Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Показник відсутності розраховується як відношення робочого часу, пропущеного співробітниками протягом періоду часу, до загального балансу робочого часу організації за цей же період. В даному показнику враховуються всі пропуски робочого часу - по хворобі, відгули за свій рахунок, прогул, окрім відпусток і вимушених відгулів за ініціативою організації. Коефіцієнт відсутності показує, який відсоток продуктивного часу втрачається протягом періоду часу через відсутність співробітника на робочому місці. Для зниження цього коефіцієнта необхідно провести аналіз причин нез'явлення співробітників і підрахувати окремі коефіцієнти із основних причин - хворобам, прогулам і т.д.

Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу розраховується як відношення числа співробітників, що змінили посади протягом періоду часу, до середнього числа співробітників організації за цей же період. При аналізі показників внутрішньоорганізаційної мобільності велике значення має історична динаміка і порівняння з середніми показниками для галузі. Крім коефіцієнта мобільності відділи людських ресурсів проводять розбиття робочої сили відповідно до тривалості роботи на даній посаді - визначають, який відсоток працює на справжній посаді менш 1 роки, від 1 року до 3 років, від 3 років до 5 років, від 5 років до 10 і т.д. Такий аналіз дозволяє краще зрозуміти динаміку внутрішньоорганізаційних переміщень і виявити вузькі місця, вимагаючі втручання керівництва.

Для визначення описаних вище коефіцієнтів використовуються різні статистичні методи, аналіз результатів дає можливість керівнику бачити, коли і яка потреба в співробітниках існує або намічається найближчим часом, що є украй важливою ділянкою роботи в управлінні співробітниками, адже для досягнення максимальної віддачі від працівників необхідно, що б в кожний конкретний час в організації було зайнято певна кількість людей потрібної кваліфікації. Так само важливим елементом планування потреб в персоналі є формування різних резервів, тобто визначення потенційно можливих кандидатів на підвищення, на переклади на зв'язані посади і т.д. Керівнику важливо пам'ятати, що підлеглі – живі люди (украй мобільний виробничий ресурс), кожний з яких хоче одержувати максимум від своєї роботи, і лише в цьому випадку стільки ж віддаватиме своїй організації.

Показники ефективності роботи персоналу.

Продуктивність праці є джерелом процвітання будь-якої організації і її співробітників, тому менеджеру необхідно надавати підвищену увагу вимірюванню і контролю за динамікою продуктивності. Що використовуються для аналізу показники продуктивності праці повинні відображати специфіку виробничої діяльності організації, проте існує декілька самих загальних показників, вживаних практично у всіх компаніях:

Об'їм реалізації на одного співробітника розраховується як відношення об'єму реалізації (продажів) компанії за період до чисельності співробітників. Банки використовують замість об'єму реалізації сумарну величину активів або привернутих засобів, компанії страховок - суму премій страховок.

Цей показник є самим загальним показником продуктивності компанії і має сенс виключно порівняно з історичними даними компанії або з середніми показниками по галузі.

Об'єм прибутку до сплати податків на одного співробітника характеризує ефективність роботи діяльності компанії або відділу - скільки прибутку приносить кожний співробітник, і розраховується як величина прибутку до сплати податків, розділена на число співробітників. Цей коефіцієнт - найважливіший індикатор ефективності роботи компанії. Так само як показник об'єму реалізації, величину прибутку на одного співробітника слід аналізувати порівняно з даними минулих періодів або з середніми показниками по галузі;

Показник вироблюваної продукції за годину продуктивної праці розраховується як результат розподілу собівартості проведеної за період продукції (іноді використовується показник ринкової вартості проведеної продукції) на загальне число відпрацьованого продуктивного годинника за період. Останнім часом популярним став показник доданої вартості за одну продуктивну годину, що розраховується як приватне від розподілу різниці між ринковою вартістю і витратами проведеної за період продукції і відпрацьованим продуктивним годинником. При використовуванні натуральних показників - приватне від розподілу одиниць за цей період продуктивного годинника. Організації, що займаються сервісом, використовують показник обслуговуваних протягом однієї години клієнтів, що розраховується як відношення загального числа обслужених протягом періоду часу до продуктивного годинника за період.

До продуктивних відноситься той годинник виробничих працівників, протягом яких вони зайняті безпосередньою виробничою діяльністю.[1] Виробничим годинником не вважається годинник, витрачений на професійне навчання, простої, заняття по охороні праці і т.п.

Показник продукції, що випускається, за одиницю часу є індикатором продуктивності основних співробітників компанії; його так само слід розглядати в історичній динаміці або порівняно з конкурентами;

Показник числа продуктивного годинника, що затрачує на виробництво одиниці продукції, є більш наочним і широко застосовується при випуску однорідної об'ємної продукції. Сервісні організації використовують показник числа продуктивного годинника, затрачуваного на обслуговування одного клієнта або одиниці устаткування;

Показник втраченої продуктивності розраховується як твір доданої вартості в годину продуктивної праці на число втраченого годинника виробничих робітників і показує, що втрачає організація у вигляді недоотриманої вартості від нез'явлення співробітників на робоче місце. Цей показник використовується в боротьбі з прогулами.

