141056 (726039), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

экономические характеристики трудовой деятельности ( объем планового

задания; количество (выработку); качество; интенсивность;

производительность труда) используются также соответствующие

коэффициенты сдельной оплаты (См. Приложение 4).

Полученные данные составили информационную основу для

практического формирования новой системы социально-экономических

отношений для преодоления ситуации "отчужденности труда".

Сущность экспериментальной ситуации заключается в использовании

итоговых рейтинговых и сдельных коэффициентов, для определения

размеров материального вознаграждения работника.

Основной критерий эффективности предлагаемой методики -

положительная динамика производительности труда за период

исследования.

Итоговая сумма к выплате работнику определяется по формуле:

┌────────────────────────┐

│ V*Kr │

│ S = Z + ------- + V*Ks │ , где

│ Sum Kr │

└────────────────────────┘

S - итоговая сумма к выплате;

Z - гарантированная минимальная зарплата;

Sum Kr - сумма итоговых рейтинговых коэффициентов;

Kr - итоговый рейтинговый коэффициент;

Ks - сдельный коэффициент;

V - объем премиального фонда.

Очевидно, что удельный вес (доля) трудовых затрат работника

определяется соответствующими коэффициентами, а именно Kr и Ks.

Таким образом, определение данных коэффициентов позволяет дать

объективную оценку работы каждого сотрудника, выраженную в конкретной

доле премиального фонда заработной платы.

По итогам полугодия был проведен повторный экспертный опрос и

определены показатели динамики производительности труда.

- 10 -

Средний прирост производительности труда за полугодие составил

17,5 %.

Средний темп роста производительности труда за полугодие составил

21,7%.

Выводы:

------

1. Результаты проведенного социально-экономического эксперимента

подтверждают правильность выдвинутой рабочей гипотезы, а именно:

преодоление ситуации "отчужденности труда" возможно лишь при создании

нового социально-психологического микроклимата в коллективе,

основанного на личной материальной заинтересованности каждого

сотрудника в результатах труда. При этом объем материального

вознаграждения должен быть прямо пропорционален доле (удельному весу)

трудовых затрат работника.

2. Предложенная методика позволяет объективно оценивать

объем индивидуального трудового вклада каждого работника, однако

остается открытым вопрос контроля качества работы.

3. Дальнейшее использование данной методики требует периодических

"срезов" (экспертных оценок), что не всегда выполнимо в длительном

периоде ввиду возможной текучести кадров и по другим причинам.

- 11 -

Список использованной литературы.

---------------------------------

Авдеенко В. Производственный потенциал промышленного

предприятия. - М.: Экономика, 1989.

Акимова Н. Производительность труда в промышленности: проблемы

измерения и стимулирования. -К.: Наукова думка, 1991.

Бўлоус О., Рогач В. Теорўя менеджменту: стратегўя управлўння

пўдприїмством // Економўка Укра∙ни, - 1993. - N 8.

Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. К.:Выща

шк.,1990.

Организация, планирование и управление деятельностью

промышленного предприятия. / Под ред. С.Н.Бухало. -К.: Выща шк., 1989.

- 12 -

Приложения:

Образец анкеты для эксперт-опроса

╔═════════════════════════╤══════════════════════════╤═════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════╗

║ Профессиональное или │Степень выраженности │ Фамилии и должности сотрудников ║

║ личностное качество │данного качества ├─────────┬────────┬─────────┬────────┬─────────┬────────┬──────────┬───────────┬─────────╢

║ сотрудника │ │Савченко │Сикора │Кравчук │Харченко│Матвейчук│Васина │Пинчук │Круглова │Левченко ║

║ │ │старший │менеджер│менеджер │специа- │оператор │оператор│оператор │оператор │консуль- ║

║ │ │менеджер │ │ │лист │ЭВМ │ЭВМ │ЭВМ │ОВОИ │тант ║

╠═════════════════════════╪══════════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣

║ Уровень профессионализма│высокий (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ (соответствие занимаемой│средний (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ должности) │низкий (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Отношение к выполняемым │добросовестное, независимо│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ служебным обязанностям │от наличия │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │внешнего контроля (1)│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │добросовестное при наличии│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │внешнего контроля (2)│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │недобросовестное (3)│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Потенциальные │высокие (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ возможности │средние (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ повышения квалификации │низкие (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Стремление к выполнению │высокое (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ более ответственной и │среднее (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ квалифицированной работы│низкое (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Инициативность, способ- │высокая (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ ность творчески подойти │средняя (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ к выполняемой работе: │низкая (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Отношение к │а) со стороны сотрудников:│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ конструктивной критике: │ положительное (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │ безразличное (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │ отрицательное (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

