kursovik (703951), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, ‑М.:Гардарика, 1998.

2. Бурмистров А. , Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. -

1. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

2. Шепеля В. “ Стимулирование труда - “Архимедов рычаг” в работе с персоналом”// Управление персоналом 99г. №5

3. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.: Дело, 1992

4. Кемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л.Бpю - "Экономикс", 2 т., М.: Республика, 1992.

5. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

6. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

8. Герчикова Н.И. Менеджмент М.: ЮНИТИЛ. 1995. С. 376.

Приложение

Вопросы, использованные при проведении анкетирования

Для начала расскажите, пожалуйста, немного о себе

1. Удовлетворены ли Вы в целом своей жизнью?

   1. Вполне удовлетворен.

   2. Скорее удовлетворен, чем нет.

   3. Не могу сказать, удовлетворен или нет.

   4. Скорее неудовлетворен.

   5. Совершенно неудовлетворен.

2. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?

   1. Вполне удовлетворен.

   2. Скорее удовлетворен, чем нет.

   3. Не могу сказать, удовлетворен или нет.

   4. Скорее неудовлетворен.

Совершенно неудовлетворен

1. А как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у персонала вашего предприятия?

   1. Большинство вполне уверено.

   2. Большинство скорее уверено, чем нет.

   3. Большинство затрудняется определить свою позицию.

   4. Пожалуй, большинство не уверено.

   5. Большинство совершенно не уверено в завтрашнем дне.

2. Как бы Вы оценили положение дел на вашем предприятии?

   1. Положение дел на предприятии очень хорошее.

   2. Скорее хорошее, чем нет.

   3. Затрудняюсь оценить.

   4. Скорее плохое, чем хорошее.

   5. Определенно плохое.

3. Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции на вашем предприятии?

   1. Конкурентоспособность продукции высокая.

   2. Конкурентоспособность средняя.

   3. Затрудняюсь оценить.

   4. Скорее продукция неконкурентоспособна.

   5. Определенно неконкурентоспособная.

4. Как бы Вы оценили отношение работников вашего предприятия к тем условиям, в которых они работают?

   1. В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими условиями.

   2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное.

   3. Затрудняюсь сказать.

   4. Отношение скорее отрицательное, чем положительное.

   5. В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны сложившимися условиями.

5. Удовлетворены ли Вы организацией труда на вашем предприятии?

   1. Вполне удовлетворен.

   2. Скорее удовлетворен, чем нет.

   3. Не могу сказать, удовлетворен или нет.

   4. Скорее неудовлетворен.

   5. Совершенно неудовлетворен.

1. Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников предприятия?

   1. Вполне удовлетворен.

   2. Скорее удовлетворяет, чем нет.

   3. Затрудняюсь сказать.

   4. Скорее не удовлетворяет.

   5. Совершенно не удовлетворяет.

2. А Вас лично устраивает величина Ваших заработков?

   1. Да, устраивает

   2. Скорее да, чем нет.

   3. Не могу сказать.

   4. Пожалуй, не устраивает.

Совершенно не устраивает

Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий работников предприятия справедлива по отношению к их трудовому вкладу?

1. Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал предприятия эффективно работать?

   1. Да.

   2. Скорее да, чем нет.

   3. Затрудняюсь ответить.

   4. Скорее нет, чем да.

   5. Нет.

Насколько размер заработка работников предприятия зависит…

Оцените, пожалуйста, каждый вариант

21.Как бы Вы оценили состояние отношения между администрацией и работниками на Вашем предприятии?

1. Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества

2. Отношения спокойные, без внутренней напряженности

3. Затрудняюсь оценить

4. Отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта

5. Отношения напряженные, сопровождающиеся открытыми конфликтами

1 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 126.

2 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – С. 305.

3 Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

4 См.: Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - С. 40-45; Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002 и др.

5 Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - С. 41

6 Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - С. 57.

7

8 Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. - №1

9 См. подробнее: Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – С. 145-154.

10 См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.- С. 61-181; Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – С. 219-241.

11 См.: Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 35-37; Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 30 Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров.- 2002.- N 2. - С. 26-31и др.

12 Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 30

13 Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.

14 Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.

15 См.: Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- N 10. - С. 29-31; Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22; Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

1⁹ Данные собраны автором на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб»

16 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.- С. 421.

Характеристики

Список файлов реферата