100951 (705678)
Текст из файла
Новые формы трудовых отношений: надомный труд и дистанционная занятость
Развитие науки, техники, постоянный прогресс используемых человечеством технологий неизбежно влияют на основу любой деятельности - трудовые ресурсы. Нельзя не согласиться с тем, что без человеческого участия невозможно обойтись практически ни в одной сфере деятельности. Однако формат такого участия претерпел некоторые изменения. Постоянно меняются критерии отбора специалистов. Даже рабочие в наши дни должны обладать высокой квалификацией, а не просто возможностью выполнять физический труд. Такие изменения носят отнюдь не поверхностный характер и оказывают влияние на иные сферы отношений.
Прямым результатом умственного труда не является какая-либо реальная вещь, и как следствие он может осуществляться не только в стандартной форме, т.е. на конкретном рабочем месте, предоставленном нанимателем, но и иными способами, так как современные технологии позволяют передавать результаты умственного труда различными способами.
Приведем простой пример. Так, до появления электросвязи активно использовались услуги курьеров, посыльных и т.п., так как иначе передать информацию было невозможно. Сегодня их труд используется только в особых случаях, например, когда требуется передать важные документы (оригинал договора, оригинал свидетельства) и передача информации в иной форме недопустима. В некоторых случаях существующие технологии позволяют отказаться даже от этого, так как имеется возможность использования электронной подписи и т.п.
ТЕЛЕРАБОТА ИЛИ ДИСТАНЦИОННЫЙ ТРУД
Появление новых информационных технологий привело к тому, что зачастую работа специалистов не требует их физического присутствия на рабочем месте. Так как результат работы не носит материальной формы, он может быть подготовлен и в дальнейшем передан ему в любом месте, а не только на территории нанимателя. Не вызывает удивления и работа в режиме on-line, когда наниматель и работник с помощью специальных технических средств поддерживают рабочий контакт, находясь в различных местах.
В качестве примера можно привести работу специалистов IT-компании, которые являются наиболее продвинутыми не только в плане дистанционного труда. Практика показывает, что ими активно используется территориальное деление производственного процесса, когда управляющий офис компании расположен в экономически развитом государстве, где продвижение их продукта наиболее экономически выгодно, а персонал, осуществляющий основную деятельность, например, производство программного обеспечения, живет и работает в иных странах, где стоимость трудовых ресурсов низкая для такого вида деятельности.
Кроме программистов, активно используют дистанционную форму трудовой деятельности лица, создающие объекты интеллектуальной собственности. Это дизайнеры, художники, писатели. Не требует постоянного рабочего места деятельность специалистов медиарынка, например, в области рекламы, деятельность в сфере информационных технологий, консалтинга и др.
В принципе, осуществлять трудовую деятельность дистанционно могут любые специалисты, чья работа не связана с материальными объектами (инструментами, приспособлениями и т.п.), результатом которой в основном также не являются материальные объекты.
Что же такое дистанционный труд? Что он собой представляет и каким образом осуществляется?
Было подсчитано, что если от 10 до 20 % работающих в США переключатся на дистанционную работу, то ежегодно будет сэкономлено около 23 млрд. долл., 1,8 млн. тонн загрязняющих веществ не будет выброшено в воздух, более 13 млн. тонн горючего не будет сожжено автомобилями, 3 млрд. часов не будет «убито» на дорогу с работы и на работу.1
Если рассматривать данный вопрос шире, то выполнение определенной работы может происходить как в рамках гражданско-правовых отношений, так и в рамках трудовых. Гражданско-правовые отношения, с одной стороны, более приемлемы для осуществления дистанционного труда, но в этом случае работник вовлекается в экономический оборот как практически полностью самостоятельный субъект, чего довольно часто не желает сам работник, так как, кроме выполнения непосредственно работы, он вынужден заботиться о поиске контрагентов, изучении рынка, самостоятельном обеспечении процесса деятельности ресурсами и повышении своего уровня как специалиста. В таком случае это физическое лицо несет все риски своей деятельности, и, что самое важное, это требует регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя.
Именно нежелание решать все эти задачи и приводит к тому, что многие отдают предпочтение трудовым, а не гражданско-правовым отношениям.
Довольно часто упоминается градация дистанционного труда, предложенная Урсулой Хьюс в специальном докладе для Европейской комиссии «Дистанционная работа и равноправие полов». В частности, она разделила дистанционную занятость на несколько основных видов. Ее выводы могли бы активно использоваться конкретными субъектами предпринимательской деятельности для развития дистанционного труда в их собственном бизнесе.
Непосредственно дистанционная занятость, рассредоточенная по нескольким местам: частично на дому, частично в местах, являющихся собственностью работодателя. Обычно такую работу выполняет квалифицированный, пользующийся полным доверием, профессиональный исполнительский персонал. Большая часть таких работ регулируется коллективными договорами.
Надомная работа. Выполняется полностью на дому. Часто включает в себя низкоквалифицированную работу из простых, но повторяющихся операций. Оплата по конечному результату. В большинстве случаев выполняется женщинами.
