Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В течение всего исследуемого периода (5 лет) на всех обследованных предприятиях наблюдалось сокращение количества работников, повысивших квалификацию. Такая тенденция вызвана, прежде всего, снижением наукоемкости производства, отсутствием дополнительной потребности в работниках высокой квалификации, укомплектованностью подразделений предприятий после ряда сокращений численности достаточно квалифицированными работниками с большим стажем работы. С другой стороны, многие молодые специалисты и рабочие не имеют желания, а часто и достаточных знаний и навыков в работе, позволяющих повысить квалификацию.

В условиях функционирования внутреннего рынка труда предприятия, организовывая обучение и переобучение работников, не только заботятся о качестве обучения, но и заинтересованы в снижении расходов на обучение. В связи с этим возникает потребность в выборе соответствующих критериев, используемых при оценке уровня профессиональной подготовки и затрат на ее проведение.

При планово-централизованной экономике в отдельных отраслях промышленности расходы на подготовку персонала составляли сравнительно большую величину: 0,3 % от полной себестоимости, 3 % от величины общезаводских расходов, тем самым, оказывая влияние на показатели экономической деятельности предприятия. В современных условиях применение такого показателя качества подготовки новых рабочих затруднено из-за нестабильности цен на основные виды ресурсов, прогрессирующей инфляции, несопоставимости условий работы различных предприятий.

В условиях переходного периода возникает необходимость рассмотрения величины затрат на обучение персонала с учетом конкретных программ и осваиваемых технологий. Так, например, зарубежные фирмы при освоении новых производств совместно с отечественными партнерами учитывают затраты на постоянное обучение и повышение квалификации в размере до 10% от стоимости работ. Такой подход позволяет сравнивать эффективность от вложения средств на обучение персонала на отдельных вновь вводимых участках и производствах по конечному результату их работы.

В настоящее время предприятия, как правило, при определении целесообразности организации обучения кадров на производстве, прежде всего, определяют перечень профессий, по которым необходимо готовить работников и проще найти работников на региональном рынке труда. Поскольку подготовка работников высокой квалификации требует значительных материальных затрат и времени, а сами работники становятся более независимы и мобильны, пользуются на рынке труда повышенным спросом, а следовательно, для предприятия при уходе такого работника вложенные в его обучение средства оказываются безвозвратно потерянными, то вполне понятно стремление предприятия найти такого работника на региональном рынке труда. К числу таких профессий относятся в первую очередь станочники высокой квалификации, наладчики РТК, электронщики, сборщики радиоаппаратуры, наладчики оборудования и т.д.

При подготовке и переподготовке работников одной из оценок качества обучения и целесообразности его проведения может быть величина затрат на обучение в расчете на одного учащегося. Безусловно, данный стоимостный показатель имеет недостатки, но, несмотря на приближенность, он все же дает количественную оценку, позволяет соизмерить уровни подготовки различных структурных групп, построить квалификационную шкалу для всех профессиональных групп работников и измерить их квалификационный уровень.

По данным экспертных оценок служб персонала обследованных предприятий, удельные фактические затраты на одного обучающегося на предприятии, как правило, ниже затрат на соответствующее обучение в областных учебных центрах службы занятости и составляют на различных предприятиях от 42 до 91% от них. Сопоставление удельных затрат при различных формах обучения позволяет работникам службы персонала принять правильное решение при определении приоритетов между разными вариантами формирования персонала, своевременно решать, стоит ли обращаться к региональному рынку труда или воспользоваться резервами внутреннего рынка труда. При этом следует учитывать, что обучение работников непосредственно на предприятии приближает их к выполняемой в дальнейшем работе и способствует ускоренной социально-психологической адаптации в трудовом коллективе.

Реализация различных направлений адаптации персонала предприятий к работе в условиях рынка требует создание системы социальной поддержки занятости работников. Основные требования к действиям всех заинтересованных в своевременном предотвращении массовых высвобождений организаций изложены в законе "О занятости населения". Но действие предприятий и региональных служб занятости, определяющих политику в отношении занятости работников, необходимо строить с учетом структурных изменений в экономике, привлекая к решению проблемы трудоустройства и повышения уровня занятости предприятия коммерческой сферы и оказания услуг, а также предприятия развивающихся отраслей. В частности, региональные службы занятости могут наладить тесные контакты с предприятиями, не ограничиваясь обменом информацией об уволенных и о наличии вакансий. Такие отношения помогут центру занятости учитывать меняющуюся потребность в кадрах, своевременно и качественно комплектовать учебные группы. Руководители предприятий и организаций, подавая заявки на подготовку необходимого числа работников, смогут получить нужных им специалистов, а люди после прохождения обучения будут иметь гарантированное рабочее место, а следовательно, и средства к существованию.

Потенциальные возможности развития взаимоотношений службы занятости и служб персонала предприятий сдерживаются ограниченным финансированием, продолжающимся спадом производства, сохранением стереотипов в работе части специалистов и другими возникающими в процессе реформ проблемами, которые приходится решать. Но появляющийся в процессе работы опыт способствует более эффективному выполнению своих функций новыми развивающимися структурами системы рынков труда.

Библиографический список

8. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. М., 1990. 191 с. (1.1.)

9. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2000. 272 с. (1.1.)

1. Актуальные проблемы управления: Сб. научн. тр./ Под. ред. А. Е. Миллера. Омск: издательство ОмГТУ, 1998. 188 с. ISBN 5-8149-0089-X (Цыганков)

2. Цыганков В. А. Основные направления адаптации персонала предприятия к работе в условиях рынка // Экономика и управление на предприятиях. Омск, 1998. С.70-77.

3. Современные проблемы социально-трудовых отношений: Сб. научн. тр. / Под ред. В. Ф. Потуданской. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003. 160 с. ISBN 5-8149-0162-4

4. Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: Матер. регион. научн.-практ. конф. /Отв. ред. В. Ф. Потуданская. Омск: издательство ОмГТУ, 2005. 256 с. ISBN 5-8149-0231-0

Характеристики

Список файлов реферата