122341 (716708), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

1.4 Оплата праці керівників

В умовах ринкових відносин окремі підприємства приступили до впровадження нових систем оплати праці керівників.

Так, на ряді підприємств будівельного комплексу, сільського господарства, автотранспорту заробітна плата керівників знаходиться в прямій залежності від її середнього рівня у робітників підприємств.

В умовах росту цін на підприємствах сільського господарства і будівельних матеріалів доцільно ширше використовувати натуральні показники в преміюванні. Так, на деяких підприємствах по виробництву будматеріалів заробітна плата керівників із переходом до ринку поставлена в пряму залежність від приросту обсягу продукції в натуральному вираженні, її якості і постачань по договорах, що негайно позначилося на їхній діяльності.

На деяких заводах заробітна плата керівників знаходиться в прямій залежності від рівня матеріального добробуту керованих ними колективів. Заробітна плата генерального директора зростає на 5 відсотків за кожний відсоток підвищення оплати праці всіх працюючих, а при зниженні - знижується. У директорів комплексів це ж співвідношення. На рівні підкомплексів співвідношення дорівнює 3:1, а на рівні продуктивного циклу - 1,5:1.На окремих підприємствах відмовилися від гарантованої винагороди своєї діяльності. Вищі керівники оплачуються по частці з прибутку, утворюваному трудовим колективом під їхнім керівництвом.

В країнах із розвинутою ринковою економікою винагорода вищих керуючих включає так називані пакети винагород, що складаються, як правило, з окладів, премій, бонусів, системи участі в прибутках, акціонерному капіталі, а також усілякі пільги і привілеї, що підкреслюють високий статус службовців цієї ланки керівництва.

У промисловості США керуючі нижньої ланки (так називані розпорядники робіт - майстри, начальники груп і т.д.) у середньому мають річний прибуток у 1,5 рази вище, ніж промислові робітники, хоча дрібні адміністратори можуть одержувати таку ж винагороду, як робочий середньої кваліфікації.

Прибуток керуючого середньої ланки, як правило, майже в 2,5 рази вище, ніж робітників, і це розірвання за останні роки збільшується частково через те, що фірми влаштовують дійсне "полювання" за компетентними і перспективними керівниками і спеціалістами, привертаючи їх підвищеними окладами. Вищі управляючі звичайно одержують компенсацію за свою працю в 3-5 а іноді і в багато десятків разів більш високу, ніж рядові особи найманої праці у виробництві і керівництві.

Матеріальне стимулювання керівників пов'язується в першу чергу з показниками максимізації прибутків - більш пріоритетним, ніж валовий обсяг реалізації. Цей показник як вважається дотепер, відбиває кінцевий результат господарської діяльності керівників, відповідно до яких організовується їхнє преміювання. На премії припадає досить істотна частина прибутків: у головних керівників і голів ради директорів 25-35% у генерального керуючого відділенням з оборотом біля 500 млн.долл. 20-25%, у керуючого відділенням з оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у керівника відділу генеральної дирекції - 10-15 %: у керуючого заводом, регіональною збутовою конторою, ревізора - 7,5 %. Разом з окладами вони складають досить солідні суми.

Премії керуючим можуть виплачуватися як готівкою, так і в акціях компанії, а частіше усього в змішаній формі в різноманітній пропорції. Велика частина прибутків менеджерів вищої ланки реалізується у формі значних пакетів акцій своєї компанії. Часто акції, що входять у премію, видаються не відразу. Це робиться для того, щоб "прив'язати" керуючого до фірми, оскільки у випадку відходу з неї він втрачає право на одержання невиплаченої премії, що залишилася.

На окремих фірмах, в організаціях, спроможних до самовідновлення, винагороди використовуються для заохочення новацій. До їхнього числа усе частіше ставляться пакети акцій під успішну майбутню діяльність або якісь міри, що забезпечують одержання визначеного відсотка прибутку з нової продукції або нового виду бізнесу.

Проте на думку окремих фахівців із керівництва, при оцінці роботи менеджерів недостатньо враховувати результати господарської діяльності. Так, наприклад, Уолтер Ристон вважає, що було б важливо оцінити, наскільки ключові менеджери спроможні управляти людьми. Тому частина оцінки керуючих грунтується на результатах опитуванння їхній підлеглих. Від цього залежать, зокрема, розрахунки їхніх премій.

У умовах переходу до ринкових відносин для вирішення задачі підвищення ефективності виробництва, конкурентноздатності продукції, що випускається, основною формою оплати праці керівників, спеціалістів повинна бути контрактна система. Тому виростає роль колективного договору.

1.5 Схема укладення контрактів з керівниками підприємств.

