22313-1 (709769), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

1. Формулировка проблемы (конкретно). Это, как правило, присутствует в программах.

2. Желательная ситуация, которую нужно реализовать через некоторое время. Это тоже имеет место.

3. Противодействующие силы и факторы (как правило, отсутствуют в программах). Под этим понимается перечисление всех обстоятельств, которые могут помешать достичь желаемой ситуации. К ним может относиться: нехватка финансов, времени, недостаточная квалификация, недостаток энтузиазма исполнителей, сопротивление каких-либо групп или слоев и пр. По поводу сопротивления необходимо кое-что уточнить. Если проводится какое-либо изменение, то от него не могут выиграть все. Будут выигравшие и проигравшие. На выигравших можно опираться, проигравшие будут сопротивляться. В чем можно проиграть в результате изменения? Какая-то группа или человек может поте-рять статус, полномочия, доступ к ресурсам, кому-то придется работать больше и т.д.

4. Далее решаем, как ослабить противодействующие силы и факторы.

5. Анализ поддерживающих сил и факторов.

6. И, наконец, выясняем, как усилить поддерживающие силы и факторы.

После этого можно намечать последовательность шагов для достижения же-лаемой ситуации.

Каждой из этих ситуаций соответствует своя наиболее подходящая система управления. Конечно, существуют объективные критерии для определения уровня нестабильности, однако управление содержит весьма серьезный субъективный компонент. Уровень нестабильности определяет интуитивно, подсознательно сам руководитель. И именно под эти свои ощущения он и создает систему управления. Например, для высокого уровня нестабильности характерны так называемые штабные структуры, которые занимаются анализом текущих изменений и потребностей образовательного рынка. Но если вы полагаете, что ситуация стабильна, то вам эти структуры не нужны и вы, естественно, не станете тратить ни усилий, ни средств для создания такого рода структур.

В стабильной ситуации вы сочтете целесообразным иметь простые структуры (линейные).

Простые - не значит малочисленные

Ясно, что классификация управленческих систем И. Ансоффа основана на достаточно субъективной оценке уровня нестабильности ситуации. Каждый руководитель создает сис-тему управления "под себя", исходя из своих представлений о целесообразности. Для каждого уровня нестабильности характерна и целесообразна своя структура управления.

Второй стратегический фактор - неоднородность

При обсуждении этого понятия мы рассмотрим его с двух позиций.

Во-первых, экономическая неоднородность.

Децентрализация управления и финансирования при очевидной нехватке средств привела к резкой неоднородности уровней финансирования по регионам, районам и образовательным учреждениям. Неоднородность складывается на основании различных процентов регионального бюджета, отчисляемых на образование. Эта цифра сильно колеблется. Результат этой неоднородности - неравные возможности в образовании. При этом тенденция расслоения по уровню доходов населения и регионов продолжает развиваться.

Кроме того, мы наблюдаем информационную неоднородность, которая является следствием неразвитости инфраструктуры систем связи и каналов распространения информации. Информация сама по себе стала весьма дорогим товаром (это нечто новое в России). Доступ к ней обеспечивается финансовыми возможностями учреждения, что препятствует сравнительному анализу положения дел в регионах и не способствует сохранению единого образовательного пространства.

И, наконец, резко усилившееся социальное расслоение поставило перед учебными заведениями ряд нетривиальных проблем, к которым следует отнести отсутствие форм и методов работы педагогов со стратифицированными группами детей, недостаточно четкую позицию образовательных организаций по отношению к процессу стратификации вообще. Традиционно - это негативное отношение, но с другой стороны, в чем-то мы его поддерживаем, мы являемся свидетелями достаточно ярко выраженного процесса отбора детей в учебные заведения по способностям, что нередко определяется социальным статусом семьи и уровнем ее благосостояния.

