Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Накопичення загального і спеціального людського капіталу служить одній з найважливіших передумов найефективнішого використовування персоналу. Воно забезпечує високу компетентність і неформальну залучену працівника в справи колективу, дозволяє йому максимально проявити ініціативу, розкрити свої здібності і дарування. Наявність персоналу найвищої кваліфікації і якості робить компанії практично недосяжними для менш багатих людським капіталом конкурентів, які, навіть володіючи такою ж передовою технікою і технологією, звичайно не в змозі використовувати їх з такою високою віддачею.

Ефективне використовування людського капіталу практично неможливе без наявності капіталу соціального. Поняття «соціальний капітал» організації - відображає характер відношенні між працівниками, способи і культуру їх спілкування, розвинута міжособових комунікацій[3]. Змістом соціального капіталу є міжособові зв'язки, відносини довір'я, солідарність, готовність до кооперації і підтримки, уміння працювати в групі, команді. В основі соціального капіталу лежать етичні відносини, які іноді називають етичним капіталом. Проте соціальний капітал не зводиться до нього, а припускає, крім нього, розвинута комунікацій і культури спілкування, навиків ефективної взаємодії.

В Росії були відвіку відомі різні форми соціального капіталу: сімейний, громадський, артільний і ін. Своєрідним проявом соціального капіталу в купецькому середовищі виступала репутація, яка багато в чому замінювала правові відносини. «Чесне слово» купця часто виявлялося надійніше за вексельні зобов'язання. У людини ж з поганою репутацією було мало шансів на комерційний успіх.

Соціальний капітал широко використовується не тільки в традиційній, але і в сучасній ринковій економіці, особливо в Японії і країнах Південно-східної Азії. Стосовно цього регіону іноді навіть використовують спеціальний термін «мережний капіталізм», тобто капіталізм, що грунтується не на формальній раціоналізації і відчуженні, а на сімейних, кланових і інших колективістських об'єднаннях працівників. Розвинута соціального капіталу, особливо в його сучасних формах самоврядних бригад, відділів і цілих підприємств, різко збільшує віддачу від фізичного, фінансового і людського капіталу, дозволяє скорочувати витрати на контроль, навчання, професійну адаптацію і інформування персоналу.

3.Кадровий склад

Під кадрами підприємства розуміється сукупність найманих працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві відповідно до штатного розкладу, а також працюючі власники організації, одержуючі на підприємстві (фірмі) заробітну платню.[4] Розрізняють поняття «кадри», «персонал», «робоча сила», «трудові ресурси» і «трудовий потенціал». Під кадрами розуміється основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства. Поняття «персонал» більш ємке, воно включає весь особовий склад працюючих на підприємстві, а саме:

• працівників облікового складу;

• осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з інших підприємств;

• осіб, що виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру.

Між поняттями «робоча сила», «трудові ресурси» і «трудовий потенціал» є взаємозв'язок і взаємозалежність. Робоча сила є сукупністю фізичних і розумових здібностей людини, які він використовує в процесі трудової діяльності для виробництва матеріальних благ і послуг. Трудові ресурси підприємства характеризують його потенційну робочу силу, і виражаються в чисельності працездатних працівників, що володіють сукупністю фізичних, розумових і духовних здібностей, які зовні трудового процесу створення матеріальних благ і послуг не реалізуються.[5] В процесі трудової діяльності по виробництву матеріальних благ і послуг витрачаються фізичні і розумові здібності працівників, і трудові ресурси перетворюються на робочу силу. З моменту припинення трудової діяльності робоча сила знов стає трудовими ресурсами.

Трудовий потенціал — це конкретні працівники, ефективність використовування яких в трудовому процесі відома. Відмінність понять «трудовий потенціал» від понять «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудовий потенціал — це персоніфікована робоча сила, що володіє своїми індивідуальними якісними характеристиками.[4] Трудовий потенціал організації (працівника) не є величиною постійної (навіть при постійній чисельності працівників підприємства), він безперервно змінюється.

Людський капітал підприємства, як вже наголошувалося, (фірми) є головним ресурсом кожного підприємства, від якості і ефективності використовування якого залежить якість продукції, ефективність роботи підприємства, його конкурентоспроможність.

3.1 Структура кадрів

Склад і кількісні співвідношення окремих категорій і груп працівників підприємства характеризують структуру кадрів.[5] Кадри підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції (послуг), тобто зайняті основною виробничою діяльністю, є промислово-виробничим персоналом (мал. 1). До нього відносяться всі працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій і лабораторій, що знаходяться на балансі підприємства; заводоуправління зі всіма відділами і службами, а також служб, зайнятих капітальним і поточним ремонтом устаткування і транспортних засобів підприємства.

Працівники торгівлі і громадського харчування, житлового господарства, медичних і оздоровчих установ, учбових закладів і курсів, а також установ дошкільного виховання і культури, що перебуває на балансі підприємства, відносяться до непромислового персоналу підприємства.

Працівники промислово-виробничого персоналу підрозділяються на дві основні групи - робітники і службовці. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних.

Мал. 1 Кадри (персонал) підприємства [5]

Керівники — особи, що наділюють повноваженнями ухвалювати управлінські рішення і організовувати їх виконання. Вони підрозділяються на лінійних, очолюючих відносно відособлені господарські системи, і функціональних, очолюючих функціональні відділи або служби; фахівці — працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними і іншими аналогічними видами діяльності; власне що служать — працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування і діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці, креслярі і ін.)[4].

