all (704089), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

6 функций управления проектами .

1. Формулирование проекта по существу – принятие решения о начале выполнения.

2. Планирование – определение целей и критериев успеха проекта, разработка рабочих схем достижения этих целей.

3. Исполнение – координация ресурсов для выполнения плана.

4. Анализ – определение соответствия плана и исполнения проекта поставленным целям и критериям успеха.

5. Управление – определение необходимых корректирующих воздействий.

6. Завершение – формализация выполнения проекта и подведение его к финалу.

1. Понятие об управлении качеством

В настоящее время ученые и практики за рубежом связывают современные методы менеджмента качества с методологией TQM (total quality management) – всеобщим (всеохватывающим, тотальным) менеджментом качества.

Аспекты качества, имеется 3 составляющих:

Качество соответствия техническим условиям услуг или товаров фирмы.

Качество конструкции, т.е. соответствие конструкции техническим требованиям.

Функциональное качество – способность услуги или продукта удовлетворить нужды потребителя. Является основным. (электронная мышеловка м.б. великолепна по конструкторскому замыслу и тех. исполнению, но неспособна удовлетворить потребность в простой дешевой мышеловке.)

Организация обеспечения качества.

Определение целей – определение потребностей и разработка конструкции или стандартов для выполнения целей.

Пирамида качества.

TQM – всеохватывающий, тотальный менеджмент качества (вершина)

Качество фирмы – качество принимаемых решений

Качество работы (контроль за выпуском продукции или услуги)

Качество продукции как результат 3-х предыдущих

Методы контроля качества – выборочный контроль (оценка качества образцов выбранных случайным образом из технологического процесса) и карта контроля технологического процесса (статистическая оценка отклонений от нормы случайно выбранных из тех. процесса образцов, если вышли за пределы допустимых отклонений, значит технологический процесс “ушел в сторону”). Карта контроля – метод более прогрессивный.

Программы обеспечения качества

Подход У.Э. Деминга – статистический контроль изменений качества выходного продукта

Кружки качества (Япония) – группа добровольно собравшихся служащих или рабочих осуждающих проблемы повышения качества.

Подход Ф. Кросби - “за качество не платят”. Деньги приходится платить за недостаток или отсутствие качества. Включает и статистические методы, хотя в основном программа имеет поведенческий характер.

1. Самосознание менеджера и управление стрессами

Правильное проявление своих эмоций - это существенный элемент управления собой, рационального распределения сил, профилактики стресса и культуры поведения. Стресс обычное и часто встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Проблемы создает черезмерный стресс. Особенно опасен дистресс или отрицательный стресс, который повышает уязвимость организма по отношению к неблагоприятным воздействиям и поэтому требует немедленного принятия мер по его преодолению. Именно такой стресс в обыденном сознании рассматривается как негативное явление, которое приносит одни страдания, что, естественно, оказывает влияние на здоровье человека. Эта точка зрения характерна и для менеджеров, большинство из которых также рассматривают стресс только как негативное, неприятное явление в своей жизни.

Для возникновения стресса необходимо взаимодействие двух факторов, которые могут быть обозначены как 1) “потенциальный стресс” (включает стрессоры) и 2) “способность преодолеть” стресс. Таким образом, не сами стрессоры (негативные жизненные события или внутренний конфликт) являются причиной стресса, а представления человека о том, сможет он или не сможет справиться со стрессорами. Потенциальный стресс для одного может стать жизненной трагедией со всеми вытекающими последствиями, а для другого - необходимым элементом жизнедеятельности. Индивидуальные различия по отношению к стрессу обусловлены во многом своеобразными личностными особенностями человека. Выделяют шесть типов личностей, которые по-разному реагируют на стресс.

