97982 (703923), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые способности претендента , например . способности понимать , выражать свои мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде , в облике в целом , а также на манеру держаться . Предпочтительными надо считать : опрятность , скромность в облике и естественность в поведении .

При проведении беседы , вопросы задаются не только кандидатам , но и сами они могут получить у менеджера по персонала некоторую информацию , касающуюся их возможной работы в данной организации . Как правило , задаются следующие вопросы :

1. Как оценивается исполнение работы ?

2. Много ли переводов с одного отдела или участка в другой ?

3. Какова политика продвижения ?

4. Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению
   квалификации ?

5. Как велика ответственность , которая ложится на новых
   работников ?

6. Оказывается ли предпочтение людям закончившим
   образование ? Какова политика компании в области
   дополнительного образования ?

7. Каков имидж компании в обществе ?

8. Каковы социальные гарантии ?

Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для организации лиц , существует и другая цель - реклама . Необходимо внушить собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется ко всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала . Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание , чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании . Для этого необходимо , чтобы человек , занимающийся приёмом новых сотрудников , имел навыки общения с людьми разных типов . Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь находящимся в затруднении заявителям . При недостаточной квалификации человека , проводящего беседу , она может оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой судебное разбирательство .

Вместе с тем , исследования выявили целый ряд проблем , снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров . Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер . Так , например , существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления , без учёта сказанного в остальной части собеседования . Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом , с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим . Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо , то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо . Есть у проводящих интервью и такая тенденция , как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид , социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные .

В результате такого метода отбора как собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе . Надо отметить , что редко бывает , чтобы претендент на должность полностью её соответствовал , поэтому собеседование также имеет целью выявить степень несоответствия . Если степень несоответствия такова , что претендента можно подучить на месте , то тогда он может быть принят на работу . В этом случае важно , что управляющий видит , какие он берёт на себя обязательства по этому доучиванию нового работника . Но более важно и то , что принимаемый на работу видит своё небольшое несоответствие , профессиональную неготовность , и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе . Необходимой ясности в соответствии работника и работы не бывает , если его принимают на работу только по документам без должной проверки . В результате это несоответствие , если оно есть , не зафиксировано и не определена его степень , доучивание не проводится , а в итоге страдает дело . Часто в таких случаях работник начинает оспаривать перед администрацией своё несоответствие работе .

Не все собеседования заканчиваются положительным решением . Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали , что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие :

1. Плохой внешний вид .

2. Агрессивная манера поведения , комплекс превосходства ,
   властность .

3. Неспособность ясно выражать свои мысли , недостатки речи ,
   плохая дикция , грамматические ошибки .

4. Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких
   целей , пассивность и индифферентность , незрелость .

5. Неуверенность в себе и неуравновешенность , нервозность ,
   неловкость .

6. Нежелание начинать работу с младших должностей ,
   намерение получить сразу слишком много .

7. Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению ,
   заинтересованность только в получении материальных благ .

8. Скрытость , уклончивость , увиливание от прямого ответа ,
   неискренность .

9. Плохие отзывы об организациях , в которых кандидат
   работал раньше , и о их руководителях .

10. Бестактность , невежливость .

11. Непонимание общепринятых правил .

3.4 Тесты по найму .

Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых примеров можно считать библейскую историю о воинах Гедеона .

«И сказал Господь Гедеону : народа с тобой слишком много ... веди их к воде , там Я выберу их тебе ... И сказал Господь Гедеону : кто будут лакать воду языком своим , как лакает пёс , того ставь особо , так же как и тех всех , которые будут наклоняться на колени свои и пить ...» Таким образом были отсеяны все лишние воины , и Гедеон получил 300 человек , которые пили , зачерпывая пригоршнями воду , не опускаясь на колени . Именно с этими воинами была одержана блистательная победа .¹ Таким образом тестирование вполне себя оправдало .

Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90 % компаний признавали , что используют тесты , к 1976 г. - только 42 % , но в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты в свой механизм отбора кадров .²

Применяемые при отборе тесты предназначены для того , чтобы получить психологический портрет кандидата , оценить его способности , а также профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом . Как правило , тесты разработаны психологами , но , чтобы их использовать , совсем не обязательно быть психологом .

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы . Например , для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать , требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение :

• профессиональных знаний и навыков ;

• уровня развития интеллекта и других способностей ;

• наличия и степени проявления определённых личностных
  качеств .

