97759 (703654), страница 4
Текст из файла (страница 4)
2.4.4 Схема поощрения для работников, обслуживающих клиентов
Многие фирмы внедряют надбавки за вклад сотрудников в развитие стандартов обслуживания клиентов. Одна из таких схем была внедрена в компании «Этна Лайф & Кэзуелти Компани». Она имела две составляющие. Основные выплаты базировалась на общих результатах деятельности сотрудников, специальные— назначались за выдающийся вклад в области обслуживания клиентов. Предварительно были введены стандарты клиентского обслуживания, которые включали в себя следующие положения: сотрудники должны демонстрировать знание клиентов и их нужд, интерес и внимание к их проблемам и мнениям; сотрудники должны быть доступны для клиентов. Ежегодные премии выплачивались из расчета 2% годового размера зарплаты.
2.5 Пример всеобъемлющей системы вознаграждения
Прогрессивные фирмы сегодня усиленно используют нефиксированную оплату труда, финансовые и различные альтернативные поощрения. Цель этих мероприятий — поощрить качество и производительность труда через использование инструментов вознаграждения по результатам труда, как части их программ укрепления преданности сотрудников. В этом смысле «Федерал Экспресс» является хорошим примером.
«Федерал Экспресс» имеет целый ряд программ оплаты труда по результатам.
Программа надбавок. Все служащие получают надбавку по результатам труда. Многие сотрудники-почасовики получают надбавку не как автоматическое повышение зарплаты, а за свои личные заслуги. Оценка служащих компании является инструментом определения результатов труда, либо служит для подтверждения информации о развитии сотрудника, или для рекомендации по повышению оклада. Поэтому так важно, чтобы оценки были справедливыми и точными.
Надбавка сверх зарплаты. Многие почасовики получают валовую премию в момент достижения верхнего предела в своем диапазоне зарплаты. Надбавка сверх зарплаты выплачивается, если сотрудник получает максимальную оплату в течение определенного периода времени (обычно шесть месяцев), и только в том случае, если он имеет результаты труда выше среднего.
Программа Звезда/Суперзвезда. Служащие с выдающейся оценкой труда могут получить звание Звезды или Суперзвезды и повышенную валовую надбавку. Звездами могут быть 10% исполнителей в каждом подразделении, в то время как суперзвездами — только 1% сотрудников каждого подразделения.
Разделение прибыли. Прибыль разделяется на основе общих результатов деятельности корпорации. Совет директоров ежегодно назначает сумму, которая будет распределена между служащими, основываясь на размере прибыли корпорации до налогообложения. Платежи по этой схеме могут иметь вид наличных, акций или некоторой комбинации двух последних. Выплаты производятся каждые полгода в июне и декабре. Данная схема интегрирована с пенсионными и сберегательными схемами с тем, чтобы обеспечить конкурентоспособную программу выхода на пенсию.
Программы для менеджеров и профессионалов. Это личные схемы менеджеров и профессионалов. Они разработаны для того, чтобы менеджеры и другие профессионалы имели возможность получать финансовые поощрения в случае достижения целей корпорации, департамента или отдела. Программа финансового поощрения менеджеров в основном направлена на вознаграждение запланированного уровня прибыли. Премии менеджеров и профессионалов прямо связаны с личными достижениями в работе с людьми, в обслуживании или в обеспечении прибыли. Так, для регионального менеджера по продажам человеческой целью может быть лидерство, выраженное в получении дополнительных лидерских очков при проведении исследования обратной связи.
Премия Браво Зулу (Bravo Zulu — это морской сигнал, означающий «отлично сделано!») была внедрена с тем, чтобы дать менеджерам возможность немедленно вознаграждать сотрудников за выдающиеся достижения, выходящие за пределы их нормальных служебных обязанностей. Данные премии могут иметь денежную форму (чек) или какую-либо другую (бесплатный обед или билет в театр). Менеджеры корпорации за год поощряли сотрудников такой премией около 150 тысяч раз, средний размер премии составлял 50 долларов.
