240-1488 (719347), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

- прямые;

- опосредованные (переписка].

3. По типу связи:

- двунаправленные (письмо];

- однонаправленные (книги].

4. По степени взаимодействия коммуникантов:

- высокая;

- удовлетворительная;

- незначительная;

- неудовлетворительная;

- отрицательная.

При неудовлетворительной степени говорят о коммуникативной несовместимости, т.к. не совпадают интересы, манеры разговаривать и общаться в целом.

5. По результатам:

- негативный, совершенно превратно понят;

- нулевой, никак не можем понять друг друга;

- позитивный.

17. Характеристики коммуникабельной и некоммуникабельной личности.

Коммуникабельная - хотеть и уметь говорить, быть инициативным в общении, уметь склонять к общению, экстраверт.

Некоммуникабельный - интроверт.

18. Психологичекий климат коллектива.

Коллектив - группа людей с межличностными отношениями и занимающаяся совместной деятельностью.

Интеграция - психологическое единство данной общности. Коллективистическое самоопределение - это первый феномен коллектива, обеспечивающий эту интеграцию. Это преобладающий способ реакции личности на групповое давление, выступает как особое качество межличностных отношений.

Сплоченность коллектива - важнейшая характеристика, мера его единения, вызванного осознанием обязанности цели, задач и идеалов, а также межличностными отношениями, имеющими характер товарищества, взаимопомощи.

Показатели сплоченности коллектива:

1. Ценностно-ориентационное единство - это сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

2. Адекватность возложения ответственности за результаты совместной деятельности - досят в основном объективный характер - вклад каждого члена коллектива в общее дело в независимости от конечного успеха или неудачи совместной деятельности.

19. Правила культурного общения.

1. При общении с тугодумами надо не ругаться, не выходить из себя, повторяя самое главное, излагать свою мысль, проверяя что уже усвоено, а что - нет.

2. Если коммуниканты замечают, что они истолковывают реплики друг друга неверно, то у них доминируют собственные установки.

3. Начиная разговор, подумайте, уместно ли говорить то, что вам хочется, т.е. начинайте с ориентировки в ситуации общения.

4. Искусство подлинного общения всегда предполагает умение четко и ясно в подходящем стиле и грамотно обмениваться информацией (интересной и достоверной].

5. Написав письмо, внимательно прочитайте его.

6. Не говорите много - раздражает.

7. Умение контролировать себя в общении свойственно людям искренним и прямолинейным.

20. Как склонить человека к своей точке зрения.

Правила:

1. Одержать верх в споре - уклониться от него.

2. Уважайте мнение собеседника, не говорите о его неправоте.

3. Если вы не правы, признайте это.

4. С самого начала придерживайтесь дружелюбного тона.

5. Заставьте собеседника сразу же ответить вам "да".

6. Пусть большую часть времени говорит ваш собеседник.

7. Пусть ваш собеседник считает, что главная мысль принадлежит ему.

8. Искренне старайтесь смотреть на вещи с точки зрения вашего собеседника.

9. Относитесь сочувственно к мыслям и желаниям другого.

10. Взывайте к более благородным мотивам.

11. Драматизируйте свои идеи, подавая их эффектно.

12. Бросайте вызов, задевайте за живое.

21. Беседа как метод получения психологической информации.

Беседа позволяет выявить индивидуально-психологические особенности личности: склонности, интересы, вкусы и другое.

Сущность беседы является вспомогательным средством для дополнительного освещения изучаемой проблемы. Беседа всегда должна быть планово организованна в соответсвии с задачами исследования. Вопросы, задаваемые в беседе, могут представлять собой как бы задания направленные на выявление качественного своеобразия изучаемого процесса, но при этом такие задания должны быть максимально естетственным и нестандартны. Будучи таковой беседа не должна носить шаблнно-стандартный характер, она всегда должна быть макисмально идеализирована.