Кадри підприємства підрозділяються по професіях, спеціальностях і рівнях кваліфікації. Під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навиків, а під спеціальністю — вид діяльності в межах професії, який має специфічні особливості і вимагає від працівників додаткових спеціальних знань і навиків. Наприклад, економісти (професія) підрозділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів, трудовиків і т.д. Професія токаря підрозділяється по спеціальностях — токар-карусельник, токар-розточувальник і т.п.

Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівниками тією або іншою професією або спеціальністю і відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях, які їм привласнюються залежно від теоретичної і практичної підготовки. Тарифні розряди і категорії — це одночасно і показники, що характеризують ступінь складності робіт.

Рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм привласнюються залежно від теоретичної і практичної підготовки. По рівню кваліфікації робітники діляться на некваліфікованих, малокваліфікованих, кваліфікованих і висококваліфікованих. Фахівці діляться по кваліфікаційних категоріях: фахівець 1, 2, 3-й категорії і без категорії. Керівники підрозділяються по структурах управління — на лінійних і функціональних, по ланках управління — вищого, середнього і низького.[5]

Під впливом науково-технічного прогресу відбувається зміна чисельності і питомої ваги окремих професій і професійних груп виробничого персоналу. Чисельність інженерно-технічних працівників і фахівців збільшується більш швидкими темпами в порівнянні із зростанням чисельності робітників при відносній стабільності питомої ваги керівників і технічних виконавців. Зростання числа цих категорій працівників обумовлено розширенням і вдосконаленням виробництва, його технічної оснащеності, зміною галузевої структури, появою робочих місць, на яких необхідна інженерна підготовка, а також зростаючою складністю продукції, що випускається

Для підприємств і організацій бюджетної сфери в нормативному порядку встановлюються тарифно-кваліфікаційні характеристики (вимоги) по загальногалузевих посадах і професіях, які можуть застосовуватися і на підприємствах недержавного сектора економіки. Тарифно-кваліфікаційні характеристики служать основою при розробці посадових інструкцій, а також при диференціації рівня оплати праці цих працівників на базі єдиної тарифної сітки.

Професійно-кваліфікаційна структура службовців підприємства знаходить віддзеркалення в штатному розкладі. Штатний розклад підприємств і організацій бюджетної сфери — це документ, щорічно затверджуваний керівником підприємства і перелік згрупованих, що є, по відділах і службах посад службовців з вказівкою розряду (категорії) робіт і посадового окладу.[4]

По тривалості найму на роботу наймані працівники підрозділяються на підгрупи: постійні працівники; тимчасові працівники; сезонні працівники; працівники, найняті на випадкові роботи.

Структура кадрів також може визначатися по таких ознаках, як вік, підлога, рівень освіти, стаж роботи, ступінь виконання норм і т.п.

Планування потреби в співробітниках.

Планування чисельності і складу персоналу на підприємстві здійснюється по багатьох параметрах. Розглянемо основні з них.

Структура робочої сили по категоріях зайнятих. Компанії відстежують наступні співвідношення, що характеризують структуру робочої сили:

1. число виробничих працівників на одного невиробничого (розраховується як відношення виробничих працівників до невиробничих працівників);

2. число виробничих працівників на одного адміністративного (розраховується як відношення виробничих працівників до адміністративних працівників);

3. частка адміністративних працівників до загальної чисельності (розраховується як відношення адміністративних працівників до загальної чисельності працівників).

Природно, що самі по собі ці співвідношення не мають ніякого сенсу, тому їх потрібно розглядати або в історичній динаміці, або порівняно з показниками конкурентів (середнім по галузі).

Вікова структура робочої сили. Традиційним показником статистики людських ресурсів є середній вік співробітників організації, що розраховується, як сума віків всіх співробітників, розділена на число зайнятих в організації. Проте цей показник не є достатньо інформативним, оскільки середній вік в 40 років може вийти за наявності в компанії десяти 20-річних і десяти 60-річних співробітників. Багато організацій відстежують динаміку вікової структури по категоріях співробітників, окремим підрозділам, спеціальностям. Знання цієї динаміки дозволяє більш ефективно управляти процесами планування потреб організації в робочій силі, підготовки резерву, професійного навчання, компенсації.

Освітня структура. Аналогічно віковій структурі організації аналізують склад робочої сили по рівню отриманої освіти.

Стаж роботи. Важливим показником стабільності робочої сили і відданості співробітників організації є показник тривалості роботи в компанії (стаж). Для стажу середній показник має більший сенс, ніж для вікової структури, проте і в цьому випадку переважно використовувати метод угрупування.

Статева структура організації - процентне співвідношення чоловіків і жінок - є ще одним традиційно відстежуваним показником статистики людських ресурсів. Проте практична користь цього показника обмежена тими випадками, коли за законодавством жінки користуються певними пільгами, якось: додаткова компенсація або укорочений робочий день.

Текучість кадрів - найважливіший показник динаміки робочої сили організації. Існує декілька методів розрахунку текучості, найпоширеніший - відношення числа що покинули організацію співробітників (за винятком звільнених по скороченню штату) до середнього числа зайнятих протягом року. Чим вище показник текучості, тим нижче стабільність персоналу організації. Для керівництва організації важливий не стільки сам показник текучості кадрів, але і причини, по яких люди покидають організацію. Тому відділ людських ресурсів проводить аналіз причин текучості і виявляє найсерйозніші з них.

Характеристики

Список файлов реферата