Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Затраты времени характеризуют экстенсивную сторону труда и потому должны дополняться не только характеристикой интенсивности труда, но и характеристикой его сложности. В качестве признаков (факторов) сложности труда рассматриваются:

- функции, составляющие содержание труда;

- разнообразие работ, их повторяемость, комплексность:

- степень самостоятельности выполнения работ;

- масштабы и сложность руководства;

- характер и степень ответственности;

- степень новизны в работе и элемент творчества и др.

При анализе сложности работ использовалась балльная система оценки. При использовании данного метода каждая должность оценивается по ряду критериев, называемых факторами оценки. Должность оценивается по каждому фактору. Были учтены следующие факторы:

- характер работ, составляющих содержание труда;

- разнообразие (комплексность) работ;

- самостоятельность выполнения работ;

- масштаб и сложность руководства;

- дополнительная ответственность.

- степень новизны в работе и элемент творчества.

В табл.10 приведен анализ сложности работ и квалификации.

Таблица 10. Анализ сложности работ и квалификации

Из табл.10 видно, что работа тестера наименее сложная. Однако, как показали данные из табл.2, среди данной категории наблюдается самый большой процент текучести.

В чем состоит задача тестера? Он проверяет соответствие между разработанным ПО и его формальным требованиям, описанным в документации. Результатом работы тестера является перечень найденных несоответствий (ошибок), которые подлежат дальнейшему исправлению. Причем каждая ошибка должна быть описана как можно более подробно с тем, чтобы разработчик мог воспроизвести ее самостоятельно и таким образом найти и устранить ее причину. Приведем характеристику действий тестера (табл.11).

Таблица 11. Характеристика действий тестера

Опираясь на разработку Асеева, можно предположить, что данный вид работы носит монотонный характер.

Известно, что монотонность является одним из наиболее существенных параметров, определяющих степень целесообразности и результативности трудового действия. Характеризуя ту или иную профессию, давая аналих конкретного трудового действия, совершенно необходимо устанавливать условия и особенности его протекания, наличие или отсутствие которых делает труд монотонным и, следовательно, менее целесообразным в производственном, психофизиологическом и эмоциональном отношении. Упрощение труда и его однообразие служат одной из причин негативного отношения к нему, а также снижения интереса и творческого отношения к выполняемой работе. Эти психологические последствия монотонной работы прямо соотносятся с такими важнейшими экономическими показателями, как рентабельность предприятия, производительность труда, текучесть рабочей силы (особенно среди молодежи с высоким уровнем образования). Работы где преобладает информационный фактор, т.е. требуется напряжение сенсорного аппарата и определенных психических функций (внимания, долговременной и оперативной памяти, интеллектуальной и эмоциональной сфер), следует считать монотонными, если они связаны с длительным и пассивным наблюдением, недостатком притока информации, ограниченным воздействием на мозг производственных сигналов и раздражителей.

Человек, занятый тестированием, не освобождается от однообразных манипуляций, но при этом его основными функциями являются наблюдение и контроль. Выполнение этих функций при определенных обстоятельствах (чрезмерной длительности наблюдения, небольшом количестве поступающей новой информации, ограничении двигательной активности) может приводить к известной монотонности в работе. Приведем результаты собственно проведенного опроса на выявление причин монотонности труда тестера (табл.12).

Таблица 12. Распределение опрошенных по образованию, возрасту и стажу работы в различных группах

Из приведенных данных видно, что в группе опрошенных, которые указали на монотонность, как на единственную причину неудовлетворенности работой, процент лиц с законченным высшим образованием выше, чем в другой группе. Следует отметить, что возрастной уровень этой группы несколько выше, чем в другой. Однако наибольший удельный вес как среди указавших на монотонность, так и среди остальных групп имеет категория лиц, возраст которых превышает 25 лет.

Мужчины придают большее значение разнообразию работы, чем женщины. Наибольшее количество среди указавших на монотонность

По совокупности критериев можно сделать вывод, что работа тестера относится к 4 степени монотонности труда и вызвано это организацией труда тестера. Следует отметить, что современное программное и аппаратное обеспечение позволяют автоматизировать часть работы тестера ПО. Следовательно,. распорядок рабочего дня тестера можно сделать более разнообразным и менее монотонным.

Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период (табл.13).

Таблица 13. Внутриорганизационная мобильность

Как видно из табл.13 внутриорганизационная мобильность появилась в 2008 году, что связано с увеличением штата сотрудников (с 44 человек в 2007 году до 57 в 2008 г) и необходимостью выделения отдельных групп разработчиков во главе с лидером-проекта.

Отдельным аспектом анализа текучести является анализ стажа работы сотрудников в компании до увольнения. Этот анализ также позволяет выявить мотивационные особенности персонала. В табл.14 приведен анализ стажа работы сотрудников.

Таблица 14. Анализ стажа работы сотрудников

Как видно из табл.15 самая малая продолжительность работы у тестеров.

Коэффициент отклонения фактически занятой численности к численности, утвержденной по штатному расписанию определяется по формуле:

где Чф – фактически занятая численность,

Чшт – численность, утвержденная по штатному расписанию.

В табл.15 приведен анализ укомплектованности и по (9) определен коэффициент отклонения фактически занятой численности к численности, утвержденной по штатному расписанию.

Таблица 15. Анализ укомплектованности

Штат в целом по компании не доукомплектован. Самый низкий уровень по категории «инженер-программист» 2-ой категории (а именно, тестер высокой квалификации).

ЛИТЕРАТУРА

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 1999.

2. Феденя А.К. Основы менеджмента: Учеб. пособие/ А.К. Феденя. - Минск: Бестпринт, 2003.

3. Устав предприятия ООО «Прикладные системы»

4. Отчетные материалы отдела кадров предприятия ООО «Прикладные системы»

5. Отчет о производственно-хозяйственной деятельности ООО «Прикладные системы» 2006-2008гг.

Характеристики

Список файлов реферата