101960 (706008), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Повышение удельного веса основных рабочих или всех рабочих в об­щей численности рабочих, или всех работающих равнозначно росту про­изводительности труда в расчете на всю категорию работников.

Таким образом, выше изложены традиционные методы выявления ре­зервов роста производительности труда. Резервы рассматривались толь­ко со стороны их влияния на использование живого труда в виде пока­зателя производительности труда.

Резервы снижения затрат прошлого труда могут находится под воз­действием использования материально-вещественных составляющих процесса производства. Например, сокращение потерь рабочего времени способствует рациональному использованию оборудования, производ­ственной площади, вовлечению в переработку большего количества эле­ментов труда. Повышение качества продукции снижает расходы в связи с браком продукции.

Переход на автоматизированные системы позволяет организовать многостаночное и многоагрегатное обслуживание. Это значит, что при меньших затратах живого труда приводится в действие большее коли­чество основных средств, перерабатывается больше сырья и материалов, а следовательно, увеличивается выпуск товаров, снижаются условно-по­стоянные расходы.

Для более полного использования резервов повышения произво­дительности труда на предприятиях разрабатываются программы управ­ления производительностью, в которых определяются виды резер­вов, конкретные сроки и способы их реализации, планируются затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их внедре­ния.

Трудовые конфликты и их разрешение

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфлик­тов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.

Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых от­ношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Субъекты конфликта – индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту.

Субъекты конфликта делятся на сле­дующие категории:

- первичные агенты;

- присоединившиеся участники;

- среда

и образуют социальную структуру трудового кон­фликта.

Трудовой конфликт имеет негативные последствия:

- усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжела­тельных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

- свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходи­мости, предельная формализация общения, отказ от открытых комму­никаций;

- падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой дея­тельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

- ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разно­гласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т. д.;

- умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т. е. по принципу противоречия; демонстративное бездей­ствие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, догово­ренности из принципа;

- умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т. е. уста­новка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организа­ции, культуры и традиций;

- разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетво­ренность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; уста­новки на индивидуалистическое поведение;

- фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;

- не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия трудового конфликта мож­но рассматривать также как универсальные показатели, признаки кон­фликтной ситуации.

Можно выделить позитивные функции трудового конф­ликта:

- информационная (только через конфликт становится открытой ин­формация, которая функционально необходима всем или многим);

- социализация (в результате конфликта индивиды получают социаль­ный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

- нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются на­копленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации;

- инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, де­монстрирует их неизбежность; через конфликт официально признает­ся какая-то проблема).

Причины трудовых конфликтов, прежде всего можно разделить на объек­тивные и субъективные.

Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип органи­зации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализа­ции и т. д.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особеннос­тях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправлен­ная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта за­висит от степени его сложности. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливаю­щих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участ­вующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут появить­ся три, четыре и т. д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как он еще не персонифициро­ван (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствую­щих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте.

Выделяют следующие модели разрешения трудо­вого конфликта:

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохране­ния социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «вы­играть» конфликт – как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания: если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «наталкивается» на какую-то третью сторону, т. е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как:

- автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений спо­собны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений;

- самостоятельный, ког­да конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собст­венные возможности, желания и способности;

- публичный, если в разре­шении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;

- административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих ре­шений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

1. Реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтую­щих сторон.

2. Информирование, т. е. социально-психологическая регуляция, на­правленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выго­ды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т. е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внима­ния на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование – исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на дру­гие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, что­бы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфлик­те не способствовало его обострению.

7. Подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удов­летворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Характеристики

Список файлов реферата