142159 (726478), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Stakeholder предприятия - это лица или группы, которые вовлечены и влияют на политику предприятия и его деятельность [1].

В практике управления предприятием часто можно встретить тех, кто игнорирует потребности их stakeholder, считая что "один несчастный клиент или служащий не имеют значения!". Такое отношение к stakeholder не имеет права на существование, так как оно приводит к огромным финансовым потерям [1].

Часть Stakeholder является субъектом социальной политики предприятия, часть - объектом. Объекты социальной политики предприятия (все население, социальные общности): персонал предприятия, потребители продукции данного предприятия и общество в целом. Потребители продукта, по мнению авторов, являются наименее защищенными в случае, если предприятие ведет себя социально безответственно. В качестве субъекта социальной политики предприятия выступает руководство предприятия, а также все структуры предприятия, разрабатывающие принципы и нормы оплаты труда работников, социальные выплаты; отвечающие за условия и охрану труда, квалификацию кадров, их подготовку и переподготовку; определяющие содержание и развитие социальной инфраструктуры, реализацию социальных программ; организующие коммуникационные связи предприятия с окружающей средой [2].

Отношения со stakeholder можно разделить на две группы: первичные и вторичные. Первичные отношения предприятия с обществом включает все прямые отношения, которые необходимы для того, чтобы выполнить главную цель предприятия - получить прибыль за счет удовлетворения потребностей потребителей. Первичные отношения формируют стратегию предприятия и показывают важность stakeholder для осуществления его хозяйственной деятельности. К первичным Stakeholder относятся: персонал предприятия, акционеры, кредиторы, поставщики, конкуренты, клиенты, оптовые и розничные продавцы (рис.1) [1].

Персонал своей работой обеспечивает эффективную деятельность предприятия; акционеры и кредиторы - финансовый капитал предприятия; поставщики - сырье, материалы и т.п.; клиенты - потребляют изготовленную продукцию; борьба с конкурентами - побуждает к лучшим результатам; оптовые и розничные продавцы занимаются перемещением продукции от предприятия к поставщикам.

Р
ис.1. Первичные stakeholder предприятия

Вторичные отношения возникают тогда, когда сторонние организации, группы или отдельные люди проявляют интерес к действиям предприятия, результатам его деятельности, взаимодействию с внешней средой. Отношения предприятия со второй группой stakeholder возникает как результат первичных деловых действий предприятия. К вторичным stakeholder относятся те, кто затрагивают непосредственно или косвенно предприятие вторичным воздействием или причастностью к деятельности компании. Это федеральные, государственные и местные органы власти, иностранные правительства, социально активные группы, средства массовой информации, группы поддержки бизнеса, общественная публика, местные общества (рис.2) [1].

Вторичные отношения так же серьезно влияют на деятельность предприятия, как и первичные. "Вторичные" отношения не подразумевают, что они менее важны, чем первичные. Это означает, что они происходят как последствия первичных хозяйственных действий предприятия.

Р
ис. 2. Вторичные stakeholder предприятия

Первичные и вторичные отношения не всегда отличаются, часто, они находятся во взаимодействии и взаимозависимости. Например, выпуск экологически безопасного автомобиля влияет как на первичных stakeholder (персоналу предприятия необходимо переквалифицироваться; акционерам и кредиторам проинвестировать новое производство, найти новых поставщиков, оптовых и розничных продавцов; появятся новые неизученные конкуренты и клиенты), так и на вторичных (совпадет ли новая стратегия предприятия с той, которую проводят федеральные, государственные и местные органы власти; не противоречит ли это международным интересам; какая на это будет реакция социально активных групп; поддержат ли новшества средства массовой информации и группы поддержки бизнеса; как на это отреагирует общественная публика).

Взаимодействие первичных и вторичных stakeholder создает диалоговую социальную модель предприятия и общества, как показано на рис.3. На рис.3 первичные stakeholder показаны слева, а вторичные - справа [1].

Рис.3. Диалоговая социальная модель предприятия и общества

Предприятие и общество настолько сильно переплетены между собой в диалоговую социальную систему предприятия, что действия предпринятые в одной, неизбежно затронут и повиляют на другую. Границу между ними провести очень сложно. Предприятие - это часть общества, и общество, в свою очередь, часть предприятия. Они являются и отдельными, и, в тоже время, взаимосвязанными.

Главные выводы, которые можно сделать на основании диалоговой модели следующее:

1) на принятие управленческих решений в бизнесе влияют первичные и вторичные stakeholder. Влияние этих stakeholder стало важным для предприятий различных видов деятельности, форм собственности, размеров;

2) менеджеры предприятий в настоящее время стали особенно ответственными за людей, на которых влияет их экономическая, политическая и социальная деятельность (прямо или косвенно);

одобрение деятельности предприятия обществом зависит от его экономической и социально-политической сфер. Автоизготовитель может произвести автомобили, которые получают прибыль, но столкнуться с общественным неодобрением, потому что они опасны или экологически вредны.

Диалоговая модель бизнеса и общества признает фундаментальную роль предприятия как экономического вкладчика в развитие социальной сферы. Но она также предлагает, что менеджеры должны принимать решения и выполнять действия, которые приносят пользу как обществу в целом, так и экономическим интересам предприятия [1].

Далее рассмотрим взаимосвязь социальных и экономических задач предприятия. Этот вопрос имеет практическое и научное значения потому, что обеспечить функционирование и развитие предприятия возможно лишь в условиях эффективного управления, которое базируется на четком определении целей и задач, которые оно должно достичь. Вследствие этого схематично рассмотрим задачи предприятия, которые влияют на уровень его социально - экономического развития (рис.4) [10].

