131682 (721203), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Дискриминация при приеме также, возможно, вносит свой вклад в разделение рынка труда на "мужскую" и "женскую" части. Исследования показывают, что женщин гораздо реже берут на нетрадиционные для них работы, чем мужчин той же квалификации. Глик и другие исследователи предположили, что работодатели зачастую судят о способностях кандидата предвзято, основываясь на своих убеждениях о том, что именно мужчины или именно женщины должны обладать свойствами, желательными для данной работы. В то же время социологи утверждают, что если работодатель точно знает, что претендент на рабочее место обладает необходимыми качествами, то он способен преодолеть свою склонность к дискриминации. Но проблема состоит в том, что женщины часто не имеют соответствующего опыта, который мог бы убедить работодателя в том, что именно эта кандидатка соответствует его стереотипам. К тому же, если женщинам уже приходилось испытывать дискриминацию, они ожидают дискриминации и в дальнейшем и не решаются защищать свои права.

Возможно также, что женщины избегают "мужских" работ, предчувствуя неприятную психологическую обстановку, которая ожидает их на рабочем месте. Йодер и Аниакудо описали "прохладную рабочую атмосферу", часто сопутствующую женщинам в мужских коллективах: их игнорируют, их профессиональные навыки недооцениваются, их ошибки преувеличиваются, к ним применяются двойные стандарты, на каждом шагу они встречаются с нежелательными сексуальными комментариями или с выражением прямого неприятия, им зачастую даже трудно получить доступ к необходимому оборудованию.

2. Женщинам платят меньше, потому что они — менее ценные работники, чем мужчины. Согласно Берн Ш. женщинам платят меньше даже тогда, когда они выполняют ту же самую работу, что и мужчины. Стартовая зарплата женщин обычно бывает меньше, чем стартовая зарплата мужчин, и это имеет долговременные последствия, потому, что повышение зарплаты, как правило, выражается в процентах от начального уровня.

Одно из распространенных объяснений такого несоответствия зарплат мужчин и женщин, выполняющих одну и ту же работу, основано на принципе оценки человеческого капитала. Считается, что женщины зарабатывают меньше потому, что они меньше умеют, хуже образованны или имеют меньше опыта и, следовательно, являются менее ценными работниками. Хотя и в самом деле различные зарплаты мужчин и женщин иногда можно объяснить разницей в квалификации и опыте, статистические данные, касающиеся уровня образования, стажа и возраста работников, показывают, что 75 процентов подобных случаев остаются необъясненными.

3. Женщины получают меньше, потому что они ожидают получить меньше. Существует предположение, что женщины заранее готовы получать более низкую зарплату, чем мужчины. Если женщина ожидает получить меньше, чем ожидает мужчина, то, скорее всего, ей и предложат меньшую зарплату по сравнению с мужчиной той же квалификации. В одном из экспериментов было установлено, что участники, игравшие роль работодателей, назначали зарплату исходя из ожиданий, выраженных претендентами на рабочее место: тем, кто имел низкие ожидания, назначалась зарплата меньше, чем работникам той же квалификации с более высокими ожиданиями. Оказалось, что даже когда ни женщины, ни мужчины не знали, сколько платят другим, женщины запрашивали меньше.

Возможно, женщины оценивают свою зарплату, сравнивая ее с зарплатами других женщин, которым тоже платят меньше, чем мужчинам (то есть используют различные социальные стандарты). Например, Билсма и Мэйджор установили, что разница в оценке стоимости своего труда исчезает, когда как женщины, так и мужчины знают, что другие получают высокую зарплату.

Некоторые исследования также показывают, что женщины получают более низкую стартовую зарплату, даже когда их ожидания равны ожиданиям мужчин и они не менее настойчиво ведут переговоры с работодателем.

Следующая проблема, которая встречается у работающих женщин - это низкий статус на рабочем месте. Женщины гораздо реже занимают должности, предполагающие контроль над ресурсами и определение того, какие цели фирма будет преследовать и каким способом. Это происходит отчасти потому, что мужские гендерные стереотипы включают в себя больше качеств, которые считаются необходимыми для завоевания и удержания власти. Поэтому мужчины кажутся более подходящими для руководящих ролей.

Женщины, желающие делать карьеру в фирме, часто встречаются с явлением "стеклянного потолка", т.е. это искусственно созданных барьеров, основанных на предрассудках, которые не позволяют квалифицированным работникам, и в первую очередь женщинам и представителям национальных меньшинств, продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях.

Берн Ш. выделяет самые распространенные объяснений того, почему женщины, как правило, занимают в фирмах низкие должности:

1. Женщины вносят меньший человеческий капитал в работу организаций. Согласно этому подходу предполагается, что женщины меньше получают и медленнее продвигаются по службе, чем мужчины, из-за различий в человеческом капитале.

