102153 (706057), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Качество персонала – основной фактор достижений организации ее неудач, а как раз этими проблемами должна заниматься служба управления персоналом.

Показатели текучести, уровня абсентеиз­ма, стажа работы на предприятии позволяют судить об удовлетворенности работников трудом. О ее степени можно судить также на основании специаль­ных исследований, методология которых разработана в рамках наук – психо­логии, социологии, социальной психологии. Пример анкеты, с помощью кото­рой можно исследовать отношение к труду, приводится в приложении. Этими методами владеют специалисты соответствующего профиля, являющиеся со­трудниками службы управления персоналом.

Предмет анализа консалтинговой фирмы в области человеческих

ресурсов

Таблица 1.

Предмет	Определение
Управление человеческими ресурсами	Концепция и политика Планирование человеческих ресурсов Комплектование отдела кадров Положение в корпоративной структуре
Структура персонала	Возраст, пол Компетентность, мастерство (по категориям) Национальные меньшинства, иностранные рабочие Условия найма (на постоянную, временную, сезонную работу) Текучесть кадров Прогулы
Комплектование и отбор	Практика комплектования штатов Практика отбора будущих сотрудников
Обучение и развитие	Перспективы продвижения по служебной лестнице Организация Методы и техника Чередование работ и т. д. Оценка персонала
Оплата труда и мотивация	Системы оплаты труда Уровни и дифференциалы в оплате труда Оплата по результатам Участие в прибылях и другие похожие схемы Общественные выгоды Нематериальные стимулы
Отношения труда и управления	Природа этих отношений, их практическое применение Влияние на управление и производительность

В работе Синк Д. Скотта «Управление производительностью» приводится пример из опыта аэрокосмического и оборонного производства «Ханиуэлл» по разработке системы показателей измерения производительности и качества труда в различных подразделениях, в том числе в отделе кадров. Перечень пока­зателей, отражающих результаты деятельности службы управления персона­лом, таков:

1. Количество выписанных уведомлений об изменении оплаты на одного работника отдела кадров:

У_вып / Ч_ок

2. Объем расходов по найму на одного принятого на работу:

Р_найм / Ч_найм

3. Численность производственного персонала фирмы, находящегося на об­служивании одного работника отдела кадров:

Ч_пп / Ч_ок

4. Объем продаж или чистой продукции фирмы, приходящийся на одного работника отдела кадров (важна динамика этого показателя, тенденции его изме­нения и необходимость знать, учитывать и соотносить достижения фир­мы с деятельностью функционального подразделения):

О_продаж / Ч_ок

5. Доля брака (ошибок) при оформлении уведомлений:

N_ош.ув. / N_ув.

6. Качество отбора персонала – количество опрошенных и принятых работников, отнесенное к количеству принятых.

7. Уровень затрат по смете отдела кадров (издержки на содержание персонала отдела кадров и на программы его развития) в общем объеме вспомогательных расходов фирмы. По А. А. Татарникову⁰, на крупных предприяти­ях Франции средний уровень затрат на социальные нужды составляет 33 франка на 100 франков фонда заработной платы, а в компании «Проктер-энд-Гембл» – до 52 франков. Часто в качестве показателя уровня работы с персоналом используется отношение затрат на персонал к объему реа­лизованной продукции или к общим издержкам предприятия.

8. Уровень исполнительской дисциплины работников отдела кадров: среднее просро­ченное время по отработанным документам.

9. Количество обработанных страховых листков, приходящееся на одного работника отдела кадров, занятого этой деятельностью. Если соотнести объем по­терь рабочего времени по болезни работников с общим числом прорабо­танных часов или плановым фондом рабочего времени, можно выяснить уровень потерь по причине заболеваний или качество медицинского об­служивания персонала.

10. Уровень травматизма: потери времени из-за травм, соотнесенные с об­щим количеством отработанных часов. Этот показатель определяет и уровень безопасности труда.

11. Средний уровень почасовой оплаты труда: соотношение расходов на оп­лату труда и общего количества отработанных часов. Использование в качестве числителя различных показателей, связанных с оплатой и сти­мулированием труда, позволяет определить динамику развития отдель­ных элементов и направлений оплаты и стимулирования труда.

12. Уровень продуктивности инновационного поведения, творческой иници­ативы в коллективе отдела кадров и фирме в целом: соотношение количества вне­сенных и принятых предложений по совершенствованию различных сфер деятельности. Продуктивность инноваций может быть определена и как размер экономии затрат или роста прибыли за счет предложений работ­ников.

