо влияет на трудовую активность, на результаты труда. Вместе с тем анализ социальных факторов производства говорит о том, что их применение не всегда автоматически ведет к улучшению социально-психологического климата.
По мере освоения социальных резервов производства была выявлена огромная роль непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира, прораба, а спустя некоторое время и роль администрации предприятия в создании благоприятного социально-психологического климата.
Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» его коллектив, что он обязательно придет ему на помощь (В.В.Чичилимов, 1980).
Практика хозяйствования показывает, что никакая совершенная организация труда и рабочего места, отличная система материального стимулирования не дадут работнику должного удовлетворения, если они не будут опираться на все вышеперечисленные компоненты социально-психологического комфорта, вместе взятые.
Именно в рамках всего коллектива, при участии всех уровней управления производством может быть обеспечено решение такого сложного и серьезного вопроса, как адаптация.
Управление ее процессом требует особых усилий. Изменение содержания и направленности адаптации невозможно «сразу», «вдруг», «сиюминутно», как, допустим, можно перевести станок с одного режима работы на другой, получив при этом желательный результат (скорость обработки, производительность и т.п.). Ритм социальных перемен, в частности изменений в общественном сознании, настроении людей, требует многих лет постоянной целенаправленной работы.
Исследование процесса адаптации работника к производству свидетельствует, что на его поведение влияют не только производственные, но и внепроизводственные факторы (общественная ситуация, быт, досуг, общение, семья). Не менее существенны учет и знание таких сложных и тонких регуляторов социального поведения личности, как потребности, установки, ценностные ориентации – то, что составляет основу отношения к труду и, в конечном счете, определяет привязанность к конкретному коллективу.
Среди социально-психологических параметров развития производства – и это очень важно знать руководителю любого уровня – одно из центральных мест занимает вопрос об оптимальном размере первичной производственной организации. Реальная практика показывает, что, с одной стороны, предпочтительнее небольшой коллектив, где люди хорошо знают друг друга, где быстрее достигаются взаимопонимание и взаимная ответственность. С другой стороны, для многих производств, имеющих большое число работающих, малые бригады осложняют работу организаторов производства, ибо составление плана и контроль за его выполнением нередко становятся трудновыполнимыми задачами. Опыт доказывает, что оптимальный размер односменной бригады – 7-15 человек, сквозной двухсменной – от 14 до 30 человек, а сквозной трехсменной – от 21 до 45 человек. Конечно, названные размеры бригад – не догма, но на данном этапе развития производства они позволяют более плодотворно использовать трудовые отношения, успешно решать возникающие проблемы, добиваться создания благоприятной обстановки в каждой производственной организации.
Следует сказать, что по мере развития теория человеческих отношений обогатилась не только общими, но и частными, но не менее важными выводами при изучении отдельных социально-психологических проблем. К ним следует отнести теорию малых групп (К.Левин, Я.Л.Морено), ситуацию с неформальным лидером, проблемы снятия стрессовых ситуаций, не говоря уже о таких специфических областях, как психотехника, инженерная психология и др.
Данная тематика в социологии труда позволила более обстоятельно подойти к анализу группового эгоизма, манипулирования сознанием и поведением людей, роли средств массовой информации в стабилизации или дестабилизации обстановки на производстве.
§ 5. «СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЙ» РАБОТНИК
Работник будет всегда пассивным участником трудового процесса, если не будет вовлечен в управление делами производства, в творческий поиск, в поиск резервов и их осознанное использование. Однако путь к реальному участию людей в управлении производством оказался долгим и тернистым. Тем более что на первом этапе использования человеческого фактора на производстве этот резерв отрицали даже самые передовые из его поборников. Так, Ф.Тейлор считал, что работник должен оставить за воротами завода свои религиозные, политические и нравственные ценности. Однако жизнь показала, что участие в общественной деятельности, несмотря на издержки различных ее форм, влияет на стабильность и результативность производственной деятельности работников.
Генезис идеи участия людей в управлении начался с осмысления роли управления в процессе функционирования производства. Эта революция в управлении уже в начале XX века позволила убедительно доказать, что управление – это наука, которую надо осваивать, учиться применять и постоянно обновлять. В трудах Г.Форда, Г.Эмерсона, А.Файоля содержатся первые попытки убедить предпринимателя-капиталиста осваивать науку управления, в которой учет интересов и запросов подчиненных им людей рассматривался особо.
Затем с 20-х годов XX века наступила «революция» специалистов-управленцев, которые часто были только уполномоченными собственников капитала, но могли организовать и управлять производством более эффективно, чем сами собственники. Управление стало специальностью особой социальной группы людей – менеджеров, роль и значение которых в 30–50-е годы настолько возросла, что их деятельностью объясняли все достижения индустриального мира. Даже более, о них стали говорить как о людях, вытесняющих собственников из сферы управления.
В 30-е годы была осознана необходимость считаться с интересами и потребностями всех (или многих) работников производства и, более того, попытаться привлечь их к соучастию в принятии решений, к сотрудничеству с руководителями производства. При решении насущных задач производства остро встал вопрос о том, чтобы отойти от представлений о способах организации труда путем запретов и прямой веры в животворную силу команды. Производство постепенно двигалось к норме, когда руководитель совместно с подчиненным ищет ответ на поставленные жизнью проблемы. В этой связи огромное значение приобретает авторитет руководителя, который, в свою очередь, определяется такими чертами, как справедливость, компетентность, трудолюбие, умение ладить с людьми.