Розглянемо схему укладення контракту з керівником підприємства. Будь-який контракт, як і трудовий договір, має дві сторони - наймач (роботодавець) і той, що наймається (робітник). Власник, запрошуючи керівника на роботу, пред'являє йому найвищі вимоги і, у той же час, він повинен гарантувати йому достатньо високий рівень якості життя, високий ступінь самостійності в сфері управління, можливість діяти в умовах визначеного підприємницького ризику. Це припускає необхідність здійснення визначеного контролю з боку власника і наявність відповідальності сторін контракту.

Для упорядкування контракту можна використовувати Рекомендації по укладенню трудового договору (контракту) у писемній формі і Зразковій формі трудового договору (контракту) із робітником, затверджені постановою Міністерства Праці від 14 липня 1993 року.

Укладення трудового контракту може бути виконано у такий спосіб:

1) загальні положення (найменування сторін, реквізити, термін дії, умови іспитового терміну);

2) предмет контракту (найменування виконуваної роботи й визначення трудових функцій);

3) обов'язку роботодавця (інформаційне, технічне забезпечення робітника, бібліотечний день, підвищення кваліфікації);

4) порядок прийняття й оцінки роботи;

5) оплата праці (терміни виплати, авансові виплати, заохочувальні виплати);

6) режим робочого часу (гнучкий графік, робота у визначені часи, вихідні, відпустки і порядок їх надання, порядок оплати);

7) соціальні гарантії (додаткові виплати до відпустки, по лікарняному листку, зобов'язання по працевлаштуванню по закінченню роботи, медичне, санаторно-курортне обслуговування, транспортні послуги, оплата житла, надання житла, погашення кредиту в житло-будівельному кооперативі й ін.);

8) обов'язки сторін по виконанню умов контракту і відповідальність за їхнє порушення (дисциплінарні санкції, відшкодування матеріального збутку, розірвання контракту);

9) умови розірвання або пролонгації трудового контракту (розірвання - у випадку порушення контракту, ліквідації підприємства, закінчення терміна, підписання акту про прийняття роботи, дострокове виконання роботи, угода сторін; пролонгація - якщо робота не завершена, припинена з причин, що не залежать, обговореним у контракті, у випадку захворювання й ін.); порядок розгляду спорів.

Контракт складається в писемній формі в двох примірниках. Один примірник залишається в роботодавця, другий - у робітника. Контракт є підставою для виникнення трудових відношень між сторонами контракту з дня, встановленого в ньому. Роботодавець видає наказ про зарахування робітника на роботу на підставі даного контракту і повідомляє його під розписку робітника.

1.6 Оцінка сучасного стану організації нормування й оплати праці на Україні

Реформування раніше діючих систем управління економікою на Україні спричинило значні прорахунки і серйозні помилки, зокрема, в організації нормування й оплати праці. Це насамперед проявилося (ще на початковому етапі реформ) у виборі цілей, методів і засобів практичного розв’язання організаційно економічних проблем, орієнтованих на ефективну роботу підприємства.

При виборі цілей реформування організації й оплати праці визначилось два цілком різних підходи: перший полягав у тому, щоб усі питання організації праці і її оплати зосередилися в центрі; другий, - на рівні підприємства. Останні одержали право вирішення практично віх питань організації праці і її оплати на рівні окремого підприємства. Наслідки такі: і в тому й в другому випадку був виключений вплив на рівень оплати регулюючого впливу ринку праці, виключене урахування галузевих і територіальних інтересів роботодавців і робітників у питаннях об'єктивного встановлення рівня і динаміки оплати праці робітників, а також підтримки необхідних співвідношень в оплаті праці.

У ході підготовки до переходу на ринкові відносини серед управлінської еліти панує думка, що норми як такі втрачають своє значення, оскільки вони виконують головною мірою функцію регулювання заробітної плати. Подібне твердження спростовується досвідом країн із розвинутою ринковою економікою: правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елементу - нормування праці, що дозволяє встановити співвідношення між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах.

На практиці господарювання склалися, щонайменше, дві тенденції. Перша - це знецінювання робочої сили, що відбулося фактично, призвело до того, що заробітна плата не може виконувати свої відтворювальні функції, тобто забезпечувати робітнику умови для нормальної життєдіяльності. Так, реальна зарплата за останні роки (1992-1998 р.м.) знизилася більш ніж на 60%. Знецінювання робочої сили відбулося на фоні різкого росту цін. Подальші можливості росту цін вичерпані, і ріст заробітної плати може здійснюватися лише за рахунок зниження норм прибутку. Фактично це означає неможливість протягом визначеного періоду досягнення нормальної ціни робочої сили.

Друга - це процес виникнення і поглиблення невиправданої диференціації заробітної плати. Якщо в 1992 році співвідношення в рівнях зарплати 10% робітників із найбільше низькою заробітною платою і 10% робітників із найвищою зарплатою було 1:6, то в даний час це співвідношення досягає 1:20. Невиправдана диференціація спостерігається по всім категоріям працюючих, по підприємствам однієї галузі, однієї території, по однойменних підприємствах ринкових форм власності й у рамках однієї з форм власності.