Отметим, что между нехваткой финансирования и социальной стратификацией в учебном заведении есть достаточно легко обнаруживаемая связь. Она заключается в том, что отбор и дифференциация детей по способностям позволяют школе создавать значительно более однородные, чем раньше, группы учащихся, что существенно облегчает труд педагога, в чем-то, вероятно, компенсируя недостаточный уровень оплаты педагогического труда. Иначе говоря, в ряде случаев мы сталкиваемся с победой наших корпоративных интересов.

Интеллектуальная неоднородность учащихся делает более сложной деятельность преподавателя на уроке, создавая высокие требования к дидактической подготовке учителя, формам и методам обучения.

Предлагаемый взгляд на учебное заведение, конечно, весьма схематичен, поскольку вряд ли есть хотя бы одно учебное заведение, в котором бы в чистом виде был реализован хоть один вариант. В реальной ситуации мы имеем в каждом учебном заведении более или менее выраженные признаки того или иного типа.

Все это имеет место на фоне естественной для сегодняшнего состояния государства несостыкованности представлений о будущем у различных социальных групп. Эта проблема легче решается при создании в школе более однородных групп учащихся.

И, наконец, структурная неоднородность на местах, в разных регионах. Вышеперечисленные факторы оказывают различное влияние на образовательные системы, что приводит к дифференциации целей и задач, стоящих перед каждым учреждением, а также к различным моделям управления системами образования и отдельными организациями.

Третий фактор - ограниченность ресурсов

Понятие ресурсов достаточно емкое, поэтому мы его уточним в рамках наших представлений. Мы предлагаем вам взгляд на ресурсы организации, на который будем опираться на протяжении всей книги.

Итак, ресурсы бывают:

• финансовые;

• информационные;

• юридические (правовые);

• человеческие; и др.

Здесь возникает очень интересный вопрос о количестве и качестве этих ресурсов. Что касается количества, то это более или менее понятно, а понятие качества, пожалуй, следует пояснить.

Ресурсы организаций

Финансовые ресурсы. С точки зрения количества их безусловно мало, однако это еще не самое страшное. Их не просто мало - они низкого качества. Что означает низкое качество денег? В первую очередь они поступают в большинстве случаев непредсказуемо, нерегулярно. Это заставляет вас менять техники планирования (ведь основа любого планирования (развития) - это бюджет), это повышает тревожность коллектива и вашу. Во вторую очередь, низкое качество денег связано с их слабым юридическим обеспечением. Относительно приличное качество имеют бюджетные деньги, иначе говоря, вы их получаете абсолютно законно и обоснованно и тратите по вполне определенным правилам. Однако у многих есть и внебюджетные источники. С одной стороны, мы все время слышим призывы их развивать и умножать, с другой, те из вас, кто в этом отношении успешен, знают, что его основные проблемы (с законом, налогами) еще впереди. Это и есть низкое качество.

Юридические (правовые) ресурсы. Они включают в себя прежде всего локальные, а именно: на какие внутришкольные акты, документы (корректные с точки зрения общего законодательства) вы можете опереться при решении ваших проблем, и внешние по отношению к вашей организации (муниципального, регионального, федерального уровня).

В отношении количества и качества локальных юридических ресурсов можно сказать то же самое. Во-первых, их может быть недостаточно, не все стороны школьной жизни имеют юридическое основание, во-вторых, каково их качество? В свое время, когда мы все писали уставы по единому образцу, казалось, что мы пишем еще одну незначимую бумагу. Сегодня, однако, положение другое. Многим "одежка пришлась не по фигуре". Старые типовые уставы, не отражающие специфику школы, мешают ее дальнейшему развитию. Мы начинаем работать над качеством. Все сказанное относится не только к уставам. При этом следует все же отметить, что локальные правовые ресурсы находятся в зоне вашей компетенции (не всем же так повезло, что они являются членами Законодательных собраний).

Что касается внешних юридических ресурсов, то в целом можно сказать, что они тоже достаточно низкого качества (хотя и сильно отличаются от региона к региону).