- 13 -

╟ ┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ │б) со стороны руководства:│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │ положительное (4) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │ безразличное (5) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │ отрицательное (6) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Критичность к указаниям │высокая (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ руководства: │средняя (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │низкая (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Дисциплинированность │высокая (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ (учитывать обязятель- │средняя (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ ность и сроки выпол- │низкая (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ нения служебных зада- │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ ний, наличие/отсутст- │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ вие опозданий │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ на работу и т.п.) │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Влияние на создание │положительное (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ микроклимата │скорее положительное, │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ в коллективе, │чем отрицательное (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ способствующего │безразличное (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ производственному │скорее отрицательное, │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ процессу: │чем положительное (4) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │отрицательное (5) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Самокритичность, │высокая (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ способность │средняя (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ самостоятельно │низкая (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ исправлять допущенные │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ ошибки: │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╚═════════════════════════╧══════════════════════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧══════════╧═══════════╧═════════╝

Ключи для оценки результатов эксперт-опроса

╔═════════════════════════╤══════════════════════════╤══════╗

║ Профессиональное или │Степень выраженности │Коэфф.║

║ личностное качество │данного качества ├──────╢

- 14 -

║ сотрудника │ │ ║

╠═════════════════════════╪══════════════════════════╪══════╣

║ Уровень профессионализма│высокий (1) │ 1 ║

║ (соответствие занимаемой│средний (2) │ 0,5 ║

║ должности) │низкий (3) │ 0 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Отношение к выполняемым │добросовестное, независимо│ ║

║ служебным обязанностям │от наличия │ ║

║ │внешнего контроля (1)│ 1 ║

║ │добросовестное при наличии│ ║

║ │внешнего контроля (2)│ 0,6 ║

║ │недобросовестное (3)│ 0 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Потенциальные │высокие (1) │ 1 ║

║ возможности │средние (2) │ 0,7 ║

║ повышения квалификации │низкие (3) │ 0,1 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Стремление к выполнению │высокое (1) │ 1 ║

║ более ответственной и │среднее (2) │ 0,4 ║

║ квалифицированной работы│низкое (3) │ 0 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Инициативность, способ- │высокая (1) │ 1 ║

║ ность творчески подойти │средняя (2) │ 0,5 ║

║ к выполняемой работе: │низкая (3) │ 0 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Отношение к │а) со стороны сотрудников:│ ║

║ конструктивной критике: │ положительное (1) │ 1 ║

║ │ безразличное (2) │ 0,8 ║

║ │ отрицательное (3) │ 0,3 ║

╟ ┼──────────────────────────┼──────╢

║ │б) со стороны руководства:│ ║

║ │ положительное (4) │ 1 ║

║ │ безразличное (5) │ 0,3 ║

║ │ отрицательное (6) │-0,2 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Критичность к указаниям │высокая (1) │ 0,7 ║

║ руководства: │средняя (2) │ 0,5 ║

║ │низкая (3) │ 0 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

- 15 -

║ Дисциплинированность │высокая (1) │ 1 ║

║ (учитывать обязятель- │средняя (2) │ 0,5 ║

║ ность и сроки выпол- │низкая (3) │ 0 ║

║ нения служебных зада- │ │ ║

║ ний, наличие/отсутст- │ │ ║

║ вие опозданий │ │ ║

║ на работу и т.п.) │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Влияние на создание │положительное (1) │ 1 ║

║ микроклимата │скорее положительное, │ ║

║ в коллективе, │чем отрицательное (2) │ 0,9 ║

║ способствующего │безразличное (3) │ 0,5 ║

║ производственному │скорее отрицательное, │ ║

║ процессу: │чем положительное (4) │-0,1 ║

║ │отрицательное (5) │-0,3 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Самокритичность, │высокая (1) │ 1 ║

║ способность │средняя (2) │ 0,7 ║

║ самостоятельно │низкая (3) │ 0,1 ║

║ исправлять допущенные │ │ ║

║ ошибки: │ │ ║

╚═════════════════════════╧══════════════════════════╧══════╝

Сравнительные таблицы по результатам эксперт-опросов

╔══════════╤══════════╤═════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════╗

║ Дата │Фамилия │ Фамилии, должности сотрудников и коэффициенты по результатам опроса ║

║ прове- │эксперта ├─────────┬────────┬─────────┬────────┬─────────┬────────┬──────────┬───────────┬─────────╢

║ дения │ │Савченко │Сикора │Кравчук │Харченко│Матвейчук│Васина │Пинчук │Круглова │Левченко ║

║ опроса │ │старший │менеджер│менеджер │специа- │оператор │оператор│оператор │оператор │консуль- ║

║ │ │менеджер │ │ │лист │ЭВМ │ЭВМ │ЭВМ │ОВОИ │тант ║

╠══════════╪══════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣

Характеристики

Список файлов реферата