Внештатная дистанционная работа. Базируется целиком на надомной работе, но производится внештатными сотрудниками, выполняющими самые разнообразные задания на основе договоров с клиентом (писательская работа, редактирование, дизайн, компьютерное программирование и др.).
Мобильная дистанционная работа. Применение возможностей новых технологий в традиционных формах деятельности (торговые представители, инспектора, инженеры по эксплуатации и др.).
Работа в специально оборудованном офисе. Работа на расстоянии осуществляется на площадях работодателя и субподрядчика. Рабочие помещения обеспечиваются самыми современными телекоммуникациями.
ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ НАДОМНОГО ТРУДА
Отметим, что действующее трудовое законодательство в области дистанционного труда развито довольно слабо, хотя и предусматривает его возможность.
В частности, гл. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) содержит положения об особенностях регулирования труда работников-надомников.
В соответствии со ст. 304 ТК работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя.
Сразу следует отметить, что, называя работников надомниками, по нашему мнению, ТК вовсе не ограничивает место выполнения их трудовой деятельности исключительно местом проживания. По общему правилу это место жительства, но не исключены и другие варианты, когда работа выполняется в каких-либо иных помещениях (принадлежащих работнику или другим лицам), к которым такой работник имеет доступ.
Особенности регулирования труда работников-надомников, кроме предусмотренных гл. 25 ТК, устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Как можно заметить, данная глава содержит особенности труда именно работников-надомников. То есть их работа регулируется и иными нормами ТК, но с учетом особенностей, предусмотренных данной главой.
Общим является то, что работа надомников строится, как и со всеми иными работниками, на основе трудового договора. Это подтверждается положениями самой ст. 304 ТК.
Как гласит ст. 1 ТК, трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
ВНУТРЕННИЙ ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК
Обращаем ваше внимание на то, что соблюдение правил внутреннего трудового распорядка работниками-надомниками осуществляется в усеченной форме, так как становится невозможным выполнение тех правил, которые непосредственно связаны с работой на территории, принадлежащей или контролируемой нанимателем.
Как известно, внутренний трудовой распорядок - это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем. Внутренний трудовой распорядок регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми нанимателем с участием профсоюзов, и другими локальными нормативными актами по вопросам труда. В то же время работа надомника, и тем более дистанционного работника, если и подвергается контролю, то совсем в иной форме, нежели обычного работника, выполняющего свою трудовую функцию на территории, полностью контролируемой нанимателем.
Статья 307 ТК предусматривает, что в случаях, когда работники-надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (использование своих инструментов, оборудования и т.д.), наниматель с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому.
В соответствии с ТК вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата. Считается, что данная норма связана с особенностями надомного труда: работник самостоятельно решает, когда (в какое время и в какие дни) ему работать, будь то рабочие или праздничные дни, дневное или ночное время, а наниматель не имеет возможности вести учет рабочего времени и контролировать работника. В то же время в отношении дистанционных работников данное правило может и не действовать. Активное развитие информационных технологий приводит к тому, что даже в условиях дистанционной формы занятости наниматель имеет возможность контролировать работника, а последний может работать и сверхурочно, и в выходные, и в праздничные дни с полной и достоверной фиксацией такого рабочего времени. В качестве примера можно привести дистанционного переводчика. Он может осуществлять синхронный перевод при проведении переговоров, находясь дома или в ином месте. При этом вполне возможно привлечение его к работе в выходной день и к выполнению работы сверх установленной ее продолжительности. Применение же онлайн-технологий позволяет применять нормирование рабочего времени и устанавливать необходимый нанимателю режим работы.
Кроме того, ТК прямо предусматривает, что как и в иных случаях, наниматель вправе премировать работников-надомников в соответствии с действующим у него положением о премировании, коллективным и трудовым договорами.
ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО
Статья 305 ТК содержит положения о преимущественном праве на заключение трудового договора о выполнении работы на дому. Согласно ей такое право предоставляется:
1) женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов - до 18 лет);
2) инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
3) лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
4) лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
5) лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в учреждениях образования в дневной форме получения образования;
6) лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.
Исходя из норм указанной статьи можно сделать вывод о том, что как действующая редакция ТК, так и предыдущие рассматривают форму надомного труда как некий «социальный придаток» обычного труда. То есть согласно положениям ТК к работникам-надомникам в основном отнесены те физические лица, которые каким-либо образом ограничены в осуществлении труда на обычных условиях. Иными словами, трудовое законодательство квалифицирует надомный труд по признакам, присущим работнику, а не самому труду. Таким образом, в ТК речь идет не о дистанционном труде как таковом, а о дистанционных работниках или работниках-надомниках, как они именуются в самом ТК.
Несмотря на это, по нашему мнению, положения гл. 25 ТК могут использоваться для заключения с работниками договоров и в сфере дистанционного труда. При этом придется соблюдать нормы трудового законодательства. Это несколько тормозит процесс развития дистанционного труда, так как он немного отличается от надомного, о чем было указано выше.
Характеристики
Тип файла документ
Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.
Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.
Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