Информационные ресурсы

Снова встает вопрос количества и качества. По количеству они для многих явно ограничены. Их тоже можно разделить на внутренние и внешние. Что касается внешних, то всем хорошо известно, что информация стала товаром, иногда весьма дорогим. Дорого ездить, дорого стоят книги, плохо развиты информационные сети и пр.

Но даже у тех, кто имеет доступ к информации, возникли проблемы выбора. Нет привычных рекомендаций, какой учебник выбрать, какой журнал читать, какая информация надежна, а какая нет и пр.

Что же касается внутренней информации, т.е. информации, которая создается внутри самой организации, то она на удивление плохо распространяется. Даже внутри одной организации часто бывает, что мы не знаем, что делает коллега.

Человеческие ресурсы

Это самое интересное. Обо всех вышеперечисленных ресурсах можно сказать, что они зависят от вас в достаточно малой степени. Деньги могут дать, а могут и нет, закон, законодательный акт могут принять, а могут и нет, доступ к информации может быть открыт, а может и нет. А вот на человеческие ресурсы вашей организации, на их использование никто не претендует, эта головная больше никому, кроме вас, не нужна. Это неотчуждаемый от вас тип ресурсов. Потому мы обратим на него основное внимание.

Мы предлагаем вам посмотреть на человеческие ресурсы сквозь призму уровневой модели ресурсов (и, соответственно, уровневой модели потенциала организации). Она выглядит следующим образом: человеческие ресурсы организации и ее потенциал распределены по трем уровням.

1. Ресурсы личности и потенциал ее развития.

2.Ресурсы малых групп и, соответственно, их потенциал.

3. Ресурсы коллектива организации в целом.

Рассмотрим эти уровни подробнее. К первому относится индивидуальный профессионализм учителя или руководителя, его информационная и методическая обеспеченность. Руководители образовательных организаций в достаточной степени владеют техниками развития индивидуального потенциала своих подчиненных. Сюда относится как методическая работа внутри организации, так и повышение квалификации педагогов во внешних специализированных организациях. На этом уровне основная проблема руководителя - поиски новых форм повышения квалификации внутри организации и поиски референтных внешних организаций, которым можно доверить повышение квалификации своих сотрудников.

Повышение же личной компетентности руководителя внутри организации происходит в основном методом "проб и ошибок". Эффективное использование этого метода связано с профессиональной рефлексией, которая является слабым звеном в профессиональной подготовке руководителя.

Под профессиональной рефлексией я понимаю способность руководителя ставить и отвечать на очень простой вопрос: "Почему я действую/действовала в этом случае так, а не иначе?"

Особенности положения руководителя чаще всего не позволяют ему использовать ресурсы своей организации для собственного обучения, так как это может угрожать его авторитету. В конце концов большинству из нас вовсе не улыбается обсуждать со своими подчиненными собственные огрехи.

Таким образом, для профессионального роста руководитель чаще всего использует внешние организации. Что он туда везет? Свои представления об организации. Насколько они адекватны реальному положению дел? У кого как...

При этом становится особенно важным анализ представлений руководителя о собственной организации, уровне ее развития, идеале подчиненного, мотивах его деятельности, предпочитаемой им организационной культуре, представлениях о наиболее адекватных стилях профессионального поведения, власти, формальной и неформальной структуре и пр.

Основной потенциал роста руководителя - изменение его представлений.

Ресурсы второго уровня, в силу определенных культурных традиций, привлекаются значительно меньше. Потенциал малых групп используется незначительно и стихийно. Вместе с тем практика образовательных организаций говорит о том, что если повышение эффективности деятельности организации за счет развития индивидуального профессионализма исчерпано (вы полагаете, что профессиональный уровень ваших сотрудников весьма приличный), то следующим уровнем, на котором находятся почти нетронутые ресурсы развития организации, является уровень малых групп. На этом уровне мы не обладаем достаточными знаниями, навыками и техниками. Между тем конкретные цели и задачи реализуются именно на этом уровне, т.е. на уровне малых групп и команд (для нас важно отметить, что группа и команда совсем не одно и то же).

Характеристики

Список файлов реферата