Конрад и Каннингс обнаружили, что подход, основанный на человеческом капитале, позволял хорошо предсказать карьеру мужчин в двух крупных корпорациях, но в случае женщин он не работает. Сравнивая мужчин и женщин — менеджеров из 500 компаний, Строх и его коллеги заметили существенные различия в скорости продвижения по службе мужчин и женщин, даже в тех случаях, когда те и другие имели приблизительно одинаковое образование, опыт и способности. Они пишут, что "хорошая деловая практика", то есть желание делать карьеру, приобретение опыта и т.д., оказывает более сильное влияние на продвижение человека по службе, чем его пол, но, тем не менее, женщины, следующие традиционно мужской модели карьеры, все-таки никак не могут догнать мужчин.

2. Женщина не может управлять делом так же хорошо, как мужчина. Суть этого объяснения заключается в том, что хотя женщины и могут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером. Однако существуют убедительные доказательства того, что женщины являются не менее эффективными руководителями, чем мужчины, что женщины-менеджеры часто имеют более высокий уровень мотивации, чем менеджеры-мужчины, а также что женщины-менеджеры лучше умеют справляться с конфликтными ситуациями.

При помощи метаанализа 162 исследований, где сравнивался руководящий стиль мужчин и женщин, получены данные, что женщины уделяют несколько больше внимания человеческим взаимоотношениям и несколько более склонны использовать демократичный стиль руководства. Это должно говорить в пользу женщин-лидеров, так как другие исследования показывают, что подчиненные предпочитают демократичный стиль руководства, независимо от того, является их начальником женщина или мужчина. Игли и Джонсон предполагают, что, возможно, более демократический и корпоративный стиль руководства лидеров-женщин формируется их социальными навыками. Они также отмечают, что женщины-руководители практикуют коллективное принятие решений, стремясь завоевать признание у скептически настроенных подчиненных. Однако, по их данным, разница в поведении мужчин и женщин — лидеров не очень значительна. Авторы замечают, что это неудивительно, так как в организациях обычно имеются достаточно четкие представления о том, как должен вести себя руководитель, и человек, желающий преуспеть в этой роли, должен приспосабливаться к ним независимо от пола.

3. Внутри организаций могут существовать неписаные нормы, согласно которым на высокие должности лучше назначать мужчин. Если правила, принятые в организации, прямо не предписывают назначать на руководящие посты и мужчин и женщин, то лицо, производящее эти назначения, часто выбирает мужчин просто в силу привычки. В некоторых случаях действительно существуют нормы, согласно которым женщины не должны назначаться на руководящие должности. Ларвуд и ее коллеги приводят данные, доказывающие, что зачастую вышестоящие руководители хотя и не имеют сами никаких предубеждений по отношению к женщинам, тем не менее, проводят дискриминационную политику, так как опасаются, что, если они будут действовать по-другому, это может отрицательно сказаться на их собственной карьере и влиянии в организации. Точно так же квалифицированные работники-женщины могут не получать повышения по службе из-за опасения вышестоящего начальства, что стереотипы клиентов и подчиненных могут помешать женщине эффективно работать на высоком посту. Уили и Эскилсон находят, что мужчины-менеджеры, по сравнению с женщинами, пользуются большей симпатией коллег и получают большую поддержку подчиненных.

4. Женщины не приобретают в ходе своей работы в организациях подходящего опыта, необходимого для продвижения по службе. В большинстве организаций некоторые виды работ предполагают быстрое продвижение по служебной лестнице. Согласно статистике, все эти места, как правило, заняты мужчинами. Кантер пишет, что женщины обычно назначаются на должности с меньшей властью и меньшими возможностями, таким образом, они оказываются "структурно дискриминированными" в своих организациях. Рэйджинс и Сандстром отмечают, что женщины в престижных, "мужских" организациях обычно сконцентрированы на "женских" должностях с малым влиянием или принимаются на работу в отделы с малой властью. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность.

5. Обязанности женщин по отношению к дому и семье мешают им продвигаться по службе. Исследования, проведенные по этой теме, не оставляют сомнений, что, по сравнению со своими мужьями, работающие женщины несут на себе большинство обязанностей по содержанию дома и заботе о детях. Для некоторых женщин эти обязанности действительно являются причиной того, что они не могут тратить дополнительного времени на работу и ездить в командировки, без чего невозможно быстрое продвижение по службе.