Тенденції знецінювання робочої сили і невиправданої диференціації в оплаті праці досягли в 1998 році такого розмаху, що мимоволі дійдеш висновку про зникнення в економіці України заробітної плати як економічної категорії, про перетворення її в якийсь соціальну виплату робітнику, не пов'язану ні з кількістю, ні з якістю результатів праці.

Дієздатність підприємства можлива лише на базі тісної взаємодії і координації робіт трьох управлінь: проектної, технологічного й організації нормування праці.

1.7 Структура заробітної плати

Структура заробітної плати схематично показана в додатку №1.

До фонду заробітної плати належить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

До фонду основної заробітної плати належить заробітна плата, нараховувана за виконану роботу відповідно довстановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки) за відрядними розцінками, тарифними ставками робітників та посадовими окладами службовців.

До основної заробітної плати включено також суми авторського гонорару працівників мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агенств, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і оплата їх праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на певному підприємстві.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установленої норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці.

До фонду додаткової заробітної плати входять надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством (за високу кваліфікаційну майстерність, за класність водіям, персональні надбавки, за знання іноземної мови тощо ).

До фонду додаткової заробітної плати також належать оплата щорічних і додаткових відпусток, компенсація за невикористану відпустку, премії за виробничі результати, включаючи премії за економію матеріальних ресурсів тощо.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у вигляді винагород за підсумками роботи за рік, винагороди за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога, вартість путівок на лікування та відпочинок тощо.

За законом України “Про оплату праці” встановлена державна соціальна гарантія у вигляді мінімальної зарплати, яка є обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності. Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну або погодинну норму праці (обсяг робіт). З 1-го липня 1998 р. встановлено розмір мінімальної заробітної плати – 55 грн.

Якщо ж зарплата виплачується у розмірі нижчому, ніж законодавчо встановлена, то, відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, вимог законодавства про працю тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, яким надано право прийняття на роботу, громадян – власників підприємств чм уповноважених ними осіб від п’яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Штрафи накладаються районними (міськими) судами за заявами прокуратури, Державної інспекції праці, Мінпраці або профспілок.

В основу утворення фонду оплати праці закладені:

- відрядно-преміальна;

- почасово-преміальна;

- контрактна;

Фонд оплати праці складається з двох основних частин:

- Фонд заробітної плати ;

- фонд матеріального заохочення .

Фонд заробітної плати - постійна частина складає 20%-40% від фонду оплати праці (без контрактантів).

До складу фонду заробітної плати включаються нарахування суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і не відпрацьований час за тарифом (окладом), що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці.

До фонду заробітної плати включають:

• Оплата за відпрацьований час: заробітна плата, нарахована робітникам по тарифних ставках і окладам за відпрацьований час; заробітна плата, нарахована робітникам за виконану роботу з відрядних розцінок;

• вартість продукції, виданої в порядку натуральної плати;

• стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за фахову майстерність, суміщення професій і посад і т.д.);

• компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці;

• доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах і на важких роботах;

• доплати за роботу в нічний час;

• оплата роботи у вихідні і святкові дні;

• оплата понаднормової роботи;

• оплата праці кваліфікованих робочих, керівників, спеціалістів, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників;

• оплата послуг робітників бухгалтерії за виконання ними письмових доручень робітників по перерахуванню страхових внесків із заробітної плати;

• виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві;

• оплата праці осіб, прийнятих на роботу із сумісництвом;

• оплата праці робітників несписочного складу;

• Оплата за невідпрацьований час:

• винагорода за підсумками роботи за рік, річні винагороди;

• оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку);

• додаткові виплати при наданні щорічного від пуску (понад нормальні відпускні суми відповідно до законодавства);

• оплата додатково наданих (понад передбачених законодавством) відпусток робітників;

• оплата пільгових часів підлітків;

• оплата навчальних відпусток, наданих робітникам, що навчаються в навчальних закладах;

• оплата на період навчання робітників, спрямованих на фахову підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;

• оплата праці робітників, що залучаються до виконання державних або суспільних обов'язків;

• оплата по місцю основної роботи робітників, що залучаються на сільськогосподарські й інші роботи;

• суми, виплачені за невідпрацьований час робітникам, що вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації;

• оплата робітникам-донорам за дні обстеження, здачі крові і відпочинку, наданого після кожного дня здачі крові;

• оплата простоїв не з вини робітника;

• оплата за час змушеного прогулу.

Фонд матеріального заохочення - перемінна частина складає 60% - 80% від фонду оплати праці (без контрактантів).

Характеристики

Список файлов реферата