Витрати на робочу силу. Показники продуктивності дають уявлення про внесок, який співробітники організації вносять в досягнення що стоять перед нею мети. Не менше важливо детально знати і контролювати іншу сторону питання - в що обходяться організації її співробітники. Розглянемо дещо широко що використовуються сьогодні показників статистики витрат на робочу силу: загальні витрати організації на робочу силу за період. Як це ні парадоксально, визначення загальної величини витрат є достатньо складною справою. Вони складаються з безлічі статі, яка не завжди, на перший погляд, пов'язана з наймом робочої сили. Основними складовими витрат на робочу силу є:

• базова заробітна платня. Ця категорія включає посадові оклади і виплати по годинних тарифних ставках;

• змінна заробітна платня. До цієї категорії відносяться виплати робітникам-відрядникам. Комісійні, акордова заробітна платня;

• всі види преміальних виплат, включаючи премії за підсумками року, кварталу, місяця, разові премії за виконання окремих завдань;

• виплати по участі в прибутках і скороченню витрат, витрати організації на надання співробітникам права придбання акцій;

• вартість соціальних пільг, включаючи внески організації до фондів страховок, витрати на медичне обслуговування, безкоштовне живлення, надання безкоштовних послуг працівникам і т.д. До даної категорії відносяться витрати на всі пільги - як встановлені законодавством, так і надавалися організацією на додаток до вимог закону;

• витрати на спецодяг, взуття, устаткування побутових приміщень;

внески організації до фондів державного соціального страхування;

витрати організації на сплату державних і місцевих податків на зарплату і зайнятість.[1]

Частка витрат на робочу силу в об'ємі реалізації розраховується як приватне від розподілу загальної величини витрат на робочу силу на об'єм реалізації за період часу і показує, яка частина валової виручки компанії витрачається на персонал. Цей показник слід аналізувати в історичній динаміці і порівняно з середніми даними показниками по галузі. Зростання цього показника є негативною тенденцією, оскільки означає скорочення частки засобів, які організація може витратити на покриття інших видів витрат і реалізувати як прибуток.

Витрати на одного співробітника розраховуються шляхом розподілу загальної величини витрат на робочу силу за період часу на чисельність співробітників організації. Цей показник дає уявлення про те, в скільки в середньому обходиться один співробітник протягом року. Багато організацій розраховують подібні показники для різних категорій зайнятих.

Витрати на одну продуктивну годину. Цей показник дає уявлення про те, в скільки організації в середньому обходиться одна година продуктивної праці з погляду витрат на робочу силу. Він розраховується як загальні витрати на робочу силу, ділені на загальне число продуктивного годинника за період. В даному показнику враховуються тільки продуктивні, а не весь відпрацьований годинник. Це є віддзеркаленням того факту, що додана вартість створюється тільки протягом продуктивного годинника, проте з неї покриваються всі витрати організації. Показник витрат на одну годину продуктивної праці широко використовується не тільки для аналізу ефективності використовування робочої сили, але і при плануванні, наприклад, визначення витрат на випуск нового виду продукції або надання нового виду послуг.

Ці показники дають картину поточної забезпеченості робочою силою. Для проведення аналізу поточної ситуації може бути використаний інформація, що стосується кожного підрозділу або групи.

Перехід до етапу прогнозування майбутніх потреб може вносити додаткові складнощі. Дуже багато чинників роблять при цьому вплив. Основним з них є корпоративний план організації. Цей план встановлює мету організації, наприклад відсоток контрольованого ринку на п'ятиліття. Така мета, очевидно, впливає на вимоги до робочої сили. Необхідно розглянути і інші чинники (внутрішні і зовнішні).

Корпоративний план організації є орієнтиром для визначення - наскільки збільшиться або зменшиться в майбутньому потреба в робочій силі в порівнянні з поточним періодом. Потрібні також прогнози темпів звільнення і перспектива найму співробітників. Розподіл співробітників по вікових категоріях і середня тривалість роботи співробітників в компанії впливає на майбутні темпи відтоку кадрів. Зовнішні чинники роблять вплив на можливі труднощі найму співробітників. Величина втрат робочого часу через прогули, характеризуюча поточні недоліки в процесі виробництва, а також в робочій силі може бути зменшений за рахунок більш раціонального використовування наявної робочої сили. Аналогічна інформація є корисною і на рівні підрозділів.

Висновок

Отже, співробітники підприємства – один з основних виробничих активів, але при цьому це і найскладніший, вимагаючий постійної уваги, динаміки і розвитку ділянка роботи керівника. Люди завжди залишаються живими людьми, з своїми особливостями, бажаннями і характерами. Для того, що б максимально ефективно використовувати працю всіх співробітників підприємства необхідно постійно проводити аналіз показників ефективності, наперед планувати кадрові перестановки, удосконалювати технології навчання персоналу, що б співробітники мали нагоду одержувати новітні знань і застосовувати їх на практиці.

Існує безліч методик, що дозволяють контролювати і розвивати співробітників, але це великий розділ знань, який ми не можемо освітити в рамках даної роботи. Так само існує багато інших чинників, що впливають на ефективність роботи персоналу всіх рівнів, таких як мотивація, лояльність, корпоративний дух, уміння працювати в команді і т.д., про все цьому повинен знати грамотний менеджер і уміти використовувати свої знання в роботі із співробітниками, адже вже давно відомо, що кадри вирішують все!

Характеристики

Список файлов реферата