Валдец и Гютек, сравнив 827 работающих женщин, обнаружили, что женщины-руководители намного чаще оказываются незамужними, чем те, кто не занимает руководящих должностей. Они также заметили, что чем более ответственна работа и чем больше подготовки она требует, тем больше среди женщин, занятых этой работой, бездетных и тем меньше среди них женщин с тремя и более детьми. Исследования показывают, что женщины значительно чаще прерывают свою карьеру по семейным обстоятельствам, чем мужчины, и что такие перерывы отрицательно влияют в дальнейшем на принятие решений о продвижении человека по службе, и в первую очередь это касается женщин.

Для женщины семья означает дополнительные обязанности и время, посвященное дому, для мужчины — нет. Напротив, многие мужчины думают, что делают все для своей семьи, будучи "добытчиками". Более того, поскольку традиционная роль мужчин предполагает, что работа и карьера — главное дело их жизни, мужчины, в отличие от женщин, обычно не чувствуют себя виноватыми, если работа оставляет им мало времени для семьи. А в отношении женщин чувство вины подкрепляют стереотипы, до сих пор живущие в нашем обществе. Примеры таких стереотипов мы можем найти в статье Бондаренко Л.Ю. "Роль женщины: от прошлого к настоящему",где автор показывает распространенность стереотипов на примере проведенного ей исследования в 1996 году.

Стереотип 1. Если женщина работает, это оказывает негативное влияние на ее детей. 51% опрошенных мужчин и 37% женщин разделяют это мнение. Причем мужчины-руководители выражали свое согласие с подобным мнением в 2 раза чаще, чем женщины-руководители (58% и 29%).

Между тем, как отмечает Б. Фридан, результаты разных исследований показали, что дети работающих матерей в меньшей степени впадают в крайности (они не так агрессивны и не слишком заторможены), лучше успевают в школе и обладают более развитым чувством собственного достоинства, чем дети домохозяек. Другое исследование, в ходе которого изучались матери с высшим образованием, показало, что их работа не оказывает неблагоприятного воздействия ни на семейные отношения, ни на психологический климат в семье, ни на количество и серьезность детских проблем.

Стереотип 2. Существует прямая связь между занятостью женщин на работе и ростом преступности в обществе.

В этом случае мужчины и женщины были единогласны (38% женщин и 39% мужчин). Данный стереотип распространен в значительной степени среди людей среднего и пожилого возраста. Согласны с этим утверждением среди респондентов 16—25 лет - 16%, 26-35 лет - 32%, 36-45 лет — 53%, 46-55 лет - 60%, 56—65 лет — 66%.

Билби и Билби обнаружили, что именно женщины чаще всего жертвуют своей карьерой ради карьеры мужа, хотя в семьях с нетрадиционными убеждениями, относительно предназначения мужчин и женщин, бывает и наоборот. Что касается украинских граждан, то согласно опросу проведенного весной 2000 года Киевским международным институтом социологии 51% респондентов согласны с тем, что для женщины важнее поддержать карьеру мужа, а не свою собственную, 37% - не согласны с этим утверждением, а 12% не могли дать однозначного ответа.

Итак, ясно, что наиболее достоверные объяснения очевидно низкого, по сравнению с мужчинами, статуса женщин в организациях указывают на ситуативные, а не на внутриличностные факторы. Другими словами, нет никаких более-менее убедительных доказательств того, что личные черты или шаблоны поведения, свойственные женщинам, делают их малопригодными для руководящей работы. Главными препятствиями на пути женщин к высоким и ответственным постам являются традиционная кадровая политика фирм, стереотипы, предполагающие, что женщина не годится для роли лидера, и такие обстоятельства, как невозможность приобрести на работе необходимый опыт и проявить необходимые качества (в силу характера работы).

2. Бизнес – леди. Мифы о женском украинском предпринимательстве

Проблемы участия женщин в бизнесе в Украине мало исследованы, в отличие, например, от анализа "женской безработицы" или "бедности". Формирование среднего класса как условие стабилизации общества невозможно представить без участия женщин. По этому, по мнению В.А. Суковатой, в этом отношении назрела необходимость моральной легитимации женской деловой активности. Это предполагает наличие или создание нарративов, прецедентность которых позволит репрезентировать феминность во взаимосвязи с профессиональным, социальным, семейным статусом.

В течение многих столетий женская "успешность" понималась однозначно: брак был единственным способом заявить о себе. В советском прошлом общественное мнение легитимировало "женский карьеризм" только как компенсацию не сложившейся личной жизни. В этом советских людей убеждали как стратегия масс - медийной культуры (например, кино, публицистика, романы), так и конструирование властью жизненных сценариев тех женщин, которые "проникли" в эту власть, в ее высшие эшелоны.

Предвзятое отношение к сильным, деловым женщинам сохранилось и в постсоветский период. В современном украинском обществе существуют, по словам В.А. Суковатой, следующие мифы о женском предпринимательстве.

Характеристики

Список файлов реферата