По-разному накапливался опыт сотрудничества, соучастия. Это были и кружки качества, когда рабочие совместно обсуждали возможности повышения эффективности производства (японский опыт). К этому следует отнести участие представителей рабочего класса в совете (директорате) компании (французский опыт) и подписание соглашений работодателей с профсоюзами (коллективные договоры) (шведский опыт).
Но особое значение в подготовке работника к участию в управлении производством имеет пробуждение его творческого потенциала.
Во-первых, производственная необходимость состоит в том, чтобы творчество в труде касалось не избранных видов деятельности, а всех без исключения, которые существуют на производстве. Дело в том, что практически на любом предприятии есть непрестижные, малоквалифицированные и неквалифицированные виды труда. А творческих видов труда мало. И задача состоит не столько в том, чтобы увеличить их количество, сколько в том, чтобы в каждой конкретной работе человек стремился проявить творчество, заинтересованно и ответственно относился к ней.
Во-вторых, творческое отношение к труду всегда связано с удовлетворенностью трудом. Когда человек удовлетворен своей работой, профессией, он лучше и производительнее трудится. Но это общая формула, а на деле ситуация не так ясна, как кажется на первый взгляд. Кроме того, эта концепция, зафиксированная во многих научных и практических работах, подвергается сомнению. Более тщательный анализ показывает, что можно быть удовлетворенным трудом, но, по большому счету таким трудом не всегда могут быть удовлетворены производство, общество. Опыт советских предприятий свидетельствует, что удовлетворенность трудом нередко базировалась на «ничегонеделании», на стремлении к спокойной жизни, на позиции невмешательства или на формализме, показухе.
В-третьих, творческое отношение к труду имеет один из достаточно обоснованных показателей – участие в совершенствовании производства, что находит свое наиболее наглядное воплощение в рационализации и изобретательстве. И в самом деле, разве можно трудиться с полной отдачей и в то же время быть в стороне от постоянного совершенствования трудовых операций, доверенной тебе техники, не заботиться об изменениях в технологии производства?
Практика свидетельствует, что в настоящее время резко увеличились значение творческого начала, его роль в решении всех без исключения проблем производства. Социологические исследования (В.А.Ядов, В.В.Чичилимов, В.П.Панюков) еще в 60–70-е годы регистрировали факт, что сама возможность проявить творческое отношение к труду высоко оценивается людьми, особенно молодежью. Эта сторона привлекает их даже больше, чем получение высокой оплаты за рутинные или неинтересные виды труда. Интенсификация, передовая технология, робототехника, компьютеризация в сочетании с кардинальным изменением форм собственности по-новому ставят вопрос о роли и месте человека, его сознательности и ответственности не только в системе общественного производства, но и всего общества, ибо в конечном счете человек является не только работником, членом того или иного трудового коллектива, но и гражданином. И ему далеко не безразлично, какие процессы происходят в обществе.
Исследования общественно-политической активности (В.Х.Беленький, Ю.В.Волков, В.Г.Мордкович, Е.А.Якуба) еще в 70-е годы показали зависимость и взаимосвязь гражданского сознания и политического поведения с творческой деятельностью работников производства.
Вместе с тем исследования В.А.Ядова в конце 70-х годов выявили парадокс: сознательность работника, несмотря на все ухищрения идеологической работы, воплощалась в реальность достаточно поздно: по оценкам мастеров и другим показателям, рабочий промышленности достигал максимальной эффективности труда в 45 лет! Кроме того, нарушителей дисциплины среди 30-летних было в 2 раза больше, чем среди 40-летних; в группе 25–30-летних брак допускал каждый десятый, а в группе 40–45-летних – практически никто. Это тем более убедительно, что по квалификации, профессиональной подготовке эти группы не уступают друг другу. Напрашивается вывод: пониженную эффективность работы 25–30-летних можно объяснить главным образом дефицитом социальной и профессиональной ответственности и незаинтересованностью в работе.
Социально-политические позиции работника во многом зависят от позднего гражданского взросления, что вызывает серьезную тревогу: окончание не только школы, но даже и вуза не говорит о том, что сам человек и окружающие его люди осознают себя полноправными членами общества, несущими ответственность за личное поведение во всех жизненных ситуациях.
Анализ современной эмпирической информации показывает, что критерии участия работников в решении социальных и политических проблем производства в условиях перехода к рынку серьезно изменились. По данным Е.Г.Антосенкова, только с 1993 по 1994 год число оценивающих положение дел на предприятии положительно сократилось почти вдвое (с 30 до 16%), а число работников, определяющих положение как плохое, выросло в 3,5 раза. В то же время политические факторы деятельности, будучи долгие годы загнаны внутрь трудового процесса и себя не проявлявшие, теперь вышли наружу и заявили о себе в стачках, забастовках, демонстрациях, а также требованиях политического характера, касающихся жизни всей страны. По данным 1995 – 1996 годов, от 30 до 49% работников производства допускают политические методы борьбы за свои права. Очевидно, что прежняя характеристика общественной активности во многом устарела и требует коренного пересмотра.
Социально-политические потенции работника связаны с такими важными элементами поведения человека на производстве, как рабочая совесть, профессиональная мораль. Все большую роль в поведении работника играет внутренняя мотивация, гарантирующая усердие и хорошее качество работы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
