ref-18163 (719338), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

— уважение: члены коллектива признают превосходство кол­лег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия;

— терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга. Кто-то из них может иметь раздражающую при­вычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;

— полное доверие: члены коллектива знают, что получат по­мощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо.

Как пишет американский психолог Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения:

1. внутригрупповая внушаемость — бесконфликтное, неосо­знаваемое принятие членом группы мнения группы. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно некритично;

2. конформность — осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек осознан­но меняет собственные оценки, под давлением группы внутренне оставаясь несогласным с этим (голый король);

3. негативизм — человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию; он "привязан" к групповому мнению, но всегда с обратным зна­ком;

4. коллективизм — это тип поведения личности в коллекти­ве, для которого характерно избирательное отношение к ее любым влияниям, к мнениям группы, продиктованное сознатель­ным следованием ее общественно значимым целям и задачам.

Большое психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и усло­вий. Все это составляет источник дополнительной информации.

Возьмем, к примеру, слово "спасибо!". Им выражают, напри­мер, благодарность за выполненную работу, на которую было затрачено достаточно много времени. "Спасибо", сказанное сер­дечно, с теплотой, выраженное рукопожатием или др. жестом, может согреть вас, улучшить ваше самочувствие и вы не жале­ете о затраченном труде. "Спасибо" можно сказать официально, протокольно, из чего можно сделать вывод, что вы ничего осо­бенного не сделали, а просто выполнили обыкновенный служеб­ный долг. "Спасибо" можно сказать и с иронией, намекая, что вы напрасно потеряли время, и что труд ваш не принес результата.

Важен также способ передачи информации, например, кто, пе­редает информацию, сообщает решение: руководитель, его заме­ститель или технический работник. Сообщение информации на­едине, перед коллективом или публично увеличивает или умень­шает ее ценность.

Социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, вза­имно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реа­гированию определенным образом на слова и поступки окружаю­щих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива;

на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний;

на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устой­чивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личност­ных ценностей и ориентации.

Как известно, социально-психологический климат может быть благоприятным или небла­гоприятным.

Признаки благоприятного социально-психологического климата:

— доверие и высокая требовательность друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

— свободное выражение собственного мнения при обсужде­нии вопросов, касающихся всего коллектива;

— удовлетворенность принадлежностью к фирме:

— терпимость к чужому мнению;

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимо­помощи;

— принятие на себе ответственности за состояние дел в груп­пе каждым из ее членов...

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее бла­гоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью индивиду­альной психической деятельности работников (различная вы­носливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распреде­лении физических нагрузок и поручении отдельных видов ра­бот.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание лич­ностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллек­тива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфлик­там.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина пред­приятия.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения сво­бодного времени.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — сти­мулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным поте­рям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готов­ность к постоянной инновационной деятельности, умение дей­ствовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандарт­ные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профес­сиональной и гуманитарной культуры.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно форми­ровать.

Меры формирования благоприятного социально-психологический климат:

— комплектование коллектива с учетом психологической со­вместимости работников. В зависимости от целей работы в кол­лективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа пове­дения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить иници­ативу или только любители командовать

— необходимо оптимально ограничить количество лиц, под­чиненных одному руководителю (5-7 человек);

— отсутствие лишних работников и вакансий. Как недоста­ток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфлик­тов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей не­равномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

—— служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так назы­ваемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украше­ний. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, не­ряшливость.

Не рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему прямо.

Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне создалось между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает несколько человек, то и не нужно.

На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то "сорвать зло";

— применение социально-психологических методов, способ­ствующих выработке у членов коллектива навыков эффективно­го взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.).

Существует множество приемов, побуждающих работников к активности и высокопроизводительному труду.

Рассмотрим некоторые из них.

1. Прием на работу. Его психологическое воздействие на ра­ботника состоит в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем и коллективом. Для этого необ­ходимо ввести его в коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в не­го уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный работник, который оказыва­ет ему помощь и содействие.

2. Полная информация о льготах, вытекающих из принад­лежности к фирме. В настоящее время в России и за рубежом кроме денежной оплаты труда применяются такие формы сти­мулирования, как бесплатное или льготное питание и проезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха, предоставление бесплатных или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости. Немедленное вознаграждение, означающая, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий смысл. Поэтому практикуется еженедельная выдача зарплаты. За рационализаторские предложения выписывается чек на месте. Справедливое отношение к работникам, т.е. поддержания соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, что он от нее получает. Справедливость познается в сравнении должностного положения и вознаграждения различных работников с коллективом, качеством и результатами их труда. Принцип справедливости за равный труд – равная плата.

Меха­низмы сплочения коллектива.

Морально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологи­ческий настрой его членов, проявляющийся во всех многооб­разных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ори­ентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоя­нии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, по­ложительное коллективное действие улучшает морально-пси­хологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную за­интересованность к данной конкретной работе, непосредствен­ный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результа­тов трудового процесса.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак — развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положитель­ная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного мо­рально-психологического климата является одним из механиз­мов сплочения коллектива. Другим важным механизмом спло­чения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (осо­бенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмос­фере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный ли­деры или непосредственно связанные должностными обязан­ностями руководители (например, бригадир — начальник це­ха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэто­му хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порож­дает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следую­щее определение понятию совместимости. Психологическая совместимость — это социально-психологическая характери­стика группы, проявляющаяся в способности ее членов согла­совывать (делать непротиворечивыми) свои действия и опти­мизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработан­ности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Сработанность — показатель согласованности межиндиви­дуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой про­дуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно сов­местной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — замести­тель».

Для налаживания дисциплины, повышения произ­водительности труда и создания благоприятного пси­хологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе./В лю­бом коллективе между людьми протягиваются неви­димые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формаль­ной и неформальной структур. И чем выше эта сте­пень, тем больших успехов может достигнуть коллек­тив. Один из методов исследования межличност­ных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, вхо­дящих в состав данного коллектива. К этим социаль­ным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное на­блюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении хорошей работы, поведения, в нака­зании отрицательных поступков заложена психологи­ческая сущность воспитания и стимулирования трудя­щихся. Эти средства воздействия позволяют удержи­вать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной ра­боте должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспита­тельного воздействия, и его нужно уметь очень осто­рожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщи­ков.

Характеристики

Список файлов реферата