Награда «Золотой Сокол» . Такая награда выдается служащим за высококлассное обслуживание клиентов. Кандидаты на эту премию обычно назначаются в соответствии с письмами клиентов, которые утверждают, что служащий вел себя самым похвальным образом. Кандидаты рассматриваются комитетом «Золотого Сокола» и окончательный отбор производится генеральным директором. Список победителей ежемесячно объявляется по внутреннему телевидению или в газете. В качестве вознаграждения они получают значок «Золотой Сокол» и акции «Федерал Экспресс».
За исключением программы надбавок, все остальные программы оплаты по результатам труда являются единовременными. Они не зависят от зарплаты и позволяют компании поощрять своих служащих без постоянного увеличения фиксированного фонда оплаты труда. Эта гибкость отражает быстро меняющуюся обстановку на рынке и позволяет «Федерал Экспресс» реагировать на ухудшение экономической конъюнктуры, придерживаясь стратегии полной занятости.
3. ПОСОБИЯ И УСЛУГИ
Финансовые поощрения предоставляются отдельным служащим, чья работа соответствует стандартам. Пособия доступны всем служащим и включают страхование здоровья и жизни, отпускные и средства для ухода за детьми.
Существует большое количество схем пособий, и для простоты мы их классифицируем как (1) дополнительные пособия (за неотработанное время), (2) выплата страховок, (3) пособия отставникам и (4) услуги.
3.1 Выплаты дополнительных пособий
Все фирмы осуществляют выплаты дополнительных пособий за неотработанный период — другими словами выплаты за время, которое человек не работает. Они включают страховку по безработице (если человек уволен) и выплаты по временной безработице (которые гарантируют получение служащими какого-то дохода в случае закрытия предприятия на определенный период времени).
Все штаты имеют страхование по безработице или компенсационные акты. Пособия по безработице выплачиваются людям, оставшимся без работы не по своей вине. Таким образом, рабочий, уволенный за опоздания, не имеет законных прав требовать пособие. Но на практике менеджеры не слишком добросовестно относятся к защите предпринимателей от увольнений. Поэтому предпринимателям приходится тратить ежегодно тысячи долларов на налог по безработице, которого можно было бы избежать, если бы они самостоятельно защищали себя от подобных проблем.
Существуют некоторые дополнительные возможности урезания размера страховки по безработице: понимание кода социального страхования по безработице, подготовка менеджеров и наблюдателей, проведение выходного интервью, проверка требований, связанных с безработицей, своевременная регистрация, знание местного должностного лица системы социального страхования по безработице, проверка ежегодного отчета о требуемых выплатах.
Определенная политика относительно отпусков и каникул зависит от предпринимателя. Но, независимо от организации, имеются определенные области политики, касающейся персонала, которые должны быть учтены: требования приемлемости, оплата отпуска, заслуженное право.
Относительно каникул, ключевые области политики персонала включают: ряд оплаченных выходных, компенсация праздника, попадающего на субботу или воскресенье, премиальная плата за работу в праздники..
Отпуск по болезни обеспечивает оплату служащему в случае его отсутствия на работе по причине болезни. Большинство организаций предоставляют порядка 12 полностью оплачиваемых дней на отпуск по болезни ежегодно из расчета 1 день за месяц работы.
В прошлом большинство организаций никак не поощряли служащих, которые не пропускали работу по болезни. (Таким образом, если рабочий не пропустил по болезни допустимые семь или восемь дней в году, он просто как бы терял эти дни.) Так как это было, в общем-то, нелогично и являлось отрицательной побудительной системой, у организаций стала появляться тенденция выкупить такой неиспользованный отпуск. Они делают это, выплачивая своим работникам дневной эквивалент за каждый неиспользованный день. Это породило одну проблему — многие служащие ради материального поощрения приходили на работу, невзирая на болезнь.