22. Наблюдение как метод получения психологоческой информации. Наблюдение относится к одному из основных эмпирических методов психологического исследования, состоящее в преднамеренном и целенаправленном восприятии психических явлений с целью отыскания смысла этих явлений, который непосредственно не дан. Существуют различные приемы и методики наблюдения за поведенческими реакциями человека, позволяющие опытному наблюдателю проникнуть во внутренний смысл тех или иных внешних проявлений.

Существуют различные приемы и способы наблюдения и интерпретация различных поведенческих реакций людей, по которым можно судить о типологических чертах характера, особенностях интеллектуальной сферы человека, степени эмоциональной возбудимости и пр.

В целом метод наблюдения называют еще "спланированным восприятием", используется при изучении личности работников, характера взаимоотношений в трудовом коллективе, его социально-психологического климата. Результаты наблюдений могут быть представлены в виде дневниковых записей или по специально разработанной схеме, а также фиксироваться в особом протоколе. Более надежными будут данные наблюдения, записанные с помощью технических средств, а потом коллективно проанализированные участниками исследования. Основное достоинство метода заключается в том, что он представляет данные о реальном, естественном поведении и деятельности работников, а не их мнение об этом.

23. Автобиографический метод в исследовании личности работника.

Этот метод является одним из распространенных методов науки о человеке и обществе, стержнем которого является изучение индивидуального жизненного пути. В социологии и психологии данный метод используется при изучении личных документов (переписка, дневники), которые представляют один из главных источников понимания и реконструкции жизненного мира личности. В практике кадровой работы к личным документам относятся: листки по учету кадров, автобиографии, характеристики, объяснительные и докладные записки.

При ознакомленни с анкетными данными принимаемого на работу, необходимо учитывать: 1) внешний вид заполненного листка по учету кадров и автобиографии, разборчивость почерка, ясность изложения; 2) пропущенные или оставленные без ответа вопросы; 3) перерывы в работе, особенно если они превышают установленный срок; 4) противоречия указанных в анкете сведений; 5) как часто данный претендент менял место работы и по каким причинам; 6) по какой причине человек стремится поменять работу; 7) причины, по которым данный кандидат ушел с последнего места работы.

Правильное изучение анкетных данных позволяет не только составить общее представление о работнике, но и заранее подготовить уточняющие вопросы для последующей беседы.

24. Организация беседы при приеме на работу.

Беседа представляет собой метод получения психологической информациина основе вербальной коммуникации. Беседа является одним из основных методов изучения работника при приеме на работу, правильное проведение обеспечивает эффективность прогнозирования использования работника на тех или иных должностях.

Обязательность сочетания беседы с другими психологическими методами подбора кадров обусловлены тем, что здесь возможны следующие ошибки: (см. 25)

25. Характерные ошибки в беседе при приеме на работу.

1) "Проекция", в процессе которой оцениваемому присваиваются чувства и мысли оценивающего;

2) "Эхо" - перенесение успеха работника в какой-либо области на другую сферу деятельности, успехов в которой он не достигает;

3) "Атрибуция" - подсознательное присваивание работнику способностей и черт, которые руководитель подметил у другого человека, напоминающего ему этого сотрудника;

4) "Вера в первый взгляд", в то, что первое впечатление самое верное.

Чтобы избежать этих ошибок или сделать их минимальными, необходимо следовать социально-психологическим требованиям:

- иметь заранее подготовленный план беседы, а также достаточно знаний о проф. требованиях к конкретному рабочему месту и имеющихся данных о кандидате;

- снять напряжение с работника, расположить к откровенной доверительной беседе;

- стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать пришедшему работнику высказаться;

- говорить с человеком языком, понятным для него, избегать задавать прямые вопросы, использовать наводящие;

- стараться не отклоняться от основного направления беседы;

- оценивать работника только после окончания беседы, учитывая при этом свои возможные убеждения.

26. Стадии подготовки к беседе.

1. Планирование времени для предстоящей встречи (ознакомление с анкетными данными, время для разговора, время для обдумывания и принятия решения] - 1 - 1,5 ч.