Рис.4 наглядно иллюстрирует, что однозначно отделить социальные задачи от экономических невозможно. Большинство задач предприятия являются смешанными. Например, обеспечения населения товарами и услугами, с одной стороны - это экономическая задача, так как дает возможность получать прибыль, с другой - социальная, так как разрешает удовлетворять потребности населения. Вследствие экономического кризиса последних лет финансово-экономическое состояние многих предприятий ухудшился, что ограничило их возможности удерживать объекты социальной инфраструктуры, которые находятся на их балансе. Многие предприятия сегодня имеют существенные проблемы, связанные с финансированием социальной сферы, рассматривая ее лишь с точки зрения потребителя финансовых и материальных ресурсов. Но всестороннее развитие человеческого потенциала, удовлетворение его социальных потребностей - главная движущая сила повышения общественного развития и финансово-экономических показателей. Данная схема еще раз подтверждает, что с
оциальная политика и экономика взаимозависимые и влияют одна на одну.

Рис.4 Задачи предприятия, влияющие на уровень его социально-экономического развития.

4. Основные социальные процессы и изменения связанные с персоналом

На предприятии происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения [6, 9]. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других.

Под социальным процессом на предприятии понимаются последовательные изменения социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эти изменения могут быть прогрессивными, когда они отвечают требованиям общественного прогресса и направлены на реализацию прогрессивных целей; регрессивными, когда идет разрушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен; и изменения, в рамках сохранения исходного состояния.

Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в три основные группы.

I группа, процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности. Эти процессы включают в себя следующие моменты:

1) Прогнозирование потребности в кадрах. Трудовая организация может функционировать эффективно лишь при количественном и качественном соответствии - ее подсистем друг другу и целям организации. В условиях рынка, постоянного научно-технического прогресса, конкуренции необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров в соответствии с последующими техническими и технологическими изменениями. Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т.д.), принимать меры для соответствующей их профессиональной подготовки и своевременного восполнения потребностей в них организации.

2) Подбор и расстановка кадров. В широком смысле слова это: а) профессиональная ориентация молодежи в соответствии с потребностями трудовой организации; б) профессиональный отбор (направление на профессиональную учебу работников с учетом их индивидуальных особенностей и склонностей; в) подбор таких работников, которые могут обеспечить высокую эффективность труда; г) адаптация работников (создание в организации всех необходимых условий, позволяющих сократить срок вживаемости новых работников в коллектив); д) расстановка кадров (учет способностей и склонностей индивида при предоставлении ему работы); е) высвобождение и переподготовка кадров (переучивание или освобождение не справляющихся со своей работой работников).

3) Стабилизация коллектива, социальной организации. В данном случае постоянно изучаются и анализируются причины миграции (увольнения) работников из трудовой организации. Если количество увольняемых превышает 7 - 8%, то необходимо принимать меры по устранению причин этих увольнений. Здесь необходим всесторонний подход. Причины могут быть внешние и внутренние, объективные и субъективные.

II группа. Процессы изменения условий труда и жизни членов коллектива. Сюда входят следующие:

1) Использование трудового потенциала. Все работники трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специальности, профессии, образования и способностей работника).

2) Удовлетворение первичных жизненных потребностей. Необходимо проводить работу по повышению материальной заинтересованности всех категорий работников. Для управления интересами людей в процессе труда необходима обоснованная дифференцированная оплата труда. А уровень оплаты труда должен напрямую зависеть от трудового вклада работника. При этом уравниловка и ограничения в заработке недопустимы.

3) Развитие социально-производственной инфраструктуры. Создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В систему факторов, определяющих комфортность труда, входят следующие: социально-психологические условия; организационно-технические (уровень механизации и автоматизации производственных процессов, организация и оперативность управления, компетентность и т.д.); психофизиологические; эстетические (особенности формирования эмоций, удобство рабочего места и т.д.).

4) Развитие социально-бытовой инфраструктуры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социально-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности.

5) Удовлетворение духовных, потребностей. Трудовой организации, ее руководителям должно быть небезразлично, как ее сотрудники проводят свободное от работы время. Отдых людей должен быть активным и способствовать восстановлению физических и духовных сил.

6) Удовлетворение трудовых и гражданских прав. Трудовые и гражданские права работников должны соблюдаться. По этому вопросу администрация трудовой организации должна контактировать с профсоюзной организацией.

7) Участие трудящихся в управлении делами коллектива (организации). В условиях расширения производственной самостоятельности необходимо активно внедрять "партисипативные методы управления", когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Очевидно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий, фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

III группа. Динамика формирования и развития социальных, качеств людей. Данная группа включает следующие процессы:

1) Изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников. Рыночная система хозяйствования в наибольшей степени, чем командно-административная, ориентирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества и является переход от режимов - запретов к условиям, наиболее благоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на максимум свободы в экономической деятельности. Ориентация на социальные интересы людей, их потребности - постоянный, возобновляемый источник экономического развития.

2) Динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации. В целях эффективного регулирования проблем трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организации постоянно должны прорабатываться следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тенденции к ее изменению; состав нарушителей трудовой дисциплины и причины нарушений (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины; существующая практика морального и материального воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, ее эффективность и т.д.

3) Изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других, видах активности. Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые можно измерить с помощью социологических исследований.

4) Изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно следить за уровнем образования работников трудовой организации и принимать меры по его повышению. Чем выше образовательный и культурный уровень работника, тем выше его эффективность и качество труда.

5) Динамика формирования и готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка, Жесткой конкуренции работники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т.д.

Характеристики

Список файлов реферата