CHEL_RES (703908), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

На мой взгляд необходимо изменить подход к персоналу, при этом учитывать личные, индивидуальные качества и сделать правильную расстановку кадров. Человек как личность раскрывается только в коллективе. Тогда бы каждый специалист смог бы реализовать свои возможности. Творчески подойти к выполнению своих функциональных обязанностей.

3. Роль оценки и подготовки специалистов в эффективности работы организации.

Роль оценки специалистов в эффективности работы организации заключается в способности менеджера акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника ; умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Тогда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.

С позиции стратегии нашего банка плохо, что повышают оклады своим сотрудникам без реального улучшения содержания их труда. Ничто так не развращает людей, как высокая заработная плата за несостоявшийся труд. Чем выше неоправданно выплаченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. Конечно, никто не возражает против повышения заработной платы персоналу, но оно должно сопровождаться более высокой отдачей.

Более высокую заработную плату следует давать лишь тому, кто действительно повышает эффективность работы банка в целом, действительно увеличивает банковский продукт и доходность кредитного учреждения.

Роль подготовки специалистов в эффективности работы банка. Следует отметить, что в нашем банке не плохо организована работа в этом направлении. Периодически проводятся областные, кустовые семинары с разными специалистами. В структурных подразделениях организована техническая учеба. Над вновь принятыми молодыми специалистами устанавливается наставничество, для адаптации нового члена в коллективе, что немаловажно, но самое главное для обучения профессиональному мастерству.

Наряду этими мероприятиями, большое число работников банка учатся в учебных заведениях, т.е. наш банк готовит кадры для себя и представляет еще одну услугу для других. Помещение капитала в образование в данном случае окупается вдвойне : в связи с повышением квалификации своих собственных кадров и в связи с продажей

новой услуги. Для того, чтобы сделать жизненноспособным лозунг “Кадры решают все !” - нужно вначале вложить в них деньги.

4. Роль лидера в управлении.

Говоря о лидерстве в управлении конкретно нашего банка, я хотел бы взять к примеру непосредственно руководителя Операционного управления Смоленского банка Сбербанка России. Она воплощает в себе не только администратора, сколько банкира в прямом смысле этого слова, профессионала, лидера, обладающая коммерческими и аналитическими способностями. Она способна организовать труд коллектива на выполнение конкретных задач, стоящих перед нашими структурным подразделением. Она пользуется уважением и авторитетом не только среди коллектива, который она сплотила, но и среди клиентов банка, что немало важно.

В связи с занимаемым положением она воздействует на коллектив не только административными мерами, но и использует в своей работе социально - психологические санкции, умеет общаться с каждым сотрудником, при этом находит необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения определенных задач.

5. Стиль руководства.

Умение руководителя общаться с членами коллектива в значительной мере зависит от его личных качеств, знания или индивидуальных особенностей каждого сотрудника, понимания того, что результат работы коллектива людей в большой степени зависит от степени руководства. В этой связи важное значение имеет сила убеждения, уважительный тон разговора, обстановка, в которой происходит деловая беседа, учет индивидуальных особенностей собеседника. Стиль поведения руководителя с подчиненными может быть двух видов. Первый основывается на директивных указаниях, сопровождаемых объяснениями ; второй - на представлении широких прав в принятии решений , в проявлении инициативы.

Характеризуя стиль руководства в нашем банке можно сказать, что и первый и второй стили руководства сочетаются, в зависимости от ситуации. Однако, директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами банка, она не всегда находит поддержку у руководства.

Руководство банка не проявляет интереса к мнению подчиненных, более того порой даже не считается. Исходя из этого можно сказать, что директивный стиль руководства преобладает над демократическими элементами.

6. Конфликтные ситуации и способы их разрешения.

Конфликты в настоящее время выступают отражением противоречий общественной жизни, борьбы нового и старого, прогресса и обновления против консервативных и бюрократических сил.

Абсолютно бесконфликтное развитие как общество в целом, так и отдельных трудовых коллективов невозможно.

Я хотел бы остановиться на конкретной ситуации, произошедшей в нашем коллективе. На одного из работников стали поступать жалобы со стороны клиентов на грубое отношение, что в нашей работе просто недопустимо. Причиной конфликта явились индивидуальные особенности, личные качества работника, такие, как невоспитанность, низкая культура общения, неуважительное отношение к окружающим. На неоднократные устные замечания изменений в лучшую сторону не последовало. В итоге - выговоры. Данный конфликт, я расцениваю, с положительной точки зрения. Мы не только должны, но и обязаны каждого клиента обслуживать культурно, терпеливо. Подобных ситуаций не должно быть. После этого инцидента коллектив небезразлично отнесся к вышеупомянутому работнику и с нашей стороны мы стараемся ему помочь, изменить стиль поведения.

Характеристики

Список файлов реферата