Некоторые предприниматели обеспечивают плату при увольнении — одноразовую выплату при уходе служащего с работы. Эта сумма может составлять от трех- четырехдневной заработной платы до годового жалованья. Другие предприниматели обеспечивают оплатой служащих (особенно менеджеров), сохраняя их в ведомости на зарплату в течение нескольких месяцев, пока они не нашли новую работу.
Такие платежи имеют несколько оснований. Во-первых, это — гуманный жест и производит хорошее впечатление на широкую публику. Во-вторых, большинство менеджеров ожидают, что служащие предоставят им хотя бы за одну или две недели уведомление о том, что они планируют уходить; поэтому кажется вполне уместным обеспечить оплату, по крайней мере, одной или двух недель, если служащий увольняется.
3.2 Страховые выплаты
Законы о компенсации рабочим направлены на обеспечение уверенности в доходе и медицинском обслуживании жертвам несчастных случаев (и их иждивенцам) вне зависимости от виновника. Компенсации рабочим могут быть или денежно-кредитными или медицинскими. В случае смерти рабочего или его нетрудоспособности размер выплат на иждивенцев зависит от предшествующего дохода — обычно от половины до двух третей средней еженедельной заработной платы рабочего, за каждую отработанную неделю.
Если в результате несчастного случая служащий получил серьезный ущерб (типа потери руки), он может получить дополнительные компенсации, в соответствии с установленным перечнем потерь и размером компенсаций, утвержденным законом, даже если он в состоянии вернуться к работе. В дополнение к этим материальным выплатам, предприниматели должны предоставить служащим необходимые медицинские услуги. Все эти требования по обеспечению компенсаций служащим при причинении ущерба или болезни имеют место, если несчастный случай произошел непосредственно на работе. Не имеет значения, что служащий мог ошибаться; если он был на работе и получил травму, он имеет право на компенсацию.
Большинство предпринимателей обеспечивают планы группового страхования жизни своих служащих. Групповой план содержит несколько важных преимуществ для предпринимателей и служащих. Как группа, служащие могут платить более низкую цену, чем при покупке такой страховки индивидуально. Групповые планы обычно содержат равные условия страхования для всех служащих, включая даже нескольких потенциальных, вне зависимости от их здоровья и физических данных. В большинстве случаев предприниматель платит 100 % страхового взноса, который обычно обеспечивает страхование жизни, равное приблизительно жалованью за два года. Иногда часть страхового взноса оплачивается служащим.
Большинство предпринимателей делают доступным для своих служащих некоторый тип госпитализации, медицинского страхования и страхования нетрудоспособности; наряду со страхованием жизни, эти льготы представляют собой краеугольный камень почти всех программ льгот. Госпитализация, страхование здоровья и нетрудоспособности направлено на обеспечение защиты от затрат на госпитализацию и потери дохода из-за несчастных случаев или болезни, связанных с работой. Большинство схем страхования здоровья обеспечивают, как минимум, основную госпитализацию, хирургическую помощь и медицинское страхование для всех имеющих на это право служащих группы. Как и при страховании жизни, цены на групповое страхование обычно более низкие, чем индивидуальные, и вообще доступны всем служащим — включая новых — независимо от здоровья или физических данных.
3.3 Льготы при отставке
Многие люди предполагают, что социальная безопасность— это то, что они получат только в старости, однако на самом деле фактически существуют три типа льгот: льготы отставникам, существующие пособия в связи со смертью, пособия по нетрудоспособности.
Имеются три основных типа пенсионных схем. В групповой пенсионной схеме предприниматель (и, возможно, служащий) делает вступительный взнос в пенсионный фонд. Второй тип пенсионной схемы фактически является отсроченным планом разделения прибыли. Здесь определенная сумма прибыли кредитуется на счет каждого служащего. Эти льготы выплачиваются служащему (или его иждивенцам) в случае ухода в отставку или смерти. Наконец, при сберегательной схеме (saving plan) для служащих откладывают установленный процент от их еженедельной заработной платы до времени отставки компания обычно доплачивает от 50 % до 100 % вклада служащего.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