13. Уровень текучести персонала: отношение числа уволенных к общей чис­ленности работников. Сам по себе размер показателя текучести оценива­ется в разных фирмах неодинаково: некоторые считают поводом для бес­покойства текучесть ниже 10 %, другие – выше 3%. Отношение к этому показателю зависит от представления руководства фирмы о разумном соотношении между стабильностью коллектива и уровнем его консер­ватизма, застоя. Действительно, малая текучесть обеспечивает низкий уровень потерь от новичков, высокую степень предсказуемости поведе­ния персонала, но может уменьшить количество инноваций, притупить остроту мышления, развить косность и консерватизм. В то же время, высокая текучесть способствует освежению взглядов, но и снижает прогнозируемость поведения, может вызвать негативные последствия от обилия новичков и нестабильность коллективов. Поэтому так важен ин­дивидуальный подход к каждому коллективу, работнику, глубокий все­сторонний анализ причин увольнений и прогноз их последствий. По мне­нию отечественных специалистов в области социологии труда⁰, стабильный коллектив должен сочетать постоянство состава с рацио­нальной подвижностью, вызываемой должностным и профессиональным продвижением работников и их квалификационным ростом. Средне-нор­мальным значением коэффициента текучести целесообразно считать 8-10%, избыточная текучесть 12-25% чревата дестабилизацией коллекти­ва, пониженная 3-5% – старением коллектива, ухудшением качества рабочей силы. Методы управления текучестью связаны с выявлением ее мотивов, причин.

В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значи­тельный объем работ по использованию социально-психологических факторов эффективности, но и появляется большая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Данные показатели, по определе­нию Р. Л. Кричевского, «психологические» или, как у Д. С. Синка, «качество трудовой жизни». Их выявление связано с применением методов социально-психологического исследования, а перечень – достаточно обширен: отноше­ние к труду или степень удовлетворенности им, преобладающие формы трудо­вого поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к нему работников, социально-психологический климат, самоощущение работников, степень гордости за свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда, наличие и поведение неформальных групп. Многие показатели право­мерно рассматривать как интегративные, многие – как частные, дополняю­щие; они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта орга­низации – личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют малейшее недомога­ние как повод, чтобы не ходить на работу).

Показатель отношения к труду может рассматриваться как интегративный, поскольку оно зависит от многих элементов трудовой жизни: особеннос­тей производственной среды (содержание и условия труда всех видов, оплата и стимулирование, обогащение труда, стиль руководства и методы принятия решений, причастность работников, целевое управление), особенностей жиз­ни работника вне предприятия, его социального статуса, уровня притязаний, диспозиции мотивов трудового поведения, ценностных ориентации и т. п.

Повторим, что сложность определения значения показателя отношения к труду в каких-либо единицах, в сравнении с предыдущим периодом, заключается, по мнению социологов А. А. Дикаревой и М. И. Мирской⁰, в том, что отношение к труду как явление, кроме зависимости от целого ряда условий, представляет собой еще и единство трех компонентов:

1) мотивационного, связанного с мотивационным ядром личности работника;

2) реального трудо­вого поведения, определяемого трудовыми достижениями и отношением к средствам производства, к коллегам;

3) оценочного, отражающего субъектив­ные переживания работника по поводу тех или иных сторон трудовой жизни. Зная о всех этих сложностях и владея методами социально-психологического исследования, можно выявить не только уровень этих показателей, но и факто­ры, максимально влияющие на качество трудовой жизни.

3. Учет персонала ОРГАНИЗАЦИИ

На каждого работника предприятия ведется личное дело, содержание которо­го обычно таково:

• внутренняя опись документов;

• личный листок по учету кадров (анкета);

• дополнения к нему (к анкете);

• автобиография;

• копии документов об образовании;

• копии документов (или выписок из них) об утверждении в должностях;

• характеристики или рекомендательные письма;

• копии приказов о назначении на должность.

В необходимых случаях, например, предусмотренных законодательством, в личное дело включается: список научных трудов и изобретений, выписки из протоколов собраний учредителей или трудовых коллективов (для руководите­лей, которые избирались на должность) и др.

В дальнейшем в личное дело включаются документы, подтверждающие из­менение анкетных и биографических данных работника (например, копия сви­детельства о браке) и характеризующие его профессиональные, деловые и лич­ные качества, например, аттестационные листы, отзывы, представления на назначение на должность, копии актов ревизий, различные справки (биогра­фические, содержащие анкетные данные работника и краткое описание его трудовой деятельности на предприятии). Правомерно включение в состав лич­ного дела результатов тестирования профессиональных и личностных качеств работника. В личных делах работников зарубежных фирм накапливается от 400 до 4000 единиц информации, позволяющей достаточно точно определить перс­пективы, потенциал работника и его пригодность к работе на том или ином рабочем месте. Согласно «Положению об Архивном фонде РФ», личные дела работников должны находиться на временном хранении в данном предприятии в течении 75 лет, после чего направляться на хранение в органы Росархива. Личные дела работников частных предприятий хранятся на этих предприяти­ях вечно.

Рассмотрим основные положения «Инструкции по заполнению организаци­ями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения» (Утвер­ждена Постановлением Госкомстата России от 07.12.98 №121 по согласова­нию с Минэкономики России и Минтрудом России)⁰.

Настоящая Инструкция применяется при заполнении юридическими лицами и их обособленными подразделениями (филиалами и представительствами)¹⁰⁶ в формах федерального государственного статистического наблюдения сведений о списочной, среднесписочной численности работников, средней численности внешних совместителей и выполнявших работу по договорам гражданско-право­вого характера, использовании рабочего времени, движении работников, катего­риях персонала и персонале, занятом в основной и не основной деятельности.

Списочная численность работников приводится на определенную дату, например, на первое или последнее число месяца.

В нее включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие за­работную плату.

Характеристики

Список файлов реферата