105127 (706947), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Для аналізу процесів стабілізації трудових колективів велике значення мають розрахунки коефіцієнтів змінності кадрів і періодів повного оновлення колективу чи окремих професійних груп. Коефіцієнт змінності кадрів визначається як відношення звільнених протягом року працівників до загального їх складу.

де - чисельність звільнених працівників;

Повний період змінності кадрів П_зм (в роках) розраховується за формулою:

Аналогічно розраховують показники повного періоду змінності кадрів по окремих категоріям працівників і професійним групам. При цьому довгий період змінності вважається хорошим показником, а короткий – поганим.

При аналізі плинності увагу також приділяють потенційній плинності, яка характеризує приховану незадоволеність працівників. Вона досліджується по групам людей які звільнилися і причинами звільнення і порівнюється з реальною. Якщо, наприклад, прихована плинність висока, а реальна – низька, в колективі діють внутрішні стабілізуючі фактори.

Засновник французької школи менеджменту А. Файоль вважав, що посередній менеджер, який тримається за своє місце, набагато бажаніший, ніж той, який є талановитим, але за своє місце не тримається. Цей принцип викликає на сьогоднішній день неоднозначні оцінки і змушує задуматися про аргументи за і проти плинності кадрів.

У практиці не існує однозначного відношення до плинності кадрів. Багато залежить від культурних традицій, які склалися в суспільстві, від цінності працівників для фірми і можливості компенсувати звільнення за рахунок найму чи підготовки та просування по службі власних робітників. Часто керівники не безпідставно вважають, що дешевше і простіше вирішувати питання управління персоналом за допомогою плинності. Досить часто плинність використовують як компенсуючий фактор у процесі вивільнення робочої сили. Тут керуються наступними принципами. Плинність кадрів протягом року відносно рівномірна, тому рівномірно з’являються вільні робочі місця. Спеціалісти, з свого боку, оцінюють рівень плинності 3-5%, як величину, яка відповідає природному оновленню персоналу. Якщо ж рівень плинності перевищує 10-12%, то ситуація повинна викликати стурбованість керівництва.

плинність персонал кадри

Висновок

Явище плинності кадрів викликає неоднозначне відношення до нього, проте, будь-яка фірма приділяє увагу її аналізу.

Отже, основними етапами аналізу плинності кадрів є збір і обробка інформації, безпосередній аналіз плинності кадрів, розробка і впровадження методів по зменшенню плинності кадрів.

Аналіз плинності кадрів проводиться з допомогою коефіцієнта плинності кадрів, який обчислюється як відношення звільнених за порушення трудової дисципліни і звільнених за власним бажанням до середньої облікової чисельності працівників (може бути також виражений у відсотках).

Крім згаданого коефіцієнту також обчислюють частковий коефіцієнт плинності кадрів (для детального аналізу) і коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів. Також увагу приділяють коефіцієнту змінності кадрів, та періоду змінності кадрів.

Крім обчислення коефіцієнтів також проводиться аналіз факторів причин і мотивів звільнення працівників з метою подальшого впливу та регулювання процесу плинності кадрів.

Рівень плинності, який рівний 3-5%, вважають нормальним, оскільки ця величина відповідає природному оновленню персоналу. Якщо ж рівень плинності перевищує 10-12%, то ситуація повинна викликати стурбованість керівництва, і воно повинне прийняти міри, щоб знизити дане значення.

Список використаної літератури:

1. Веснин В.Р. Менеджмент персонала – М.: Т. Д. «Элит - 2000», 2002

2. Економічна енциклопедія

3. Завіновська Г.Т. Економіка праці. – К. Київ, 2003

4. Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: Навч. посіб. – 3-тє вид., перероб. і доп. – К.: Знання – Прес, 2002

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

6. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – 2-е изд., испр. М.: Инфра-М, 1999.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия

8. Теорія і практика управління персоналом: Навч. – метод. Посібник/ автор-укладач Щокін. – К. МАУП, 1998.

9. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кабанова. – 2-е изд. доп. и перераб. – М: Инфра-М., 2002

10. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002

Размещено на Allbest.r

Характеристики

Список файлов реферата