Специалистам по персоналу известны , как правило , тысячи различных тестов . Из этого многообразия можно выделить основные .

Тесты выполнения отдельных работ . Например , тест на компьютерное программирование для программистов , тест на вождение для водителей , прослушивание для музыкантов , тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся работать в случае принятия на работу , а затем уже регистрируется количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки , приближенной к реальной . Например , вождение машина на тренажёре , тесты на психомоторные способности (время принятия решения , поворотливость пальцев , скорость движения конечностей и др.) , тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён) . Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов , используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их существует огромное множество . Например , тест на способности - шкала Векслера , состоящий из двух групп заданий . Первая , словесная , включает вопросы по словарному запасу , общей информированности , арифметике . Вторая группа состоит из заданий , основанных на завершении рисунка , собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости , а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека . Наиболее известны тест Кэттела , выделяющий шестнадцать основных качеств претендента , Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал» , служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании , тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента) , акцентуации характера и другие .

Иногда под тестом понимают такое испытание , отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например , к устному счёту) , навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью оценивают свойства личности или интересы . Ответ характеризует отвечающего . Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности , например нравится ли данному человеку работать в коллективе , если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации

Как правило , при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами , после чего оцениваются и интерпретируются результаты . В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов , в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере . По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию , производит все необходимые расчёты и выдаёт результат .

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор , регистрирующий изменения в дыхании , кровяном давлении , пульсе , реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжи . Человеку , к которому подключён полиграф , задают различные вопросы : нейтральные , чтобы выявить его нормальное состояние , затем очень острые , чтобы зарегистрировать ответ , сделанный под давлением . Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки . Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты , кроме того , с его помощью можно проверить не всех людей . Некоторым очень легко солгать , и они обманывают полиграф , другие напротив , очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами .

Наиболее известны так называемые проективные тесты . Начало они берут из глубины веков , от гадания на свечах , кофейной гуще и т п. Вот , например , уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха . Простая клякса , раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги . В зависимости от того , что увидел человек , простую кляксу или какой-нибудь предмет , психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты такого рода рассчитаны на то , чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания . Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку .

Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остаётся весьма дискуссионным вопросом не только В России , но во всём мире . В США , например , в 60-е годы был период , когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому , половому и социальному признакам , и его использование было не безопасным .

Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом . По данным американской статистики , при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 % опрошенных ответили , что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики , тест Гордона на личностный профиль , тест на социальный интеллект , тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.) ; 11 % используют детектор лжи , психологический стрессовый показатель , тесты на честность и т. д. ; 18 % опрошенных ответили , что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты , являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах . По заявлению опрошенных , ни одна из организаций не использует тесты на СПИД ; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу , которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты , печатание на компьютере , речевая обработка и канцелярское дело , тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.) ; 22 % респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов ; в 63 % организаций данные тестирования держат в строгом секрете ; 21 % ответили , что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала , а 13 % заявили , что не держат тестовые данные в секрете .¹

В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически нет , так как они долго считались идеологически чуждыми нам . Используются в основном западные методики , однако здесь имеются определённые сложности , связанные не только с языковыми отличиями , но главным образом , с социокультурными несоответствиями .

3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .

В тех случаях , когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса , объективность оценки не может быть гарантирована , так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке , который это может прочитать . Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы , в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств . Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов . При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы , обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест . При этом учитывается также частота увольнений и то , в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице . Считается , что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение , нежели позднее . Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены , скорее , положительно , так как в основе их лежат мобильность , стремление к лучшей организации , гибкость . У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы . Учитывается ещё и то , что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата .

3.6 Медицинский осмотр .

Некоторые фирмы , требуют проведение медосмотра по нескольким причинам :

• необходимостью знания физического состояния претендента в
  момент найма на случай подачи возможных требований
  компенсаций из-за ухудшения здоровья ;

• необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных
  болезней :

• необходимостью определить , может ли человек физически
  выполнять предлагаемую работу .

Одной из форм медосмотра является генетический отбор , предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт , предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами . Например , заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам , используемым в производстве , немедленно отсеивается в процессе отбора . В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов , связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков . Это проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического , так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными .

Характеристики

Список файлов реферата