1. ЧЕСТОЛЮБИВЫЙ ТИП - к этому типу относятся люди с сильной потребностью достижения и успеха. В основном это менеджеры, которые энергичны, подвижны, доминантны, агрессивны и ориентированы на дело. Причинами стресса для них являются перегрузки, большая интенсивность деятельности и межличностных отношений, недостаточное понимание себя.

2. СПОКОЙНЫЙ ТИП - к нему относятся безмятежные и спокойные люди; они ориентированы на прошлое, мечтательны и малоактивны, соблюдают баланс между работой и домом, отличаются низкой уязвимостью к стрессу. Причинами стресса могут стать или другие люди, или требования профессиональной деятельности, которые нарушают размеренное течение жизни.

3. СОВЕСТЛИВЫЙ ТИП - к этому типу относятся люди мелочные, дотошные, педантичные, тщательные, догматичные и стабильные, консервативные и обязательные. Они верят авторитетам и подчиняются традициям. Для них причинами стресса являются в первую очередь другие люди, которые нарушают их планы и стереотипы поведения.

4. НЕОТСТАИВАЮЩИЙ ТИП - к данному типу относятся люди, которые не могут постоять за себя и отстоять свои права. Такие люди стремятся угождать другим и избегают межличностных конфликтов, боятся конфронтации и проблемных отношений с другими. Вообще испытывают внутреннее напряжение на почве межличностных отношений, что и является частой причиной стресса.

5. ЖИЗНЕЛЮБИВЫЙ ТИП - люди, относящиеся к этому типу, жизнелюбы, сильные, энергичные, живут полноценной жизнью, жаждут новых событий и впечатлений, импульсивные и рискованные, для них характерна частая смена интересов. Причинами стресса для людей этого типа являются рутинная и скучная работа и чрезмерное внутреннее напряжение, которое существенно повышает уязвимость к стрессу.

6. ТРЕВОЖНЫЙ ТИП - люди, принадлежащие к этому типу, отличаются высокой уязвимостью к стрессу, испытывают беспокойство по поводу возможных неудач, ориентированы на будущее и чрезмерно рефлексируют, характеризуются высоким внутренним напряжением при низкой самооценке. Причинами стресса для тревожного типа личности являются ответственная работа и резкие изменения в жизни.

Причинами стресса у менеджеров могут служить следующие факторы:

1) организация - ее бюрократическая структура, постоянные изменения в организации, характер иерархических отношений;

2) работа - перегруженность или незагруженность работой, необходимость часто принимать решения и ответственность за людей (следует отметить, что незагруженность работой является более значимой причиной для возникновения стресса, чем возможные перегрузки);

3) карьера - смена карьеры в результате несоответствия деятельности способностям; остановившаяся карьера; потеря четких и ясных целей и ориентиров;

4) взаимоотношения - характер отношений с вышестоящими, подчиненными и коллегами;

5) внутренние переживания - неадекватные представления о себе, негативный подход к жизненным обстоятельствам, который обусловлен негативным “Я-образом”, различными страхами по поводу своей компетентности, а также несбалансированными внутренними потребностями,

Эффективность преодоления стресса во многом зависит от психологической готовности встретить стресс на личностном уровне, от умения управлять своими эмоциями и от способности изменять социальные обстоятельства. Таким образом, можно говорить о трех основных стратегиях преодоления стресса - личностном росте, эмоциональной регуляции и управлении изменениями.

ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ - постоянный личностный рост благотворно влияет на поведение и здоровье человека и является фундаментальной психологической стратегией управления собой. Стремление к личностному росту изначально заложено в человеке. Это стремление реализуется на основе “механизма успеха”, который является неотъемлемой частью функционирования человеческого организма и работает на подсознательном уровне.

УПРАВЛЕНИЕ ЭМОЦИЯМИ - существенный элемент управления собой, рационального распределения сил, профилактики стресса и культуры поведения. Являясь древним механизмом приспособления, эмоции связаны с неосознаваемой сферой психики человека, но определенным образом могут контролироваться разумом. Правильно выраженная эмоция - к месту и ко времени - является благом. Повышение эмоциональной стабильности предполагает снижение непосредственного эмоционального реагирования на проблемы и повышение доли рационального компонента понимания ситуации, что может быть достигнуто посредством ведения своеобразного внутреннего диалога.

