105021 (706915), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

4. Источники покрытия кадровой потребности. Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

2. 5. Изучение рынка труда

Предмет изучения рынка труда – весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда. Существенные направления анализа внешнего рынка труда представлены следующим:

- структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;

- мобильность рабочей силы;

- источники и пути покрытия потребности в персонале;

- поведение конкурентов на рынке труда, стоимость рабочей силы.

Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала. Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Исследование внутренних кадровых резервов включает следующие направления:

- Структура персонала, в том числе: численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников по стажу работы в организации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях.

- Данные учета и статистики персонала, информация о результатах обучения персонала, деловая оценка персонала.

- Структура развития персонала. Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала

- Организационная структура в том числе: формальная иерархия, неформальные структурные группы.

- Организация труда, в том числе: расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи, план должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников.

- Культура управления, в том числе: стиль руководства, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом.

- Мотивационные установки. Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и организаций всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или организации.

По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать условия и интересы сотрудников и организации. Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу необходимо уделять наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе организации, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство обеспечения жизнедеятельности организации.

Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд высококвалифицированного управленца.

фактор деятельность маркетинг персонал

Список литературы

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 1999.

3. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 1999.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000.

5. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

Размещено на Allbest.ru

11

Характеристики

Список файлов реферата