2. В каких условиях будет проходить беседа. При этом следует учесть:

- обеспечеие конфиденциальности, чтобы человек мог говорить свободно и откровенно;

- исключение всех факторов, отвлекающих от беседы (тел. Звонки, появление сотрудников и т.д.].

3. Обеспечение наиболее благоприятной для собеседника обстановки (удобное место, доброжелательность и вежливость в общении].

При подготовке к беседе и составлении ее вопросника, который не должен быть большим, необходимо четко сформулировать основные вопросы. Руководитель должен подумать, как установить взаимное довверие при собеседовании, если человек сильно нервничает, переживает, особенно, если на одну должность существуют несколько претендентов.

27. Макет беседы с поступающими на работу по Дж. Уинклиру.

1. При подготовке к беседе важно быть уверенным, что любой человек, причастный к принятию решения, включен в состав собеседников. Следует составить список пунктов и вопросов, которые нужно проработать с кандидатом. После вопросов должно быть оставлено достаточно места, чтобы делать заметки.

2. Все собеседования должны быть откровенными и дружелюбными по отношению к кандидату, которого следует пригласить в оффис и сделать собеседование более комфортабельным.

3. В предварительной информации опишите кандидату данные о бизнесе компании и ее статусе, опишите культуру подразделений.

4. Ясность - путь к пониманию. Ясно сформулируйте обязанности служащего. Помните, что вы начинаете управлять служащим с момента первой беседы.

5. Не следует задавать "запрещенных" вопросов. Все критерии отбора должны быть объективны и связаны с работой.

6. Опросите кандидата о его персональных достижениях на всех предыдущих должностях.

7. Прежде, чем заканчивать беседу, дайте кандидату возможность сформулировать спорные вопросы по его делу. После вежливо закончите собеседование, сообщив кандидату, что ему ожидать дальше, но не обещать невозможное.

28. Тактика деловых взаимоотношений с рабочими.

Результаты управленческой деятельности во многом зависят от установления оптимальных взаимоотношений между управвляющими и подчиненными. Разногласия в процессе общения приводят к снижению производительности труда минимум на 30%. Основная причина ухудшения взаимоотношений между работниками и управленцами - циничное отношение к жизни и работе - 43%. Наиболее общим источником является:

А. Низкая з/п.

Б. Недоверие к управлению.

В. Компания думает только о бизнесе.

Г. Сотрудники не могут распоряжаться своим рабочим временем. Для решения этой проблемы необходимо знать, чего ожидают сотрудники от компании и компания от них.

Необходимы шаги менеджера:

- люди должны иметь реалистичное представление о работе уже при найме;

- делигировать людям права и ответственность за принятие решений в повседневной деятельности;

- укреплять проф. этику занятых.

8 типичных ошибок:

А. Низкая цена продукции.

Б. Игнорирование собственной интуиции.

В. Болезненность нововведений.

Г. Неумение внимательно слушать.

Д. Пренебрежение заботой о клиенте.

Е. Игнорирование + влияние дружеских отношений людей.

Ж. Торопливость в принятии решений.

З. Недооценка способностей человека.

29. Тактика деловых взаимоотношений с инженерным персоналом.

Рекомендации по улучшению взаимоотношений:

- обеспечение безопасности людей;

- соблюдение этики при выработке стратегии маретинга;

- доверие к высокому профессионализму персонала и учет конструктивных предложений.

Проблема управления талантливыми сотрудниками.

Они независимы, амбициозны и др. Анализировать их положительные качества:

- приверженность к делу;

- нацеленность на будущее;

- желание быстро добиться всего в жизни;

- огромная энергия;

- творческий подход к телу.

Измерить их вклад в общую производительность компании. Вклад этот анализируется по след. критериям - труд, материальная отдача, энергия, капитал (творчество и образ действия].

30. Тактика деловых взаимоотношений с заместителями.

Варианты взаимоотношений между руководителем и заместителем:

Характеристики

Список файлов реферата