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ - эффективный подход к управлению изменениями означает, в первую очередь, проведение тщательной ревизии своей компетенции и оценку новых требований. Общая же стратегия управления изменениями включает шесть стадий:

1) замораживание - стадия некоторого снижения эффективности деятельности в связи с новыми требованиями;

2) отрицание изменений - нормальная реакция человека на новое как средство безопасности;

3) некомпетентность - приспособление старых, привычных способов и методов для переработки новых требований;

4) размораживание - это нахождение новых ценностей и идей, которые бы согласовывались с новыми требованиями и изменениями;

5) экспериментирование - попытки нового поведения, в связи с изменившимися ценностями;

6) замораживание - принятие и закрепление нового поведения.

Перечисленные стратегии - личностный рост, управление эмоциями и управление жизненными изменениями - являются основными компетенциями человека, которые позволяют управлять стрессом, предупреждать и преодолевать его негативные последствия, а в целом управлять своим здоровьем и извлекать новые резервы для повышения эффективности своей жизнедеятельности.

1. Основные концепции и элементы управления человеческими ресурсами

Системный подход. Система может быть экономическая, организационная (административная или социальная) и гуманистическая.

Пирамида Маслоу: Первичные потребности – 1 физиологические, 2 безопасности и защищенности; Вторичные – 3 социальные, 4 уважения , 5 самовыражения.

Приобретение потребностей (теория Маклеланда).

Достижение (успех) - стремление ставить, и эффективно достигать цели; принимать решения, брать личную ответственность; получать конкретное индивидуально с вознаграждение.

Причастность - стремление к хорошим отношениям с окружающими; к получению одобрения и поддержке свих действий; к созданию устойчиво хорошего мнения о себе

Власть - стремление контролировать ресурсы и процессы, протекающие в непосредственном окружении; контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать ответственность за их действия.

Теория Х (Дуглас Мак Грегор)

Предпосылки автократического руководителя в отношении к работникам.

1. Не любят трудиться; избегают работы.

2. Не имеют честолюбия; боятся ответственности; нуждаются в руководстве.

3. Хотят защищенности.

1. Мотивация посредством принуждения, контроля и угрозы покаяния.

Теория Y (Дуглас Мак Грегор)

Предпосылки демократического руководителя в отношении к работникам:

1. Труд - естественная потребность людей. При благоприятных условиях они стремятся взять на себя ответственность.

2. При приобщенности к целям организации способны на самоуправление и контроль.

3. Приобщенность вытекает из вознаграждения, связанного с достижением цели как мотиватора.

4. Способны к творчеству, обладают высоким интеллектуальным потенциалом.

ТЕОРИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ ГЕРЦБЕРГА

"Гигиенические " (внешние) факторы - работы, устраняющие неудовлетворенность ("боль", "страдание"):

* политика фирмы и администрации

* условия работы

* заработок

* межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными

* степень непосредственного контроля за работой

Мотиваторы (внутренние) факторы работы, вызывающие удовлетворенность и воздействующие на поведение и повышение производительности:

* успех

* продвижение по службе

* признание и одобрение результатов работы

* высокая степень ответственности

• возможности творческого и делового роста

Теория справедливости

А) Субъективное сопоставление затраченных усилий и вознаграждения;

Б) Сравнения личного баланса «усилия - вознаграждения» с аналогичным балансом у других людей, выполняющих ту же работу

Формы управления

Управление через постановку целей

Управление по результатам

Управление посредством мотивации

Вмешательство в исключительных случаях

Управление посредством делегирования

Управление с помощью правил принятия решений

Характеристики

Список файлов реферата